thưởng nhân lực tại Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh
3.2.4.1. Tổng quỹ lương và phân phối tiền lương
Tổngquỹtiềnlương:
Là một công ty hạch toàn phụ thuộc cho nên quỹ tiền lương của công ty do
Tổng công ty điện lực Việt Nam cấp. Tổng công ty sẽ dựa vào kế hoạch lao động tiền lương do công ty trình, dựa vào kếtquảsản xuất kinh doanh củaTổng công ty, cân đối toàn ngành từđóduyệt giao quỹ tiềnlương cho công ty.
Kế hoạch tiền lương của công ty được giao theo 3 giai đoạn: tạm giao hàng quý, giao chính thức và quyết toán năm.Để chủđộng, công ty sẽ căncứ vào nguồn tạm giao hàng quý để giao cho các đơn vị trực thuộc. Đến khi tổng công ty giao chính thức và quyết toán, công ty sẽ dựa trên nguồntạm giao từ đó tính toán lại để
giao chính thức cho đơnvị.
Phân phốitiền lương cho người lao động:
Cơ cấutiềnlương cho nhân viên gồm :
V1: Tiềnlương theo chếđộ nhà nước.
V3: Tiềnlương làm thêm giờ
V4: Tiềnkhuyến khích, thưởng … nếu có
Như vậytiềnlương hàng tháng của nhân viên sẽ là:
Vcá nhân=V1+V2+V3+V4
Cụthể:
Lương chế độ V1= Lương ngày*ngày công+ các khoản phụ cấp
Lương ngày = Hệsốlương cá nhân*Lmin/22
Phụcấp = Mứcphụcấp*Lmin*1.5
Lương năng suất V2= V1*Kns cá nhân
Trong đó: Kns cá nhân là hệ số phản ánh việc phân loại nhân viên theo tinh
thần trách nhiệm, ý thức tổ chứckỷ luật, chất lượng,hiệu quả sảnxuất, công tác…
củatừngngười.
Đối với cán bộ công nhân viên trong từng đơn vị: Kns do thủ trưởng và chủ tịch công đoàn xét dựa vào nội quy, phương pháp của đơnvị. Gồm có các mứcnhư
sau:
Nhân viên xuấtsắcứngvới Kns cá nhân = 1.2
Nhân viên giỏi ứngvới Kns cá nhân = 1.1
Nhân viên hoàn thành nhiệmvụứngvới Kns cá nhân=1
Nhân viên chưa hoàn thành nhiệm vụ theo các mức độ khác nhau thì Kns cá nhân = 0.1 – 0.9
Nhân viên vi phạm quy trình, quy phạm, vi phạmnội quy lao động thì Kns cá nhân = 0
Đối với thủ trưởng các phòng chức năng, các đơn vị trực thuộc, hệ số năng suất do Hội nghị thi đua công ty xét căn cứ vào mức điểmđạt được của đơnvị. Cụ thể:
Kns củathủtrưởngđơnvị là 1.2 nếuđơnvịđạttừ 99 điểmtrở lên.
Kns của thủ trưởng đơn vị là 1.1 nếu đơn vị đạt từ 96 đến dưới 99
điểm.
Kns củathủtrưởng là 0.5 nếuđơnvịđạtdưới 93 điểm.
Tiền lương làm thêm V3 = Lương ngày * Số ngày làm thêm*% tăng lương
V3 được tính theo nguyên tắc:
Làm thêm giờ vào ngày thường tính bằng 150% lương
Làm thêm giờ vào ngày nghỉcuốituầnbằng 200% lương
Làm thêm giờ vào ngày nghỉlễ,tết tính bằng 300% lương.
V4: Tiền khuyến khích, thưởng, truy lĩnh lương… nếu có
Sau khi phân phối V1,V2,V3,V4 phần còn lại của tiền lương kế hoạch được đưa vào V2 của từng nhân viên để phân phối vòng 2 cho đến hết. Thời gian trả lương của công ty được quy định mỗi tháng hai kỳ: kỳ 1 tạm ứng vào ngày 4 – 7
đầu tháng, kỳ 2 thanh toán vào ngày 28 – 30 cuối tháng.
