Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cần phát triển hệ thống đào tạo nghề có khả năng cung cấp cho xã hội đội ngũ nhân lực đông đảo, có trình độ cần thiết theo một cơ cấu thích hợp, có khả năng thích ứng nhanh với mọi biến đổi của môi trường với xu thế toàn cầu hóa ngày càng cao. Do đó, đào tạo nghề là một bộ phận quan trọng cấu thành hệ thống đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Công tác đào tạo nghề này được thực hiện thông qua hợp đồng học nghề. Nhìn chung, các quy định của nhà nước về hợp đồng học nghề và quyền lợi, trách nhiệm của hai bên trong hợp đồng học nghề khá đơn giản nên vẫn có những quy định chưa thực sự hợp lý và có thể có những vướng mắc, bất cập trong quá trình thực hiện. Việc áp dụng và thực hiện hợp đồng học nghề cần phải thực hiện một cách nghiêm túc, triệt để. Dưới đây là những kiến nghị góp phần nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện hợp đồng học nghề.
Thứ nhất, xây dựng quy chế học nghề
Những doanh nghiệp thường xuyên thực hiện việc đào tạo cho người lao động bằng nguồn kinh phí của doanh nghiệp nên xây dựng quy chế về học nghề. Trong quy chế cần quy định cụ thể đối tượng và phạm vi áp dụng, đối tượng và điều kiện được đào tạo bằng nguồn kinh phí của doanh nghiệp, quyền của doanh nghiệp đối với người học, nghĩa vụ và trách nhiệm của người học, trong đó có nghĩa vụ làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong và trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của người lao động trong trường hợp vi phạm.
Quy chế học nghề sẽ giúp doanh nghiệp công khai chế độ đào tạo đối với người lao động, bảo đảm công bằng về quyền lợi và trách nhiệm của người học, thu hút lao động, ổn định nhân sự, phòng ngừa tranh chấp, có cơ sở thống nhất để giải quyết các vấn đề phát sinh cũng như giải quyết những tranh chấp có liên quan đến việc đào tạo cho người lao động.
Thứ hai, hợp đồng học nghề phải là sự thỏa thuận giữa doanh nghiệp
và người học nghề
Việc đào tạo cho người học như thế nào và ràng buộc nghĩa vụ, trách nhiệm của người học đến đâu khi được đào tạo bằng nguồn kinh phí của doanh nghiệp về nguyên tắc là do doanh nghiệp và người học tự thỏa thuận. Tuy nhiên, sự thỏa thuận của hai bên là thỏa thuận có giới hạn. Vì vậy, doanh nghiệp cần lưu ý những giới hạn đó để không bị vướng mắc về mặt pháp luật, nhất là khi có tranh chấp phát sinh.
Một vấn đề đặt ra là có cần thỏa thuận riêng với người lao động được cử đi đào tạo khi doanh nghiệp đã có quy chế đào tạo hay không? Để đảm bảo an toàn cho doanh nghiệp, câu trả lời là cần. Việc thỏa thuận riêng với người lao động sẽ ràng buộc chặt hơn trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp, xử lý được những vấn đề cụ thể trong từng trường hợp đào tạo cụ thể mà trong quy chế đào tạo chung của doanh nghiệp chưa chắc đã bao quát được. Hơn nữa, khi có tranh chấp xảy ra, việc giải quyết trách nhiệm ở đây là trách nhiệm cá nhân gắn với từng người lao động, cũng kém an toàn cho doanh nghiệp nếu chỉ căn cứ vào quy chế chung để ràng buộc trách nhiệm của người lao động.
Thỏa thuận đào tạo nên lập thành văn bản và cần làm rõ những nội dung như: nghề học, kỹ năng nghề đạt được, nơi học, thời gian học, các loại và mức chi phí đào tạo mà doanh nghiệp chi cho người lao động, thời gian người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong, loại hợp đồng lao động giao kết với người lao động sau khi học xong, mức bồi thường chi phí đào tạo mà người lao động phải bồi thường cho doanh nghiệp nếu không làm việc hết thời hạn đã cam kết với doanh nghiệp, thời hạn thực hiện việc bồi thường, vấn đề giải quyết tranh chấp phát sinh liên quan đến thỏa thuận đào tạo.
