5. Kết cấu đề tài
3.5. Nhận xét, đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
3.5.1. Ưu điểm
Quy trình đào tạo của CMC được xây dựng chuyên nghiệp, theo chuẩn CMMI giúp cho công tác đào tạo được thực hiện một cách rõ ràng, có hệ thống. Các bước trong quy trình được nêu cụ thể, chi tiết giúp cho NVĐT có thể thực hiện một cách hoàn chỉnh nhất, theo dõi sát và quản lý tốt tình hình đào tạo của công ty. Từ đó có thể dễ nhận ra khuyết điểm trong từng bước để tìm cách khắc phục nhanh chóng, kịp thời.
Đối tượng đào tạo đa dạng, toàn thể nhân viên được quan tâm đúng mức trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Có thể thấy, tại CMC, từ nhân viên mới đến nhân viên lâu năm đều được chú trọng xem xét cho việc đào tạo nhằm khai thác tối đa năng lực của nhân viên đó. Đối với nhân viên mới, được tham gia đầy đủ các khóa hội nhập và giới thiệu quy trình làm việc, giới thiệu sản phẩm… để có thể nhanh chóng thích nghi với công việc, tạo sự an tâm cho việc phát triển con đường sự nghiệp của bản thân và nâng cao tinh thần gắn bó với công ty. Còn đối với nhân viên chính thức sẽ được xem xét tham gia các khóa đào tạo phù hợp để phát triển chuyên sâu hơn về kiến thức lẫn kỹ năng, giảm đi sự nhàm chán trong công việc và tâm lý bị công ty lơ đãng.
Phương pháp đào tạo đa dạng, tạo sự thuận tiện nhất để nhân viên tham gia đào tạo. Tại CMC, nhân viên có thể tham gia đào tạo dưới nhiều hình thức khác nhau: ĐTNB, ĐTBN, học thi chứng chỉ, mua tài liệu tự học, kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc. Có thể thấy với hình thức học tập đa dạng như thế nhân viên sẽ thuận lợi để tham gia đào tạo và giảm đi sự nhàm chán khi tham gia đào tạo. Ngoài ra, chương trình đào tạo nội bộ còn áp dụng thêm phương pháp học và kiểm tra online, điều đó giúp tiết kiệm được thời gian, công sức, chi phí và tỷ lệ tham gia cũng cao hơn so với học tập trung offline vì đa số nhân viên khá bận rộn.
Công ty rất chú trọng đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ. Họ được đào tạo những nghiệp vụ cần thiết thông qua các khóa đào tạo giảng viên bên ngoài để thực hiện công tác giảng dạy một cách tốt nhất. Nội dung đào tạo do giảng viên xây dựng bám sát với thực tế của công ty, do đó, nhân viên rất dễ tiếp thu và ứng dụng. Đồng thời, họ cũng là người của công ty nên hiểu rõ tính chất công việc, tình hình công ty và đưa ra những chia sẻ, trải nghiệm mang tính thực tế cao.
63
Công tác đào tạo hiện là một trong những sự ưu tiên hàng đầu của CMC trong định hướng chiến lược phát triển, do đó, công ty đã lập hẳn ngân sách riêng dành cho công tác đào tạo. Có thể thấy, chi phí hằng năm dành cho đào tạo không phải là con số nhỏ, điều đó giúp cho nguồn nhân lực có cơ hội tối đa để được tiếp cận, học hỏi chuyên sâu, phát triển bản thân phục vụ tốt cho công việc.
3.5.2. Nhược điểm
Qua thời gian thực tập thực tế tại công ty, tác giả nhận thấy công tác đào tạo tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế sau đây:
Thứ nhất, công tác xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo còn nhiều bất cập, mắc
lỗi chủ quan, không sát với nhu cầu thực tế của nhân viên dẫn đến việc triển khai thực hiện còn chênh lệch so với kế hoạch đề ra. Nguyên nhân chủ yếu do:
− Nhân viên thụ động, không thường xuyên đề xuất mong muốn, nguyện vọng về việc đào tạo và phát triển bản thân mà chỉ chờ có chỉ đạo từ NVĐT và thực hiện theo. Do đó, xảy ra tình trạng nhân viên tham gia khóa học không phù hợp làm ảnh hưởng nhiều đến chất lượng của công tác đào tạo cũng như quá trình phát triển năng lực cá nhân.