Nhìn chung, Truyền tảiđiện Thành phố Hồ Chí Minh đã xây dựng được một
quy chế phân phốitiền lương tươngđối khoa học, hợp lý, được coi là tiến bộ trong ngành điện. Phương thức phân phối quỹ tiền lương như trên có một đặc điểm là không chỉdựa vào số người có mặt và hệ số cấp bậc của công nhân tương ứng mà còn dựa vào mứcđộ hoàn thành công việc cho mỗingười.Điềuđóđã giám sát được
quá trình trảlương cho nhân viên, hạnchế đượcsự thiếu ý thức trong công việc, có tác dụngkhuyến khích sự sáng tạo,năngđộngcủa nhân viên.
Tuy nhiên, việc phân phốitiềnlươngvẫn còn có nhữnghạn chế,việc xác định hệ số năng suất còn chưa cụ thể, còn phụ thuộc nhiều vào sự đánh giá của người
khác, chưa thấy rõ được mức độ đóng góp, cống hiến của mỗi người cho công ty. Thông thường, cuối tháng mỗi phòng ban sẽ họp lại để bình bầu, đánh giá xem
người nào hoàn thành nhiệmvụ hay chưa hoàn thành nhiệm vụtừ đó xác định hệ số năngsuất cho mỗi người. Tuy nhiên, cơsở đểchấm điểm năngsuất chưacụ thể, chưa có sự rõ ràng về phân biệt nhân viên khá, giỏi điềuđóảnh hưởng rấtlớn đến
tính công bằng trong trảlương,dẫn đếnđộng lực kích thích trong vấn đềtrả thù lao
bị giảm hiệu quả. Có tình trạng trên một phần là do đặc thù của ngành điện là quá trình sản xuất chịu nhiều biến đổi của điều kiện tự nhiên, vì thế rất khó xác định mức độ hoàn thành. Nhưng quan trọng hơn là công ty chưa xây dựng được một hệ
thống đánh giá, chấm điểm năng suất cụ thể, rõ ràng. Mặt khác, hệ số năng suất giữa nhân viên xuấtsắc,giỏi, khá, trung bình có sự chênh lệch không lớn lắm do đó chưa phát huy được độngcơ phấnđấu cho họ. Công tác thanh tra, kiểm tra quỹtiền lươngcủa công ty cũngchưađược chú trọng, do vậydễ dẫn đến tình trạng vi phạm
quy chế phân phốitiềnlương.
3.2.4.2. Các hình thức khuyến khích tài chính
Tiềnthưởngvận hành an toàn
Chế độthưởngvận hành an toàn là chếđộthưởng riêng của ngành điện. Nhằm
nâng cao chất lượng công tác quản lý vận hành, nhà nước đã cho phép ngành điện
áp dụng chế độ thưởng này. Trước đây, tiền thưởng vận hành an toàn là một bộ phận của tiền lương. Nhưng hiện nay, phần tiền thưởng này được tách riêng ra và
được tính theo “Quy chếthưởngvận hành an toàn” với các tiêu chuẩn riêng của nó. Theo quy chế này, tiềnthưởngvận hành an toàn của Tổng công ty hay của các
đơnvịđược tính như sau:
Vvhat = LĐ*Kvhat*TLminDn*Hcb*12tháng
Trong đó:
Vvhat: Quỹtiền thưởngvận hành an toàn của Tổng công ty hoặc các
đơnvị.
Kvhat:hệ số thưởng vận hành an toàn bình quân ( Đối với nhóm đối tượng trực tiếp sản xuất hệ số này là 20%, còn đối với nhóm đối tượng gián tiếpquản lý hệsố này là 15%).
Khi quỹ tiền thưởng vận hành an toàn này được phân phối cho nhân viên, nó
được tính theo công thức sau:
Tiền thưởng VHAT cá nhân = Lương ngày cá nhân*ngày công làm việc thực tế*20%*Điểm chấm thưởng của nhóm
100
Điều kiện để xét thưởng vận hành an toàn cho nhân viên được căn cứ vào hệ số điểm VHAT trong tháng (Bảng 3.9, Phụ lục 6). Có ba nhóm đối tượng ứng với nhữngmức điểmthưởng khác nhau:
Nhóm đối tượng 1: điểm thưởng tối đa là 100 điểm bao gồm: công nhân trựctiếp làm nhiệmvụ QLVH, sửachữalướitruyềntảiđiện; đội trưởng, đội phó, trạm trưởng, trạm phó, kỹ thuật viên các đội đường
dây, các trạm biến áp; các đồng chí Phó giám đốc kỹ thuật, trưởng
phó phòng kỹthuật.
Nhóm đối tượng 2: điểm thưởng tối đa là 95 điểm bao gồm: các loại
công nhân còn lại (lái xe, kho, vệ sinh công nghệ…), lao động quản
lý, nhân viên bảovệ.
