- Thoải mỏi với những trào lưu, những sự thay đổi hay những chu kỡ nếu nú là tự nhiờn
1.3.6. Một số mụ hỡnh nghiờn cứu khỏc trờn thế giớ
Chỡa khúa quan trọng nhất là việc ứng dụng cỏc hiểu biết về văn húa doanh nghiệp để cải thiện thành tớch thụng qua việc xỏc lập cỏc đặc tớnh phự hợp giữa văn húa doanh nghiệp với mục tiờu kinh doanh của doanh nghiệp [45]. Nghiờn cứu của John Campbell và đồng nghiệp đó xỏc định hệ thống tiờu chớ gồm 39 yếu tố mang tớnh hướng dẫn quan trọng trong mối liờn hệ giữa văn húa doanh nghiệp và tớnh hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp. Trong khi đú Robert Quinn và John Rohrbaugh
(1983) xỏc định hai biến quan trọng trong việc kết nối giữa văn húa và tớnh hiệu quả của doanh nghiệp sau khi tham khảo nhiều nghiờn cứu về vấn đề này [25]. Khung giỏ trị cạnh tranh (competing values framework) của họ là sự kết hợp hai biến tố, tạo nờn một đồ thị 2x2 với bốn yếu tố. Biến tố giỏ trị đầu tiờn biểu đạt giỏ trị của sự linh hoạt, sự tự do và sự năng động, đối lập với biến tố đầu cuối là sự ổn định, mệnh lệnh và kiểm soỏt. Biến tố thứ hai được đỏnh dấu bởi sự hướng nội, sự hũa nhập và sự thống nhất, đối lập với biến tố này ở đầu cuối là sự hướng ngoại, sự khỏc biệt và sự ganh đua.
Nghiờn cứu của Jim Sellner (2009) phõn loại doanh nghiệp dựa trờn sỏu tiờu chớ khỏc nhau để nhận diện văn hoỏ doanh nghiệp: Giỏ trị và cỏch cư xử; yếu tố bờn trong và bờn ngoài; tầm nhỡn; đổi mới; sứ mệnh; diện mạo mới.
Mụ hỡnh nghiờn cứu của Seth J. Schwartz, Byron L. Zamboanga, Liliana Rodriguez, Sherry C. Wang (2007) được thiết kế để kiểm tra cấu trỳc của bản sắc văn húa trong Hoa Kỳ. Một mẫu sắc tộc đa dạng của 349 sinh viờn đại học đó hoàn thành đo lường cỏc xu hướng đối với Mỹ và cỏc di sản văn húa, chiến lược thõm nhập văn húa, chủ nghĩa cỏ nhõn tập thể, độc lập, phụ thuộc lẫn nhau, bản sắc dõn tộc, và gia đỡnh.
Mụ hỡnh nghiờn cứu của Yu-Shan Chen (2011) nhằm mục đớch phỏt triển một khuụn khổ ban đầu của tổ chức nhận dạng màu xanh để khỏm phỏ những tỏc động tớch cực của mụi trường văn hoỏ doanh nghiệp và mụi trường lónh đạo trờn lợi thế cạnh tranh màu xanh thụng qua cỏc trung gian. Kết cấu phương trỡnh mụ hỡnh húa (SEM) được ỏp dụng để xỏc minh khuụn khổ nghiờn cứu. Hơn nữa, nghiờn cứu này phỏt hiện ra rằng mụi trường văn húa doanh nghiệp, mụi trường lónh đạo, nhận dạng kinh tế xanh và lợi thế cạnh tranh màu xanh của cỏc doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs). í nghĩa thực tế là bắt buộc cho cỏc doanh nghiệp vừa và nhỏ nõng cao mụi trường văn húa doanh nghiệp và mụi trường lónh đạo để tăng cường bản sắc doanh nghiệp xanh của họ và hơn nữa để cải thiện lợi thế cạnh tranh màu xanh của họ [26].
