2.1.4.1. Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM” - Châu Văn Toàn (2018) - Đại học Kinh tế TP.HCM.
Khái quát nội dung chính: tìm hiểu sự hài lòng công việc nói chung và sự hài lòng theo từng yếutố, khía cạnhcủasự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng
hài lòng công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung. So sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính, độtuổi,thời gian công tác, trình độhọcvấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp họđang công tác.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự hài lòng công việc của nhân viên khốivăn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu
thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM. Từ các lý
thuyếtvề sự hài lòng công việc và các nghiên cứu thực tiễncủa các nhà nghiên cứu
trong vấn đề này thang đo các yếu tố của sự hài lòng công việc đã được xây dựng với thang đo likert nămmức độ. Độ tin cậy của thang đođã được kiểmđịnh bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích yếutố. Mô hình hồi quy tuyến tính cũngđược xây
dựng ban đầuvới biếnphụ thuộc là sự hài lòng công việc của nhân viên và bảybiến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp,đặcđiểm công việc, điềukiện làm việc và phúc lợi Trung tâm. Sau khi kiểm địnhđộ tin cậycủa thang đo, mô hình đượcđiềuchỉnh lạivới sáu biếnđộclậpgồm sựthỏa mãn đốivới thu nhập,đàotạothăngtiến, cấp trên, đặcđiểm công việc, phúc
lợicơbản và phúc lơităng thêm.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% không có sự khác nhau về sự hài lòng công việc giữa nhân viên nam và nữ, giữa những nhân viên
thuộc các độtuổi khác nhau, giữa những nhân viên có trình độhọc vấn khác nhau,
giữa những nhân viên có chức danh vị trí công việc khác nhau và giữa những nhân viên làm việc ở những Trung tâm thuộc loại hình doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, nhân viên có thời gian công tác từ 3 năm trở lên có sự hài lòng công việc thấp hơn những nhân viên có thời gian công tác ngắn hơn. Đây là điều người sử dụng lao độngcầnlưu ý.
2.1.4.2. Luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm viễn thông liên tỉnh đến năm 2025” - Phạm Thị Thúy Mai (2018) - Đại học Kinh tế TP.HCM.
Khái quát nội dung chính: Đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp hoàn thiện
công tác quảntrị nguồn nhân lựctại Trung tâm viễn thông liên tỉnh đếnnăm 2025”
đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Viễn thông liên tỉnh thông qua
việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chứcnăngcủa quản trị nguồn nhân lực và các kết quả
thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo... Từ thực trạng này tác giả đã đánh giá
tổng quan và khá chính xác về các mặt đã đạt được và những mặt còn yếu kém trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực của Trung tâm. Trên cơ sở đó, kết hợp vậndụng lý luậnvềquảntrị nguồn nhân lựcnhằm tìm ra một sốgiải pháp nâng cao
hiệuquả sử dụngnguồn nhân lực của Trung tâm một cách hữu hiệu và cụ thể nhất. Đồng thời nó có tác dụng như là một bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp Trung tâm sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp Trung tâm có thể cạnh tranh tốt hơn trong
bốicảnhhộinhập kinh tế toàn cầu.
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong
luậnvăn này là phương pháp thống kê phân tích với cách tiếpcận hệ thốngbằng số liệu thông tin thựctế thu thậptại Trung tâm Viễn thông liên tỉnh.
Kết quảbảnluậnvăn đưa ra mộtsố giải pháp, kiếnnghịnhằm hoàn thiện công tác quảntrịnguồn nhân lựctại Trung tâm: Phân tích công việc một cách cụ thể, xây
dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho các hoạtđộng quảntrị nguồn nhân lực;Thường xuyên hoạch địnhnguồn nhân lực nhằm đánh giá
đúng tình hình hiện tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho các giải pháp quản trị nguồn nhân lực điđúng hướng;Đánh giá nhân viên một cách bài bản nhằm khuyến
khích nhân viên và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hướng mục tiêu,
chiến lược của Trung tâm; Cải tiến chế độ đãi ngộ để nó trở thành một công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc và giữ chân được những nhân viên giỏi,khuyến khích được lao động sáng tạo..