Thứ ba, kỹ năng soạn thảo hợp đồng học nghề với người lao động là
vấn đề doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm. Nguyên tắc "bút sa gà chết" sẽ được phát huy triệt để trong việc này. Tính logic, chặt chẽ, hợp pháp của các
điều khoản trong hợp đồng phải được đảm bảo. Đứng về phía quyền lợi của doanh nghiệp thì người soạn thảo cũng cần lưu ý tới những điều khoản có lợi cho doanh nghiệp ở mức độ hợp lý, nhất là khi có tranh chấp xảy ra.
Thứ tư, việc ký hợp đồng lao động với người lao động sau khi học
xong là việc làm ảnh hưởng lớn tới trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của người lao động cho doanh nghiệp sau này. Vì vậy, khi thực hiện hợp đồng học nghề, doanh nghiệp cần lưu ý những điểm sau đây:
+ Nếu khi kết thúc khóa học, doanh nghiệp không giao kết hợp đồng lao động với người lao động hoặc không chấp nhận người lao động tiếp tục làm việc (trường hợp người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp được cử đi học) thì doanh nghiệp không có quyền buộc người lao động bồi thường chi phí đào tạo, kể cả trường hợp người học nghề không đạt yêu cầu của khóa học. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải cân nhắc kỹ trước khi ký hợp đồng học nghề với người lao động để có thể đưa ra những ràng buộc nhất định hoặc xác định trước hành vi xử sự của các bên trong trường hợp người lao động không đạt yêu cầu của khóa học (ví dụ: coi đó là việc người lao động không hoàn thành nhiệm vụ và có biện pháp xử lý tương ứng).
+ Doanh nghiệp nên sử dụng một hợp đồng lao động với thời hạn thích hợp để yêu cầu người lao động thực hiện cam kết về thời gian làm việc cho doanh nghiệp khi đi học (ví dụ: người lao động cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho doanh nghiệp 3 năm thì doanh nghiệp nên dùng hợp đồng lao động có thời hạn 3 năm để giao kết với người lao động sau khi học xong). Tuy nhiên, không nên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, bởi vì với hợp đồng này người lao động có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp (không cần lý do, chỉ cần báo trước cho doanh nghiệp theo quy định). Lúc này doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo, nhất là trường hợp cơ quan giải quyết tranh chấp theo quan điểm bảo vệ người lao động, áp dụng Nghị định 44/2003/NĐ-CP để giải quyết.
Trường hợp không thể sử dụng một hợp đồng lao động như trên (nói cách khác là phải ký hợp đồng lao động nhiều lần) thì khi ký hợp đồng lao động thứ nhất cần thỏa thuận rõ nghĩa vụ tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp của người lao động khi hợp đồng hết hạn.
+ Trường hợp đang thực hiện hợp đồng lao động, doanh nghiệp cử người lao động đi đào tạo thì cần xử lý hiệu lực của hợp đồng này trước khi đi trong mối quan hệ với thời hạn người lao động đã cam kết làm việc cho doanh nghiệp. Chẳng hạn, giữa doanh nghiệp và người lao động đang có một hợp đồng lao động thời hạn 3 năm, làm việc được 1 năm doanh nghiệp cử người lao động này đi học bằng nguồn kinh phí của doanh nghiệp trong thời hạn 6 tháng với cam kết học xong người lao động làm việc cho doanh nghiệp 3 năm, kể từ khi kết thúc khóa học. Nếu trong trường hợp này hợp đồng lao động có thời hạn 3 năm không được xử lý trước khi cho người lao động đi học thì khi kết thúc khóa học người lao động sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động cũ (còn khoảng 1 năm 6 tháng hoặc 2 năm nếu coi thời gian đi học là tạm hoãn thực hiện hợp đồng theo điểm c khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động). Khi hết hạn hợp đồng người lao động không đồng ý ký hợp đồng lao động mới (chưa làm đủ 3 năm kể từ khi kết thúc khóa học) thì doanh nghiệp cũng không dễ dàng yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo. Tương tự như vậy, doanh nghiệp sẽ thiệt thòi hơn nếu hợp đồng lao động đang tồn tại giữa hai bên là hợp đồng không xác định thời hạn mà doanh không xử lý khi cử người lao động đi đào tạo.