Nhóm đốitượng 3: điểmthưởngtốiđa là 75 điểm bao gồm: nhân viên
phụcvụ, cấpdưỡng; nhân viên nhà khách, nhà nghỉ ca, nhân viên văn thư,đánh máy, lưutrữ…
Hàng tháng các tổ độiđơnvịhọp xét, chấm điểmvận hành an toàn căncứ vào
những tiêu chí đã đặt ra trong “Quy chế thưởngvận hành an toàn”. Sau đó, kếtquả
thu đượcsẽđược dùng để tính thưởng cho nhân viên.
Nhìn chung, việc công ty tách tiền thưởngvận hành an toàn ra khỏicơcấutiền lương và áp dụng các tiêu chuẩn tích cực trong tính toán đã và đangtạo ra động lực
kích thích thi đuasản xuất to lớn trong nhân viên. Nó đã góp phần quan trọng trong
việc nâng cao đời sống và thu nhập cho nhân viên, từđó khiến cho họ an tâm hơn
trong công việc. Đây là phần thưởng cho các cá nhân, các đơn vị có nhiều thành tích trong việcđảmbảovận hành an toàn và liên tụchệ thốngđiện.
Mặc dù việc phân phốitiềnthưởng cho các cá nhân như trên đã tính đến hiệu quả công việc, mức độ hoàn thành công việc của các cá nhân tuy nhiên việc xác
định số điểm thưởngvận hành an toàn còn mang tính chất bình quân, theo kiểu dĩ
hòa vi quý. Với tưtưởng dĩ hòa vi quý như trên đã ảnh hưởng rấtlớn đến tinh thần
làm việc của nhân viên vì làm việc tốt hay không tốt họđều đạtmức điểm thưởng như nhau. Không những thế các tiêu chí để tính điểm thưởng còn mang tính chất
chung chung, không có cách xác định riêng gắn với đúng nội dung của từng công
việc, điều đó đã hạn chế phần nào việc khuyến khích nhân viên làm việc tích cực,
Các phúc lợi và dịchvụ
TạiTruyềntải điện Thành phốHồ Chí Minh, quỹ phúc lợi(Bảng 3.10, Phụ lục
6) được dùng để trợ cấp cho cán bộ công nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn,đóng
góp cho địa phương, cứu trợ đồng bào bị thiên tai lũ lụt. Ngoài ra, một phần còn
được dùng để chi cho các hoạtđộng văn hóa, văn nghệ, giáo dục,thể thao và dùng
để mua sắm các phươngtiện giải trí cho các đơnvịở vùng sâu, vùng xa. Công ty áp
dụng chế độ bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của bộ luật lao động, đồng thời
công ty còn mua bảo hiểm y tế và tổ chức khám sức khỏe cho người lao động
(công ty trả 100% chi phí). Vào các ngày lễ, ngày tết công ty đềuthưởng cho nhân viên tùy vào kết quả hoạtđộng kinh doanh của công ty. Hàng năm, công ty đều tổ chức cho cán bộ công nhân viên đithăm quan, nghỉ mát. Điềuđó không những giúp
họđượcnghỉngơi sau những ngày làm việc cănthẳng mà còn giúp cho mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty ngày càng gần gũihơn, trong đó công ty lo tiềnđi lại,ănở…Ngoài quỹ phúc lợi, công ty còn hình thành thêm quỹtươngtrợ do cán bộ
công nhân viên trong công ty đóng góp nhằm phát huy truyền thống thương yêu,
tương trợ giúp đỡ lẫn nhau. Thông qua đó, góp phần giảm bớt những khó khăn, từng bước ổn địnhđời sống khi công nhân viên nghỉ hưu, mất sức, khi ốm đau, tai
nạn, khi gia đìnhgặp tai biếnrủi ro…
Như vậy, có thểthấyđượcrằng, các hình thức phúc lợi và dịchvụđadạngcủa
công ty đã góp phần quan trọng giúp cho nhân viên thỏa mãn trong công việc, gắn
bó lâu dài với công ty. Tuy nhiên, việc sử dụng quỹ phúc lợi tuy đã được phân chi
tỷ lệ phân bổcụ thể nhưng còn mang tính tự phát, chưađược lập kế hoạch cụ thể. Điều đódẫn đến tình trạng có nhữnghoạtđộng được hỗtrợ nhiều nhưng có những hoạt động không được hỗ trợ vì đã sử dụng hết quỹ phúc lợi, nó cũng ảnh hưởng