− NVĐT không nhận được sự phối hợp từ các TBP trong việc đánh giá từng nhân viên thuộc bộ phận mình để đề ra nhu cầu đào tạo cần thiết, mục tiêu đào tạo phù hợp và giúp việc lên kế hoạch đào tạo sát với thực tế hơn. Các TBP thường đưa ra mục tiêu đào tạo theo chiến lược phát triển của công ty nhưng không nhìn lại năng lực thực tế của từng nhân viên nên bộ phận đào tạo chỉ đang dựa vào chiến lược của lãnh đạo đề ra để xác định nhu cầu và mục tiêu, từ đó mới lên kế hoạch đào tạo nên đôi khi không phù hợp với tình trạng năng lực thực tế của các bộ phận tại thời điểm triển khai, dẫn đến việc đào tạo trên thực tế sẽ không hoàn toàn theo như kế hoạch dự tính.
Thứ hai, chương trình đào tạo có sự cải thiện về số lượng qua các năm tuy nhiên
vẫn chưa đủ để đáp ứng nhu cầu nâng cao kiến thức chuyên môn một cách chuyên sâu cho đội ngũ nhân viên, đặc biệt là NVKD và NVHT. Qua tìm hiều thực tế về công tác đào tạo tại công ty giai đoạn 2016 – 2018, tác giả thấy rằng nội dung đào tạo nội bộ chưa mang tính đổi mới, sáng tạo và chưa được cập nhật thường xuyên, cụ thể là nội dung
64
các bài học online qua các năm vẫn được giữ nguyên không có thay đổi, bổ sung mặc dù công ty đã cập nhật những sản phẩm và giải pháp mới trong việc kinh doanh. Nội dung đào tạo nội bộ chủ yếu là các khóa rèn luyện kỹ năng lặp lại qua các năm, ít tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn. Các khóa đào tạo bên ngoài chưa đa dạng, còn hạn chế về số lượng nên chưa đủ để bồi dưỡng sâu về chuyên môn cho các nhân viên được đào tạo, ví dụ như NVĐT trong 3 năm chỉ tham gia 1 – 2 khóa bên ngoài cho việc nâng cao chuyên môn đào tạo, điều này sẽ khiến cho việc quản lý công tác đào tạo không có bước tiến triển mới, lối quản lý không được cập nhật để cải thiện. Ngoài ra, công ty hoạt động trong lĩnh vực CNTT và hợp tác với các đối tác, khách hàng lớn, các hãng nước ngoài nhưng chưa có các chương trình đào tạo hoặc chính sách liên quan đến việc cải thiện ngoại ngữ cho nhân viên.
Thứ ba, việc đánh giá sau đào tạo chưa phản ánh rõ kết quả thực tế của quá trình
đào tạo. Đánh giá sau đào tạo là một bước quan trọng trong quy trình đào tạo, phản ánh chất lượng thực tế của công tác đào tạo. Tuy rằng phòng Nhân sự tạo Phiếu đánh giá
kiến thức đạt được sau đào tạo và khả năng ứng dụng khá chi tiết nhưng lại không được
triển khai thực hiện thường xuyên và rộng rãi vì không có sự phối hợp tham gia phản hồi phiếu đánh giá từ nhân viên đã tham gia đào tạo và TBP. Và nếu có thực hiện thì cũng đánh giá qua loa cho có, không nêu đúng được tình trạng thực tế. Ngoài ra, phiếu đánh giá kết quả đào tạo chưa thể hiện được nhận xét từ phía học viên. Do vậy, NVĐT khó có thể tổng hợp để đưa ra kết quả đánh giá một cách khách quan, cụ thể nhất để hoàn thiện công tác đào tạo.