+ Doanh nghiệp nên ký hợp đồng lao động với người lao động để thực hiện các công việc phù hợp với nghề mà người lao động đã được đào tạo bằng nguồn kinh phí của doanh nghiệp. Trường hợp sau khi học xong, doanh nghiệp đề nghị người lao động ký hợp đồng lao động để thực hiện cam kết làm việc cho doanh nghiệp khi đi học, nhưng với công việc không đúng nghề đã đào tạo rất dễ dẫn đến việc người lao động không chấp nhận. Trường hợp này dường như doanh nghiệp cũng không thể yêu cầu người lao động bồi thường chí phí đào tạo, bởi vì cái lý của người lao động trong trường hợp này
(rất dễ được cơ quan có thẩm quyền chấp nhận) ở chỗ: doanh nghiệp đầu tư cho người lao động đi học để về phục vụ cho doanh nghiệp đúng nghề đã được đào tạo.
Thứ năm, vấn đề doanh nghiệp đặt ra các biện pháp bảo đảm thực hiện
hợp đồng học nghề
Hiện nay không ít doanh nghiệp quy định các biện pháp thực hiện thỏa thuận đào tạo, hợp đồng lao động đối với người lao động như: đặt cọc một khoản tiền; bảo lãnh; buộc người lao động chuyển văn bằng, chứng chỉ gốc cho doanh nghiệp quản lý... Nhìn chung những biện pháp này thường bị cơ quan chức năng của nhà nước xem là vi phạm pháp luật (liên quan đến nguyên tắc lao động là tự nguyện, liên quan đến pháp luật về quản lý văn bằng, chứng chỉ...), vì vậy trong giai đoạn hiện nay doanh nghiệp không nên yêu cầu người lao động ký vào bản cam kết thực hiện các biện pháp này.
Thứ sáu, lưu giữ các hóa đơn, chứng từ liên quan đến các khoản chi
cho người lao động được đào tạo là cơ sở để doanh nghiệp quyết toán thuế, vừa là cơ sở để yêu cầu người lao động bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp người lao động vi phạm cam kết làm việc cho doanh nghiệp. Vì thế, ngoài hóa đơn, chứng từ để quyết toán thuế, doanh nghiệp nên yêu cầu người lao động xác nhận các khoản chi một cách cụ thể, chi tiết.
Thứ bảy, xác định nhu cầu nguồn nhân lực theo cơ cấu nghề, trình độ
đào tạo để từng bước đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.
Đối với các địa phương, các khu công nghiệp, khu chế xuất- các doanh nghiệp có quy mô sản xuất lớn phải nghiên cứu cụ thể chi tiết về yêu cầu trình độ nghề, ngành nghề cần đào tạo để giúp cho các cơ sở dạy nghề, trường nghề có chương trình kế hoạch, phương án cụ thể để từng bước đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Mở rộng quy mô, tạo mọi cơ hội thuận lợi cho người lao động và thanh niên tiếp cận với các dịch vụ dạy nghề. Đồng thời, có cơ chế chính sách, cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan Nhà nước về lao động với đại diện giới chủ- giới thợ, đại diện các hội nghề nghiệp và cơ sở
dạy nghề trong quá trình thực hiện hợp đồng học nghề giữa cơ sở dạy nghề và người học nghề. Để nâng cao chất lượng lao động phải có sự phối hợp đồng thể hiện bằng mô hình sau: Nhà trường - Nhà nước - Doanh nghiệp - Người lao động cụ thể:
+ Trường học đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp, nhu cầu của thị trường;
+ Nhà nước định hướng ưu tiên lao động vào những ngành mà doanh nghiệp cần và tạo lập hành lang pháp lý;
+ Doanh nghiệp cam kết sử dụng lao động và trợ giúp công tác thực hành. Nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động. Việc nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn cho người lao động giúp cho người lao động thích ứng với yêu cầu của công việc mới, đồng thời qua trình độ chuyên môn và tay nghề được nâng cao cho phép người lao động tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, duy trì, mở rộng sản xuất, tạo ra nhiều việc làm cho người lao động. Ngoài ra doanh nghiệp thực hiện đúng các chế độ chính sách pháp luật lao động.
