Đào tạo và phát triển nhân sự

 Khái niệm:

Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc. Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.

Nếu đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức hay cơ quan, đơn vị. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng

mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.

 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự

Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó.

Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.

 Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp, thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.

Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự là tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình xem đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa? Hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của những chương trình đó. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.

 Phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự

Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấp trên của mình. Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.

Phương pháp hội nghị: là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi. Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra ngoài đề. Khi thảo luận thì cấp trên phải lắn nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết các vấn đề.

Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng như là một phương pháp quan trọng đối với nhâ viên văn phòng, là phương pháp mô phỏng trong đó thành viên tránh cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh như: Các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới loại xử lý bình thường. Các thành viên trong văn phòng được yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên trong văn phòng làm việc một cách khoa học.

Phương pháp luân phiên công tác hay công việc là phương pháp chuyển cán bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, không những thế phải cho nhân viên trong văn phòng thường xuyên tiếp xúc với

những kỹ thuật hiện đại mới như mạng Internet, mạng LAN. Ngoài mục đích nêu trên, phương pháp luân phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi công việc vì quá nhàm chán làm một công việc suốt đời nào đó. Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ, nhân viên trở thành người đa năng, đa dạng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.

Qua đây ta thấy được mối quan hệ khăng khít giữa đào tạo và phát triển nhân sự với quản trị nhân sự. Và là tiền đề quan trọng để thực hiện tốt những công tác được giao.

1.3.4 Đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân sự là công việc rất cần thiết trong quá trình quản lý đội ngũ nhân viên để giúp các nhà quản lý đánh giá được mức độ hoàn thành công việc cũng như khả năng phù hợp với công ty của một nhân viên hàng quý, từ đó gia tăng kết quả kinh doanh cho tổ chức, thúc đẩy nhân viên làm việc và đưa ra các chế độ khen thưởng phù hợp.

Tuy nhiên, đánh giá nhân viên không phải là điều dễ dàng, do đó, mỗi doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí chung, áp dụng cho các cấp bậc nhân viên khác nhau, để có cách đánh giá khách quan nhất.

Trên thực tế có rất nhiều các tiêu chí đánh giá nhân viên khác nhau, tuy nhiên để có cái nhìn khái quát chung chúng ta sẽ nói đến hai tiêu chí chính.

 Những tiêu chí đánh giá nhân sự cơ bản - Đánh giá sự lạc quan

Để tạo nên môi trường làm việc chuyên nghiệp với những thái độ tích cực và vui vẻ, đội ngũ nhân sự là yếu tố cốt lõi để làm nên điều này. Đó là những nhân viên hăng hái, không ngừng phát triển bản thân. Và yếu tố này sẽ là yếu tố quan trọng để các chủ doanh nghiệp thấy được ai sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức cũng như luôn có sự cầu tiến trong công việc.

- Sự trung thực

Nếu nhiều người thấy tính trung thực là một yếu tố có phần bất lợi trong môi trường kinh doanh thì đối với quản lý nhân sự, trung thực lại là yếu tố hàng đầu để đánh giá phẩm chất của một nhân viên. Một nhân viên có sự trung thực luôn được đánh giá cao bởi họ biết phân biệt đúng sai, làm việc luôn có sự thành thật.

- Sự hăng hái

Hăng hái trong công việc sẽ giúp không khí làm việc trở nên rất chuyên nghiệp và được khách hàng đánh giá cao. Hăng hái cũng chính là yếu tố mang lại kết quả kinh doanh tốt, nhanh chóng.

- Sự tôn trọng

Trong công việc, nhân viên phải có sự tôn trọng với cấp trên và các đồng nghiệp trong tổ chức. Và khi gặp gỡ khách hàng thì cũng phải có sự tôn trọng đối với họ. Chắc chắn không một doanh nghiệp nào muốn có những người hành xử thô lỗ trong tổ chức của mình.

- Giờ giấc

Giờ giấc là yếu tố quan trọng để đánh giá sự chuyên nghiệp của mỗi nhân viên. Quản lý thời gian làm việc hiệu quả cũng là một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên, sẽ thấy được năng suất làm việc của nhân viên là như thế nào, có đem lại hiệu quả hay không.