Thứ tư, đào tạo bằng hình thức online còn nhiều vấn đề chưa tối ưu. Cụ thể là hệ
thống thường xuyên bị lỗi truy cập nên việc học gặp nhiều trở ngại, hoặc bộ phận đào tạo cung cấp thiếu tài khoản người dùng trên hệ thống khiến cho nhân viên chậm trễ việc học. Nguyên nhân của việc này là do CMC TSSG đang sử dụng chung hệ thống đào tạo online với Tập đoàn CMC và các công ty con khác nên không được cấp quyền hoàn toàn trong quản lý trang web, khiến cho việc quản lý riêng của công ty trên hệ thống gặp khó khăn. Ngoài ra, cập nhật kết quả đào tạo bằng hình thức online khá tốn thời gian do thời hạn của các khóa học kéo dài dẫn đến chồng chất danh sách giữa học viên cũ đã hoàn thành trước đó và học viên mới vừa tham gia, mặc dù điều đó tiện cho việc đào tạo nhân viên mới được tuyển vào tại mọi thời điểm nhưng mỗi khi muốn cập
65
nhật điểm của học viên đều phải xuất lại bảng điểm từ hệ thống và lọc ra nhân viên cần tìm.
Cuối cùng, khối lượng công việc quá tải khiến cho NVĐT không quản lý tốt tất
cả các khía cạnh của công tác đào tạo. Là công ty kinh doanh và phát triển công nghệ trong lĩnh vực CNTT nên việc đào tạo nguồn lực là hết sức cần thiết để có thể bắt kịp thời đại công nghệ liên tục đổi mới. Vậy nên, công việc quản lý đào tạo khá nhiều, trong khi đó công ty hiện tại chỉ có 1 nhân viên phụ trách đào tạo khiến cho chất lượng của công tác đào tạo chưa cao do NVĐT không đủ sức lực lẫn trí lực để chu toàn mọi thứ.
3.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại công ty CMC TSSG 3.6.1. Nhân tố khách quan 3.6.1. Nhân tố khách quan
❖ Xu hướng và tình hình phát triển kinh tế
Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển và có xu hướng hội nhập với kinh tế thế giới, trong đó, CNTT là lĩnh vực phát triển vượt trội. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực CNTT, CMC luôn chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn lực để theo kịp với những chuyển biến kinh tế và xu hướng công nghệ mới của thế giới.
❖ Sự phát triển khoa học công nghệ
Ngày nay, khoa học công nghệ có ảnh hưởng tích cực trong hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lý của đa số doanh nghiệp. Điều đó tạo thuận lợi cho hoạt động kinh doanh các dự án, sản phẩm, dịch vụ CNTT của công ty. Do đó, công ty cần có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tiếp thu được sự đổi mới phát triển liên tục của khoa học công nghệ để có thể có được lòng tin và sự hài lòng từ khách hàng. Và công tác đào tạo chính là yếu tố chính để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
❖ Chính sách của Nhà nước
Nhà nước luôn quan tâm và tạo điều kiện tối đa cho các doanh nghiệp Việt Nam phát triển để cùng hội nhập với kinh tế thế giới. Trong đó, CNTT luôn được chú trọng khuyến khích đào tạo và phát triển nguồn lực tiếp cận với công nghệ tiên tiến. Cụ thể, Nhà nước ra “Quyết định số 2395/QĐ-TTg của Thủ tướng chính phủ: Phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khoa học và công nghệ ở trong nước và nước ngoài bằng ngân sách nhà nước” nhằm đẩy mạnh việc thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực CNTT
66
thông qua việc đào tạo, điều đó như một việc khuyến khích cho công tác đào tạo nhân lực tại CMC. Ngoài ra, CMC đã thực hiện nhiều dự án CNTT bảo mật cho Chính phủ, và đó là một trong những nhân tố tác động đến kế hoạch đào tạo nguồn lực tại CMC.
❖ Đối thủ cạnh tranh
CNTT là một trong những ngành có nhiều cơ hội phát triển cùng với lượng khách hàng tiềm năng lớn nhưng cũng có sức cạnh tranh gay gắt nhất, nếu không theo kịp sự tiến bộ và đổi mới của khoa học công nghệ thì bị đào thải là việc sớm muộn. Đối đầu với những công ty CNTT lớn mạnh trong và ngoài nước, nhân tố nguồn lực là một trong những thế mạnh cạnh tranh của CMC. Do đó, công tác đào tạo nguồn lực luôn được chú trọng để tạo ra nguồn lực chất lượng giúp công ty giữ vững vị thế trong môi trường cạnh tranh.