+ Người lao động được định hướng ngành nghề phù hợp trước khi đi học, chấp hành tốt ý thức kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp, luôn nâng cao trình độ, tay nghề cũng như khả năng giao tiếp về ngoại ngữ.
Thứ tám, đẩy mạnh xã hội hóa công tác dạy nghề nhằm huy động mọi
nguồn lực, các thành phần kinh tế và các doanh nghiệp tham vào công tác dạy nghề. Nâng cao nhận thức của xã hội và người lao động nhằm tạo sự đồng thuận trong xã hội về vai trò, vị trí hợp đồng học nghề trong công tác đào tạo nghề để phát triển nguồn nhân lực, góp phần tăng sức cạnh tranh của nền kinh tế và phát triển xã hội. Đồng thời thực hiện sự phối hợp chặt chẽ trong việc áp dụng hợp đồng học nghề giữa cơ sở dạy nghề với doanh nghiệp để đảm bảo người học nghề sau khi hoàn thành xong khóa học có việc làm luôn tại doanh nghiệp, tránh tình trạng hợp đồng học nghề có điều khoản sau khi học xong,
người học làm việc tại doanh nghiệp nhưng kết thúc khóa học chủ sử dụng lao động lại không giao kết hợp đồng lao động vì lý do "không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp".
+ Doanh nghiệp và cở sở dạy nghề cùng phối hợp xây dựng tiêu chuẩn, kỹ năng nghề, thiết kế chương trình và tham gia vào quá trình giảng dạy, đánh giá kết quả học tập của người học nghề.
+ Cơ sở dạy nghề phải chủ động điều tra để có được thông tin về nhu cầu của doanh nghiệp (nghề, trình độ, mức độ kỹ năng...) để tổ chức đào tạo phù hợp.
+ Doanh nghiệp có trách nhiệm cung cấp thông tin cho người học nghề về nhu cầu về lao động trong doanh nghiệp.
Thứ chín, tăng cường công tác giám sát, kiểm tra, thanh tra phát hiện
và xử lý nhanh chóng, kịp thời các hành vi vi phạm pháp luật trong việc thực hiện hợp đồng học nghề. Thường xuyên tiến hành kiểm tra hoạt động của các cơ sở dạy nghề, đặc biệt là cơ sở dạy nghề có vốn đầu tư nước ngoài. Xử lý nghiêm minh những hành vi của mọi doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân lợi dụng lao động ký kết hợp đồng học nghề để trục lợi hay bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề trái với quy định pháp luật. Ngoài ra cần có cơ chế giải quyết tốt các tranh chấp phát sinh từ hợp đồng học nghề để đảm bảo quyền lợi các bên.
Dạy nghề có vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đất nước. Đổi mới và phát triển dạy nghề phải tiếp cận với những xu hướng đổi mới trong nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời phải dựa trên cơ sở ổn định lâu dài, kế thừa, phát huy những kết quả và kinh nghiệm đạt được trong thời gian qua. Đó là những tiền đề quan trọng để hoạt động dạy và học nghề phát triển bền vững trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền kinh tế tri thức đòi hỏi ngày càng cao về số lượng đội ngũ công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ.Việt Nam đang bước vào nền kinh tế thị trường, cơ cấu kinh tế đang có sự chuyển dịch mạnh mẽ kéo theo sự chuyển dịch cơ cấu lao động. Sự chuyển dịch này đã đạt được một số thành tựu nhưng vẫn còn nhiều bất cập chủ yếu về nguồn nhân lực.