- Phòng Dịch vụ và Marketing: Quảng bá, tiếp thị, tư vấn các sản phẩm và dịch vụ của Ngân hàng đến với khách hàng.
2011 Chênh lệch 2013 2012 Tỷ
3.2.1 Lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực và chi trả thù lao.
thù lao.
3.2.1.1 Xác định nhu cầu và công tác tuyển dụng
Chính sách tuyển chọn nhân lực phải được chi nhánh Đống Đa đặc biệt chú trọng vì đây là khâu quyết định đến chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực. Từ trước đến nay việc tuyển chọn nhân lực còn khép kín, chủ yếu là tuyển qua các mối quan hệ quen biết, được suất ưu tiên của con trong ngành ngân hàng với quy trình tuyển chọn đơn giản. Do đó, đã đến lúc thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực công khai thông qua các phương tiện thông tin đại chúng… Cần đưa ra các tiêu chí tuyển chọn cụ thể, minh bạch rõ ràng, quy trình tuyển dụng chặt chẽ, hướng đến những ứng viên trẻ đáp ứng với các tiêu chí đưa ra.
Dưới đây là những đề xuất về quy trình tuyển dụng gồm có các bước sau: Bước 1: Căn cứ chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và nhu cầu cần sử dụng lao động mà các phòng ban cần lập kế hoạch về tiêu chí tuyển dụng và số lượng.
Bước 2: Lên danh sách yêu cầu tuyển dụng và gửi về phòng Hành chính - Nhân sự.
Bước 3: Phòng Hành chính - Nhân sự tiến hành tập hợp, xem xét yêu cầu tuyển dụng và thống nhất với các phòng ban về nhu cầu sử dụng lao động và đưa ra quyết định chỉ tiêu tuyển dụng.
Bước 4: Phòng Hành chính - Nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng, trình lên Giám đốc chi nhánh ký duyệt và tiến hành thực hiện kế hoạch.
Bước 5: Phòng Hành chính - Nhân sự đưa thông tin tuyển dụng công khai lên các phương tiện thông tin đại chúng để thu hút nguồn nhân lực từ các trường Đại học, cao đẳng có đào tạo về ngành tài chính ngân hàng, quản trị kinh
doanh. Nội dung tuyển dụng cần mô tả tính chất công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn, thể chất, điều kiện ở nơi làm việc…
Bước 6: Phòng Hành chính - Nhân sự tiếp nhận hồ sơ và phân loại chuyên ngành tuyển dụng. Liên lạc với ứng viên nếu hồ sơ thiếu giấy tờ và không đạt yêu cầu, lên danh sách để chuẩn bị phỏng vấn ứng viên, lưu trữ hồ sơ giấy tờ của ứng viên để khi có việc cần liên lạc nhanh nhất.
Bước 7: Phòng Hành chính - Nhân sự lên kế hoạch với các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng nhân sự tổ chức phỏng vấn ứng viên có tên trong danh sách và liên lạc với những ứng viên không đạt yêu cầu.
Bước 8: Phòng Hành chính - Nhân sự xem xét lý lịch và liên lạc với ứng viên đạt yêu cầu, lên lịch hẹn gặp các ứng viên trúng tuyển.
Bước 9: Phòng Hành chính - Nhân sự lên kế hoạch tập huấn, đào tạo và hướng dẫn nội quy làm việc của chi nhánh.
Bước 10: Phòng Hành chính - Nhân sự tổ chức ký kết Hợp đồng thử việc và thống nhất sau giai đoạn thử việc, lập danh sách bàn giao thử việc cho các phòng ban.
Bước 11: Kết thúc thời gian thử việc, phòng Hành chính - Nhân sự phối hợp với các phòng ban tổ chức đánh giá quá trình thử việc của ứng viên, làm thủ tục và trình lên giám đốc chi nhánh ký Hợp đồng dài hạn hoặc không thời hạn với các ứng viên đáp ứng yêu cầu và chấm dứt hợp đồng thử việc đối với ứng viên không đạt yêu cầu.
3.2.1.2 Hoàn thiện việc bố trí sử dụng nhân viên
- Nhân viên mới được tuyển hay đang làm việc tại mỗi phòng ban của chi nhánh cần được bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc và thực hiện theo sự phân công của Trưởng phòng, do đó cần lưu ý như sau:
- Liệt kê tất cả các chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban theo quy định chung của chi nhánh.
- Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ cho nhân viên trong cả chi nhánh như: Giao dịch viên, nhân viên tín dụng, kế toán viên, kiểm toán viên, quan
hệ khách hàng giỏi… nhằm tìm ra nguồn nhân lực có chuyên môn nghiệp vụ và được đề bạt sang các phòng ban phù hợp với công việc chuyên môn hơn.
- Cùng với việc sắp xếp, phân công công việc đúng người, đúng việc thì các chính sách về đãi ngộ như lương, thưởng, phúc lợi xã hội…sẽ giúp cho các nhân viên hăng say làm việc, hiệu quả công việc cao. Bên cạnh đó, cần chú ý đến trẻ hóa đội ngũ nhân viên của chi nhánh.
3.2.1.3 Hoàn thiện công tác chi trả thù lao đối với nhân viên
Chi trả thù lao đối với nhân viên luôn là một trong những vấn đề thách thức đối với chi nhánh. Mỗi chi nhánh khác nhau, phương thức trả thù lao cho nhân viên cũng khác nhau, nhưng tất cả đều hướng tới mục tiêu cơ bản là thu hút nhân viên, duy trì lượng nhân viên giỏi, động viên nhân viên và thực hiện đúng quy định của pháp luật.
