- Điều khoản về bảo hiểm cho ngời lao động: Phải theo qui định của Bộ
4. Những đánh giá chung về tình hình xuất khẩu sức lao động sang khu vực Đông Bắc á :
4.3 Về chế độ chính sách đối với ngời lao động:
Nhìn chung, tu nghiệp sinh làm việc tại các thị trờng thuộc khu vực Đông Bắc á đợc hởng các chế độ tơng đối tốt. Thu nhập bình quân của lao động từ 250-300$/ tháng. Thu nhập bình quân của lao động Việt Nam ở một số nớc phát triển nh Nhật Bản còn cao hơn rất nhiều. Vốn có đức tính chăm chỉ cần cù lại tiết kiệm nên sau khi trừ đi khoản phí sinh hoạt hàng tháng, tu nghiệp sinh cũng để lại dành đợc một khoản khá lớn. Đời sống của ngời lao động Việt Nam đợc phần nào thoải mái hơn so với điều kiện trong nớc.
say nên phần nào họ đợc các doanh nghiệp nớc bạn đánh giá cao ở những điểm nh là: nhanh nhẹn, hoạt bát cần cù ham học hỏi. Tu nghiệp sinh tham gia đóng bảo hiểm và đợc hởng chế độ bảo hiểm nh ngời bản địa. Đối với bảo hiểm lao động ngời lao động chỉ phải đóng 20% (còn lại 70% do chủ lao động chịu và 10% do chính quyền trợ cấp) (trờng hợp tu nghiệp sinh tại Đài Loan).
Lao động Việt Nam đợc phép tham gia vào các tổ chức công đoàn tại các xí nghiệp, đợc tham gia các hoạt động văn hoá, vui chơi giải trí cải thiện đời sống tinh thần, đợc nghỉ phép, nghỉ lễ hay nghỉ ốm. Nếu bị tai nạn lao động thì đợc phép chữa trị.
Song trên thực tế, vẫn còn nảy sinh nhiều điều bất cập trong quá trình thực hiện hợp đồng cung ứng lao động và chuyên gia với nớc ngoài gây thiệt hại đến quyền lợi của những ngời tham gia và có ảnh hởng xấu đến mốiỗi quan hệ giữa các quốc gia. Điều đáng nói trong đa phần các trờng hợp thiệt hại lại rơi về phía ngời lao động hoặc các doanh nghiệp của Việt Nam. Có thể kể đến các trờng hợp ngời lao động không đợc trả lơng; ngời lao động bị cắt hợp đồng lao động sớm mà không có lý do; ngời lao động bị vi phạm về thân thể hoặc các quyền lợi khác; doanh nghiệp Việt Nam bị phạt vì lý do ngời lao động biểu tình, bãi công hoặc tự ý bỏ hợp đồng…Nguyên nhân của các tình trạng trên đây một phần là do ngời lao động và doanh nghiệp Việt Nam cha tính hết đợc các yếu tố, các tình huống khi ký kết hợp đồng và thực hiện hợp đồng. Song nguyên nhân quan trọng hơn là do các doanh nghiệp Việt Nam và các doanh nghiệp, tổ chức nớc ngoài sao nhãng một cách cố ý hoặc không cố ý đến trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của mình trong suốt quá trình có hiệu lực của hợp đồng.
Ngoài những bất cập trên, chúng ta thấy hoạt động kinh doanh xuất khẩu sức lao động còn cha ổn định, tính chuyên nghiệp cha cao, còn hoạt động không
hợp pháp, gây thất thoát nguồn thu cho ngân sách Nhà nớc và thiệt hại về vật chất, tinh thần và cả thân thể của ngời lao động. Biểu hiện của sự yếu kém này là nhiều doanh nghiệp không có đủ năng lực để hoạt động. Theo thống kể của Cục quản lý lao động với nớc ngoài thuộc Bộ Lao động, Thơng binh và Xã hội thì hiện nay có 159 doanh nghiệp đợc cấp giấy phép xuất khẩu lao động và chuyên gia nhng chỉ có 30% số này hoạt động hiệu quả. Cụ thể 30% số doanh nghiệp trên đây mỗi năm đa ra nớc ngoài khoảng 90% tổng số lao động xuất khẩu, 25% số doanh nghiệp trên đây là quá yếu kém, không đa đợc lao động nào đi làm việc ở nớc ngoài trong vòng 2 năm qua (Thời báo Kinh tế Việt Nam - 20/03/2002). Một biểu hiện khác là có quá nhiều doanh nghiệp và tổ chức không có chức năng đã hoạt động trái phép trong lĩnh vực này. Nguyên nhân của hạn chế này là sự thiếu đồng bộ và hạn chế trong pháp luật; sự lỏng lẻo trong quản lý Nhà nớc về lĩnh vực này; sự thiếu trách nhiệm và phối hợp không đồng đều giữa các cơ quan quản lý Nhà nớc, các cấp chính quyền, tòa án, công an; cuối cùng là trục lợi cá nhân của một bộ phận những ngời có chức có quyền và làm ăn phi pháp của một số cá nhân trong xã hội.
Hiện tại, cha có bộ phận quản lý tu nghiệp sinh Việt Nam chuyên trách tại các nớc Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan. Hơn một nửa các doanh nghiệp xuất khẩu sức lao động không có cán bộ tại thị trờng đối tác để quản lý tu nghiệp sinh mà phó thác hoàn toàn, trong chờ ở phía tiếp nhận. Vì vậy, khi phát sinh các vấn đề liên quan, tu nghiệp sinh không biết liên lạc với tổ chức nào của Việt Nam để đề nghị giải quyết. Đặc biệt có rất nhiều trờng hợp nảy sinh mâu thuẫn giữa chủ xí nghiệp và công nhân, đã có trờng hợp công nhân bị đối xử tàn tệ, bị đánh đập, lao động không có giờ nghỉ…Nhng những thông tin đó, khi đến đợc các nhà chức trách Việt Nam thì đã quá muộn. Đây là hậu quả các doanh
nghiệp không có đại diện quản lý tại nớc bạn.
Tóm lại, vai trò của cán bộ quản lý có ý nghĩa quan trọng trong việc chủ động giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh giữa chủ và thợ. Nếu có sự hỗ trợ, t vấn kịp thời, trực tiếp của các cán bộ quản lý lao động chắc chắn sẽ giảm thiểu đợc tối đa việc phải về nớc trớc thời hạn của tu nghiệp sinh. Song song với việc đó, chính phủ cũng cần phải có những chính sách đối với những lao động sau khi đã hết hạn lao động về nớc. Đó cũng là một trong những biện pháp nhằm làm giảm tỷ lệ bỏ trốn khỏi hợp đồng lao động.
Chơng III:
Giải pháp tăng cờng hoạt động xuất khẩu sức lao động của Việt Nam vào khu vực