3.6.2. Nhân tố chủ quan
❖ Các vấn đề quản lý nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động không thể thiếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty CMC và ngược lại, công tác quản lý ảnh hưởng nhiều đến hoạt động đào tạo. Cụ thể, các yếu tố số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá năng lực nhân viên, đãi ngộ đào tạo, nhân viên mới hoàn thành thử việc… đều tác động qua lại với hoạt động đào tạo. Và đó là các yếu tố tác động đến việc xây dựng chương trình đào tạo sao cho phù hợp với công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty.
❖ Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty
Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực là để tạo ra lực lượng lao động đáp ứng cho các mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty, do đó, việc thực hiện đào tạo phải luôn dựa trên các mục tiêu, chiến lược phát triển đó. Tại CMC, mục tiêu hàng đầu là chinh phục thế giới số và trở thành công ty số một trong lĩnh vực tích hợp hệ thống CNTT, do đó, đào tạo phát triển con người luôn là chiến lược trọng tâm để có thể đạt được mục tiêu đó.
❖ Nguyện vọng, mong muốn của nhân viên trong công ty
Khi làm việc trong bất cứ tổ chức nào, người lao động luôn mong muốn bản thân có điều kiện để phát triển năng lực tốt nhất. Tại CMC, việc thực hiện đào tạo luôn chủ
67
trương dựa trên nguyện vọng nhân viên để tránh đào tạo sai lệch. Ngoài ra, việc đề cao mong muốn của nhân viên trong đào tạo một phần là để nhân viên có thể phát triển tốt nhất, làm việc hiệu quả và đáp ứng các lợi ích cá nhân, một phần tạo sự gắn bó chặt chẽ giữa nhân viên với công ty, giữ chân người tài.
❖ Quyết định của lãnh đạo
Mọi kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại CMC nếu muốn thực hiện đều phải thông qua quyết định của lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo CMC luôn quan tâm tích cực đến công tác đào tạo. Cụ thể, trong việc xây dựng kế hoạch, bộ phận đào tạo thường xuyên nhận được chỉ thị của lãnh đạo về mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo để xây dựng công tác đào tạo ngày càng hoàn thiện. Ngoài ra, lãnh đạo không ngần ngại phê duyệt cho các kế hoạch đào tạo có chi phí lớn cho việc đào tạo nhằm nâng cao tối đa chất lượng nguồn lực.
❖ Cán bộ chuyên trách
Nhân viên phụ trách đào tạo là nhân tố ảnh hưởng lớn đến sự thành bại của công tác đào tạo. Tại CMC, cán bộ chuyên trách cho công tác đào tạo là nhân viên lâu năm, nắm rõ điểm mạnh – yếu của công ty và có thể đưa ra các phương hướng tốt nhất cho sự phát triển nguồn lực. Nhân viên đào tạo của công ty có năng lực cao, trình độ chuyên môn vững vàng, thực hiện tốt công tác đào tạo trong nhiều năm qua. Tuy nhiên, số lượng nhân viên đào tạo tại công ty có phần hạn chế, nên công tác đào tạo đôi khi còn nhiều sơ suất.
❖ Cơ sở vật chất kỹ thuật
Công ty luôn tạo điều kiện tối đa cho hoạt động đào tạo được thực hiện hiệu quả. Phòng đào tạo tại công ty rộng rãi, sạch đẹp, có sức chứa khoảng 50 người. Bàn ghế, trang thiết bị như máy chiếu, micro, bảng, cùng các dụng cụ phục vụ đào tạo luôn được chuẩn bị đầy đủ mỗi khi có lớp. Giảng viên được hỗ trợ tận tình nếu có yêu cầu về trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy.
68
CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
CÔNG NGHỆ VÀ GIẢI PHÁP CMC SÀI GÒN
4.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 4.1.1. Chính sách khuyến khích tham gia đào tạo dành cho nhân viên 4.1.1. Chính sách khuyến khích tham gia đào tạo dành cho nhân viên
Nhân viên cần có ý thức tự giác tự nguyện trình bày mong muốn về nhu cầu đào tạo của bản thân thông qua các biểu mẫu do bộ phận đào tạo đưa ra. Sự chủ động và năng nổ trong việc đề xuất nhu cầu sẽ giúp việc xác định nhu cầu trở nên khách quan và sát với thực tế hơn, nhờ đó nhân viên sẽ được đào tạo đúng với nhu cầu bản thân.
Để cho nhân viên hiểu rõ về ý nghĩa của việc chủ động đề xuất thì bộ phận Nhân