Theo hai tỏc giả Recardo và Jolly (1997), khi núi đến văn húa cụng ty, người ta thường núi về hệ thống cỏc giỏ trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi cỏc
thành viờn trong một tổ chức [38]. Một nền văn húa giỳp để định hỡnh và xỏc định cỏc hành vi ứng xử của cỏc thành viờn và cỏc chớnh sỏch trong tổ chức. Văn húa cụng ty được đo lường dựa trờn tỏm khớa cạnh, cụ thể như sau:
a. Giao tiếp: số lượng và cỏc hỡnh thức giao tiếp, cỏc thụng tin gỡ được giao tiếp và bằng cỏch nào, cú phải hệ thống giao tiếp mở.
b. Đào tạo và phỏt triển: Cam kết của cỏc nhà quản trị cung cấp cỏc cơ hội phỏt triển và tổ chức cho phộp cỏc kỹ năng mới để ứng dụng vào cụng việc. Bờn cạnh đú, cỏc nhà quản trị cung cấp cỏc chương trỡnh đào tạo cho nhu cầu phỏt triển hiện tại hay tương lai của nhõn viờn.
c. Phần thưởng và sự cụng nhận: Cỏc hành vi nào thỡ được thưởng với cỏc hỡnh thức thưởng được sử dụng tương ứng, cỏc nhõn viờn được thưởng theo cỏ nhõn hay theo nhúm, những tiờu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành cụng việc.
d. Ra quyết định: Ra quyết định liờn quan đến cỏc cõu hỏi như cỏc quyết định được tạo ra như thế nào và cỏc mõu thuẫn được giải quyết ra sao. Cỏc quyết định nhanh hay chậm. Tổ chức cú mang tớnh đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là tập trung hay phõn quyền.
e. Chấp nhận rủi ro: Sự sỏng tạo và cải tiến được đỏnh giỏ cao, chấp nhận rủi ro được khuyến khớch, cú sự rộng mở với cỏc ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khớch để thử nghiệm cỏc ý tưởng mới.
f. Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoạch tương lai; cỏc tầm nhỡn, chiến lược, mục tiờu nào được chia sẻ với nhõn viờn. Nhõn viờn cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và cỏc mục tiờu khỏc của tổ chức.
g. Làm việc nhúm: Khớa cạnh này liờn quan đến cỏc vấn đề đú là tầm quan trọng, hỡnh thức, và sự hiệu quả của làm việc nhúm trong tổ chức. Nú bao gồm, tầm quan trọng của sự hợp tỏc giữa cỏc phũng ban khỏc nhau, sự tin tưởng giữa cỏc bộ phận chức năng hay cỏc đơn vị khỏc nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quỏ trỡnh thực hiện cụng việc.
h. Cỏc chớnh sỏch quản trị: Khớa cạnh này đo lường sự cụng bằng và nhất quỏn với cỏc chớnh sỏch được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cỏch quản trị đối với nhõn viờn, mức độ nhà quản trị cung cấp một mụi trường làm việc an toàn.
Cũn theo David H Maister trong nghiờn cứu về Bản sắc văn húa doanh nghiệp, ụng tiến hành đo lường văn húa trờn 9 khớa cạnh cụ thể như sau [14]:
a. Chất lượng và những mối quan hệ với khỏch hàng: nhõn viờn và lónh đạo trong doanh nghiệp hành xử như thế nào với khỏch hàng, doanh nghiệp cú đỏp ứng nhu cầu khỏch hàng hay khụng, cỏch thức xử lý tỡnh huống, giải quyết vấn đề với khỏch hàng,…
b. Đào tạo và Phỏt triển: cỏc cơ hội được đào tạo và phỏt triển kĩ năng trong doanh nghiệp, cỏch thức nhà quản trị tiến hành hoạt động đào tạo phỏt triển,…
c. Huấn luyện: lónh đạo hoặc quản lý doanh nghiệp là người huấn luyện tốt hay khụng, sự chia sẻ những vấn đề trong cụng việc, việc thực hiện chức năng của nhõn viờn,…
d. Tận tõm, nhiệt tỡnh và tụn trọng: tinh thần làm việc của nhõn viờn, bầu khụng khớ trong doanh nghiệp, sự tụn trọng, trung thành,…
e. Những tiờu chuẩn cao: chất lượng của nhõn viờn, sự đũi hỏi trong cụng việc, nhu cầu cỏ nhõn hay nhu cầu chung của doanh nghiệp,…
f. Mục tiờu dài hạn: sự cõn đối giữa mục tiờu dài hạn và ngắn hạn, sự đầu tư cho mục tiờu dài hạn, sự thành cụng của doanh nghiệp trong tương lai,…
g. Sự trao quyền: nhõn viờn nhận được khuyến khớch đúng gúp ý kiến, tự do đưa quyết định phự hợp với cụng việc của mỡnh, bày tỏ quan điểm,…
h. Đói ngộ cụng bằng: mức tiền thưởng cho nhõn viờn cú cụng bằng hay khụng.