- Sự tin cậy, cẩn thận

Làm việc có tâm và cẩn thận là yếu tố đem đến cho doanh nghiệp kết quả kinh doanh tốt và giúp nhân viên có được sự tin cậy từ cấp trên và các đồng nghiệp trong tổ chức. Trong công việc, tính cẩn thận, chăm chút sẽ không bao giờ thừa thãi. Không chỉ cải thiện năng suất công việc mà còn giúp ích trong cuộc sống.

 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên mục tiêu

Theo mục tiêu, có 3 tiêu chí đánh giá nhân viên chính: Đánh giá theo mục tiêu hành chính, mục tiêu phát triển và mục tiêu hoàn thành công việc.

- Theo mục tiêu hành chính

Nhân viên được đánh giá kết quả làm việc dựa trên chỉ số KPI, từ đó sẽ thấy được mức độ làm việc của nhân viên có hiệu quả không để có cơ sở thăng chức, tăng lương hay sa thải.

- Theo mục tiêu phát triển

Cũng dựa trên chỉ số KPI để biết được mục tiêu phát triển của nhân viên, hiểu được mong muốn, sự gắn bó của nhân viên có lâu dài tại công ty hay không, nhân viên đang gặp phải những khó khăn bất lợi gì trong công việc, có cần hỗ trợ gì từ cấp trên không, để nhà quản lý đưa ra các phương hướng, giúp nhân viên đạt mục tiêu cao nhất trong công việc. Xét cho cùng sự phát triển của nhân viên cũng chính là sự phát triển của doanh nghiệp.

- Theo mục tiêu hoàn thành công việc

Cách đánh giá này dựa vào nhiệm vụ, vai trò của mỗi nhân viên, từ đó tuyển chọn, đào tạo nhân viên tốt hơn. Mỗi vị trí trong doanh nghiệp đều có vai trò khác nhau, phù hợp với yêu cầu công việc. Dựa vào chỉ số KPI hàng tháng, nhà quản lý có thể thấy rõ được nhân viên nào có năng lực thực sự, nhân viên nào cần đào tạo thêm hoặc không đủ năng lực làm việc tại doanh nghiệp.

 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên hình thức - Đánh giá nhân viên từ cấp cao đến cấp thấp

Các nhà quản lý phải đánh giá trực tiếp đội ngũ nhân sự của mình, đưa ra đường lối và kế hoạch để phát triển nhân viên. Công việc này chủ yếu là trao đổi giữa nhân viên và quản lý trực tiếp của họ trong từng phòng ban.

- Đánh giá nhân viên theo ngang cấp

Đây là cách mà các đồng nghiệp, người ngang vị trí tự đánh giá lẫn nhau, dựa trên những kiến thức chuyên môn chung để nhận xét về năng lực của từng cá nhân. Tiêu chí đánh giá này dựa trên sự khách quan của các thành viên trong doanh nghiệp.

- Đánh giá nhân viên theo toàn diện

Từ nhận xét về nhân viên của khách hàng, đồng nghiệp và những người xung quanh, nhà quản lý có cái nhìn toàn diện nhất về đội ngũ nhân sự của mình. Qua cách đánh giá này, nhà quản lý sẽ tổng hợp và gửi tới ban lãnh đạo doanh nghiệp để họ hiểu rõ đội ngũ nhân viên của mình.

Ngoài ra cũng có các tiêu chí đánh giá nhân viên khác nhau dựa trên mục tiêu, hay cách quản lý nhân sự để áp dụng cho từng doanh nghiệp. Tuy nhiên những cách đánh giá nhân viên trên vẫn là cơ bản nhất, phù hợp với mọi doanh nghiệp.

Trên thực tế, để đánh giá một cách khách quan nhất, các doanh nghiệp thường đưa ra những chỉ số KPI với phương hướng rõ ràng để nhân viên hiểu, qua đó sẽ thấy được mức độ làm việc của nhân viên có hiệu quả hay không.

Việc thăng chức, thưởng phạt, hay sa thải nhân viên cũng dựa trên những chỉ số KPI này. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn cần thu thập đủ những đóng góp từ những người xung quanh để có cái nhìn toàn diện nhất về nhân viên của mình, cùng nhân viên đưa ra các định hướng phát triển, có những chính sách thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả nhất.