Chế độ lương, thưởng và phúc lợi xã hội được thiết lập dựa trên cơ sở phù hợp với trình độ đào tạo, thâm niên công tác, cấp bậc và chức vụ được giao... Chính sách khen thưởng phải kịp thời, đúng lúc cho nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, sáng tạo trong công việc và đem lại lợi ích lớn cho chi nhánh.
Cần đưa ra tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn và ngược lại, kéo dài thời hạn nâng lương nếu hiệu quả công việc không tốt, cụ thể như sau: 2 năm liền hoàn thành công việc xuất sắc sẽ được nâng lương trước thời hạn, nếu 3 năm liền không hoàn thành công việc kéo sẽ kéo dài thêm 1 năm không tăng lương đúng thời hạn.
Các chế độ đối với nhân viên như tham quan nghỉ mát hàng năm, trợ cấp khó khăn… cần được điều chỉnh theo từng năm đề đáp ứng nhu cầu chung của nền kinh tế.
Công tác quy hoạch, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động của chi nhánh là điều kiện quyết định để tồn tại và phát triển của thị trường, giúp cho chi nhánh nâng cao chất lượng công việc, tính ổn định của tổ chức và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra sự gắn bó các nhân viên với chi nhánh, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, tạo nên tính chuyên nghiệp hơn cho công việc.
- Nâng cao hiệu quả chung cho chi nhánh, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ.
- Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong chi nhánh được tốt hơn. - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên được nâng cao.
3.2.1.5 Hoàn thiện công tác quy hoạch nhân viên
Hiện nay, có rất nhiều nguồn nhân lực giỏi nộp đơn xin thôi việc ở doanh nghiệp họ đang làm vì không nhận thấy có cơ hội thăng tiến, đây cũng là một trong số những nguyên nhân phổ biến đang diễn ra tại các doanh nghiệp, điều này sẽ làm cho ban lãnh đạo phải sắp xếp, phân công, bố trí công việc của nhân viên sao cho phù hợp. Đây cũng là một trong những phần quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở những nơi biết chăm lo đến yếu tố con người và muốn giữ nguồn nhân lực giỏi.
Mỗi cá nhân nếu trong thời gian dài phải làm những công việc quen thuộc hàng ngày sẽ cảm thấy tẻ nhạt và dần đánh mất khả năng tìm hiểu, tinh tường, từ đó sẽ làm giảm động lực làm việc, nếu như có sự thay đổi đúng lúc sẽ giúp cho nhân viên có một luồn sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Do đó, để hoàn thiện công tác quy hoạch nhân viên, cần thực hiện các giải pháp sau:
+ Các tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức danh: Điều này sẽ giúp cho ban lãnh đạo có thể lựa chọn đúng ứng viên đạt tiêu chuẩn đề ra, ứng viên cũng có thể hiểu rõ những hạn chế cá nhân để có những biện pháp khắc phục.
+ Nhiệm vụ và chức năng của người đảm nhiệm chức danh: Người được đề bạt sẽ căn cứ vào nhiệm vụ và chức năng đó để nắm rõ công việc cần làm, nhiệm vụ, quyền hạn để từ đó triển khai công việc.
+ Quyền lợi và cơ hội thăng tiến trong tương lai: Ứng viên sẽ được biết quyền lợi và cơ hội thăng tiến trong tương lai để đặt ra mục tiêu phấn đấu cũng như yên tâm trong công việc mới.
- Đảm nhiệm thêm các công việc:
+ Thêm công việc mới: Nhân viên sẽ được giao thêm công việc và từ đó có trách nhiệm, chủ động hơn, kiểm soát công việc của mình và nhận được nhiều thông tin phản hồi hơn. Qua đó, nhân viên sẽ phát huy được tài năng, nghề nghiệp và có trọng trách hơn với công việc.
+ Luân chuyển công việc: Luân phiên thay đổi công việc giữa các nhân viên. Khi nhân viên dưới quyền đã thành thạo một công việc nào đó, có thể luân chuyển sang làm công việc của nhân viên khác và ngược lại. Sau một thời gian nhất định, việc luân chuyển đó có thể làm cho các nhân viên trong phòng có thể làm được công việc của nhau. Điều này sẽ giúp các nhân viên có thể làm việc của nhau khi cần và người lãnh đạo có thể điều phối khi cần thiết, bản thân nhân viên cũng tự tin về khả năng đứng trước công việc mới.
3.2.1.6 Hoàn thiện công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Công tác đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có vai trò rất lớn đối với hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp. Để nâng cao trình độ chuyên môn, tính chuyên nghiệp trong công tác bồi dưỡng, chi nhánh ngân hàng cần chú trọng đến bồi dưỡng theo quy hoạch.
- Thường xuyên bồi dưỡng nhân viên, cần sắp xếp thời gian, nội dung chương trình hợp lý, phải đảm bảo không ảnh hưởng tới công việc hành chính.
- Thống nhất quyền và trách nhiệm của Bộ phận đào tạo trong chi nhánh từ đó góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ.
- Các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn, có sự tham gia của các trung tâm đào tạo cần phải có sự phối kết hợp và thống nhất về nội dung cũng như hình thức đào tạo.