i. Thỏa món nhõn viờn: nhõn viờn hài lũng với cụng việc, vị trớ trong doanh nghiệp, sự tự hào của nhõn viờn về đúng gúp cho doanh nghiệp, cỏc cụng việc nhàm chỏn hay kớch thớch,…
chức và sự ảnh hưởng của nú đến cỏc kết quả của doanh nghiệp được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiờn cứu hành vi tổ chức trờn thế giới. Allen và Meyer (1990) đó định nghĩa cam kết gắn bú với tổ chức là một trạng thỏi tõm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhõn viờn với tổ chức, liờn hệ mật thiết đến quyết định để duy trỡ là thành viờn trong tổ chức. Một lời hứa của cỏ nhõn với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với cụng việc, lũng trung thành và niềm tin vào cỏc giỏ trị của tổ chức (O’Reilly, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979), cam kết gắn bú với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cỏ nhõn với tổ chức và sự tham gia tớch cực (involvement) trong tổ chức; những nhõn viờn mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bú với tổ chức sẽ hài lũng hơn với cụng việc của họ, sẽ rất ớt lần rời bỏ cụng việc và ớt khi rời khỏi tổ chức. Những nhõn viờn cú sự cam kết gắn bú mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục cụng việc trong tổ chức bởi vỡ họ muốn làm như vậy [30]. Nghiờn cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đó tỡm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bú với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến cỏc kết quả của tổ chức [40]. Cam kết gắn bú với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do cụng việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn [40]. Vậy, cam kết gắn bú là một thỏi độ trung thành, niềm tin của nhõn viờn với doanh nghiệp. Để cú thể đạt được sự cam kết gắn bú với tổ chức của nhõn viờn, cỏc nhà quản trị cần xõy dựng, thiết lập mối quan hệ tớch cực giữa nhõn viờn và doanh nghiệp đồng thời động viờn khuyến khớch nhõn viờn coi trọng lũng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhõn viờn càng đỏnh giỏ cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viờn trong tổ chức, thỡ họ càng chắc chắn ở lại phỏt triển lõu dài cựng với tổ chức.
Trong cỏc cụng trỡnh nghiờn cứu trước đõy, cú một nhận thức chung là xem xột đặc tớnh của cỏc giỏ trị văn húa cụng ty và những hành động mà đúng gúp vào sự phỏt triển của “doanh nghiệp xuất sắc”. Cỏc giỏ trị văn húa tớch cực phản ỏnh một hỡnh ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp và mụi trường làm việc hấp dẫn với mục đớch duy trỡ nguồn nhõn lực nhất là những nhõn viờn giỏi, tài năng vỡ văn húa cũng
là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhõn viờn; đồng thời thu hỳt lực lượng lao động đặc biệt là những người cú năng lực, những nhõn tài bờn ngoài do bởi người lao động bờn cạnh việc xem xột cỏc yếu tố như lương bổng, tớnh chất cụng việc,… thỡ họ ngày càng quan tõm đến yếu tố văn húa trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới. Văn húa tổ chức tớch cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tỏc của đội ngũ nhõn viờn, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức được nõng cao, sự nhất trớ quan tõm cao đến cỏc định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bú cao ở mọi cấp bậc nhõn viờn [46] và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức [36]. Theo một cuộc điều tra nghiờn cứu về cụng cụ và xu hướng quản trị năm 2007 của Bain & Company – một cụng ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp toàn cầu – thỡ cú trờn 90% trong tổng số hơn 1200 cỏc nhà quản trị điều hành quốc tế đến từ cỏc quốc gia Nam Mỹ, Chõu Á – Thỏi Bỡnh Dương, Chõu Âu, Mỹ và Canada đó đồng ý rằng văn húa là chiến lược quan trọng cho sự thành cụng của doanh nghiệp.