- Phòng Dịch vụ và Marketing: Quảng bá, tiếp thị, tư vấn các sản phẩm và dịch vụ của Ngân hàng đến với khách hàng.
2011 Chênh lệch 2013 2012 Tỷ
2.2.1 Đặc điểm cơ bản nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh Đống Đa
nhánh Đống Đa
2.2.1 Đặc điểm cơ bản nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánhĐống Đa Đống Đa
Bảng 2.2: Số liệu về nguồn lao động của chi nhánh tại thời điểm 31/12/2013
Nguồn: Trích “Báo cáo về nhân sự năm 2013”
Chỉ tiêu Số người Tỷ lệ % 1. Lao động Tổng số 150 100 Hợp đồng lao động dài hạn 115 76.7 Hợp đồng 6-12 tháng 25 16.7 Hợp đồng lao động miệng 10 6.6 2. Độ tuổi Từ 30 tuổi trở xuống 32 21.3 Từ 31-40 61 40.7 Từ 41 đến 50 35 23.3 Trên 50 22 14.7 3. Trình độ Trình độ trên đại học 16 10.7 Trình độ đại học 119 79.3 Trình độ cao đẳng, trung cấp 10 6.7 Khác 5 3.3
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nguồn lao động theo loại hợp đồng
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi
2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo tại thời điểm 31/12/2013
Trình độ Số người Tỷ lệ % Tổng số 150 100 Trình độ sau đại học 16 10.7 Trình độ đại học 119 79.3 Trình độ cao đẳng, trung cấp 10 6.7 Khác 5 3.3
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo tại thời điểm 31/12/2013
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo tính đến thời điểm 31/12/2013
người (%)
Tổng số 150 100
Tài chính Ngân hàng 35 23.3
Kế toán 43 28.7
Kinh tế 27 18
Quản trị kinh doanh 35 23.3
Kỹ thuật,
ngành khác 10 6.7
Nguồn: Trích “Báo cáo về nhân sự năm 2013”
Biểu đồ 2.8: Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo
2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chinhánh Đống Đa nhánh Đống Đa
2.2.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa, tư cách đạo đức
NHNo&PTNT chi nhánh Đống Đa trực thuộc NHNo&PTNT Việt Nam, ngay từ khâu tuyển chọn nhân viên, ban lãnh đạo Ngân hàng đã rất chú trọng đến trình độ văn hóa, tư cách đạo đức và phẩm chất chính trị của người được tuyển dụng và coi đây là tiêu chí bắt buộc quan trọng trong quá trình tuyển dụng đầu vào. Chính vì vậy, 100% lãnh đạo và nhân viên của Ngân
hàng có phẩm chất đạo đức tốt, lý lịch trong sạch, rõ ràng, được chính quyền địa phương nơi cư trú xác nhận. Ban lãnh đạo và nhân viên Ngân hàng có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, thực hiện nghiêm túc các chỉ thị, nghị quyết của cấp trên về xây dựng đơn vị vững mạnh, tin tưởng tuyệt đối và đường lối lãnh đạo của Đảng, chấp hành nghiêm chỉnh các chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Trong công tác phân công công việc, các nhân viên luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng công việc và không để xảy ra sai xót. Đây là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, ban lãnh đạo chỉ đạo và tổ chức thực hiện ở tất cả các phòng ban trong toàn chi nhánh thực hiện triệt để đúng tiến độ và quy trình đề ra. Từ đó nâng cao ý thức của nhân viên trong quá trình làm việc, thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ của các cá nhân và tập thể, chấp hành nghiêm ngặt quy trình cho vay và huy động nguồn vốn để nắm bắt được tình hình công việc kịp thời, tránh xảy ra sai xót.
Tổ chức kiểm tra, hạch toán kết quả kinh doanh hàng tháng, hàng quý của chi nhánh, kiên quyết không để nhầm lẫn số liệu, thất thoát ngân sách, bảo đảm hoạt động kinh doanh đúng quy định pháp luật của Nhà nước, NHNo&PTNT Việt Nam để đạt hiệu quả kinh doanh, tăng lợi nhuận cho chi nhánh và thu nhập cho nhân viên.
Nhân viên Ngân hàng ngoài kiến thức chuyên môn cần phải có phẩm chất: “Trung thực, cương quyết, nhiệt tình” trong ba phẩm chất đó thì quan trọng nhất phải là tính trung thực và có đạo đức nghiệp vụ.
Bác Hồ từng căn dặn câu nói bất hủ: “Người có tài mà không có đức thì là người vô dụng, nhưng có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”. Trong thời buổi hiện nay, đức và tài luôn cần song hành để gặt hái được thành công, nhân viên Ngân hàng cũng vậy ngoài kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cần có một cái tâm nghề nghiệp trong sáng.
Mục tiêu xây dựng chi nhánh Ngân hàng phải vững mạnh toàn diện, ban lãnh đạo luôn làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, hàng năm đẩy mạnh phong trào “học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” nâng cao tinh thần và ý thức trách nhiệm của toàn thể cán bộ công nhân viên, chống tham ô, lãng phí, thực hành tiết kiệm và hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao. Đảm bảo thực hiện nghiêm chỉnh quy định của NHNo, kỷ luật trong lao động, uy tín với khách hàng, xây dựng chi nhánh Ngân hàng có môi trường văn hóa lành mạnh, không mắc các tệ nạn xã hội.
2.2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực theo năng lực, trình độ chuyên môn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ
Đánh giá thực hiện công việc của người lao động được thực hiện qua việc phân công công việc và nhiệm vụ cụ thể của từng phòng ban cho các CBCNV trong chi nhánh. Hàng tháng, các phòng ban chi nhánh họp bình xét, đánh giá mức độ hoàn thành công việc được giao của từng cán bộ.
Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc:
Mục tiêu cuối cùng và mấu chốt của đánh giá thực hiện công việc của người lao động là tạo ra kết quả mong đợi đã được thống nhất. Đây cũng chính là căn cứ để xác định hệ số lương năng suất làm căn cứ trả lương kinh doanh hàng tháng đối với CBCNV trong chi nhánh.
Đánh giá kết quả làm việc của người lao động còn để thực hiện việc xét nâng bậc lương hàng năm ( mỗi năm 2 kỳ xét nâng lương) và khen thưởng các danh hiệu thi đua cuối năm dựa trên các tiêu chuẩn và quy định của Nhà nước cũng như của Ngành ngân hàng.
Đánh giá thực hiện công việc mục tiêu để đảm bảo sự thống nhất giữa nhân viên và cấp quản lý về những mục tiêu và tiêu chuẩn công việc. Đo lường kết quả công việc của nhân viên đối với những mục tiêu đã đặt ra ,
cung cấp cơ chế phản hồi để nhân viên biết công việc của họ được ngân hàng xem xét như thế nào.
Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của người lao động dựa trên các tiêu chí chung như: Chấp hàng nội quy lao động của cơ quan, phong cách giao dịch, công tác tiếp thị, các kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ như thông tin báo cáo, thống kê, thực hiện nhiệm vụ được giao bổ sung, hiệu quả, chất lượng chuyên môn nghiệp vụ…
Tiêu chí đánh giá chưa cụ thể (như chưa tập trung, nêu chính xác điều gì cần được hoàn tất, chi tiết), không đo lường được (lượng hóa, đưa ra một tiêu chuẩn để so sánh, những chỉ số đo lường chỉ tiêu hoàn thành), chưa có định hướng hành động (chỉ ra điều cần được thực hiện để đạt được kết quả), chưa thực tế (thực dụng, có thể đạt được, khuyến khích nhân viên cải thiện và đạt được mục tiêu), yếu tố thời gian (đúng thời gian thực hiện, có lịch trình, định ra khoảng thời gian xác định, hạn chót…) và nguồn lực.
Tiêu chí đánh giá theo năng lực chuyên môn của CBCNV trong chi nhánh Đống Đa được tiến hành vào ngày cuối cùng hàng tháng. Tuy nhiên tiêu chí đánh giá còn chung chung như chấp hành nội quy lao động của cơ quan, phong cách giao dịch, công tác tiếp thị, tiêu chí về chuyên môn nghiệp vụ như thông tin báo cáo, điện báo thống kê, kế hoạch giao bổ sung, hiệu quả chất lượng chuyên môn nghiệp vụ…
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc:
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc của người lao động theo phương pháp mức thang điểm (Rating scales Method) và xếp hạng (Ranking Method/Technique). Cụ thể, hàng tháng các phòng ban thực hiện việc đánh giá xếp loại lao động theo mức thang điểm 100 dựa trên các tiêu chí đã nêu ở phần trên và sau đó thực hiện xếp hạng lao động theo A, B, C…
Toàn thể CBCNV trong chi nhánh Đống Đa, phiếu đánh giá kết quả công việc được thực hiện vào cuối mỗi tháng, sau đó tổng hợp theo từng bộ phận, phiếu đánh giá gồm 2 phần, phần 1 bản thân CBCNV tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình, sau đó trưởng các bộ phận tiến hành đánh giá lịa và xếp loại lao động cho từng cán bộ. Đối với lao động là nhân viên thì phiếu xếp loại do trưởng bộ phận phục trách đánh giá, đối với lao động là cán bộ chủ chốt thì phiếu xếp loại đánh giá kết quả lao động do thủ trưởng đơn vị trực tiếp đánh giá.
Tuy nhiên, công tác đánh giá hiệu quả công việc của người lao động tại chi nhánh Đống Đa còn rất nhiều bất cập chưa thực sự đánh giá đúng thực chất hiệu quả làm việc của từng cán bộ. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc chưa được thiết lập trên cơ sở mục tiêu chung của chi nhánh, chưa chú trọng đến lĩnh vực nhân viên tự chịu trách nhiệm cá nhân. Hệ quả của việc thiết lập mục tiêu kém dẫn đến nhân viên thiếu định hướng cụ thể để làm việc, khó khăn cho việc theo dõi quy trình, không thống nhất về đánh giá kết quả công việc. Việc bình xét, đánh giá xếp loại lao động hàng tháng đối với CBCNV làm việc ở từng bộ phận chức năng chưa rõ ràng, mang tính hình thức. Hơn nữa, sự nể nang, ngại va chạm làm ảnh hưởng nhiều khi đánh giá kết quả, chất lượng hoàn thành công việc của từng cán bộ.
2.2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực theo thời gian làm việc và sức khỏe của người lao động
NHNo&PTNT chi nhánh Đống Đa thực hiện chính sách tuyển dụng lâu dài và được đánh giá là chi nhánh có nhiều tiềm năng trong ngành.
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc tại thời điểm 31/12/2013
Thâm niên công tác Số người Tỷ trọng
(%)
Từ 5 năm đến dưới 10 năm 60 40
Từ 10 năm đến dưới 20 năm 40 26.7
20 năm trở lên 20 13.3
Cộng: 150 100
Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự
Số nhân viên làm việc từ 5 năm trở lên chiếm 80%, do đó tỷ lệ xin thôi việc thấp, đội ngũ CBCNV có nhiều kinh nghiệm làm việc, có trình độ chuyên môn cao. Đây cũng là nguồn động viên lớn cho chi nhánh.
Hàng năm, định kỳ chi nhánh tổ chức khám sức khỏe cho toàn thể CBCNV để đảm bảo sức khỏe cho người lao động.