6. Kết cấu luận văn
1.5.2. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Việt Nam
lượng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN, có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:
Một là, Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức HCNN nói riêng. Chính những văn bản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN.
Hai là, đội ngũ công chức HCNN phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng. Được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức Nhà nước.
Ba là, Nhà nước xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của công chức. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện.
Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh. Có như vậy mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc trong các cơ quan HCNN và kích thích mọi người không ngừng học tập vươn lên. Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức HCNN có chất lượng.
Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức HCNN. Phải biết “tuỳ tài mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy sở trường của mình; Nhà nước cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức HCNN, đảm bảo đời sống của đội ngũ công chức HCNN ngày càng được cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, chế độ hưu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác.
Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Mặt khác, đây là dịp làm cho công chức tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm...
Bảy là, rút ngắn nhiệm kỳ đối với công chức lãnh đạo; bộ máy Nhà nước gọn nhẹ, giảm số lượng công chức nhất là công chức cấp cao theo kinh nghiệm của các nước đã thực hiện thành công; cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hoá, tri thức hoá, chuyên môn hoá đội ngũ cán bộ quản lý vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay, nhằm đẩy mạnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và CNH, HĐH đất nước.
Trên thế giới, mỗi quốc gia đều chọn đường đi riêng cho mình trong việc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội. Thực tế đã chứng minh, không một quốc gia nào phát triển mạnh mẽ mà lại có đội ngũ công chức HCNN yếu kém. Biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các nước trong việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức HCNN sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN nước ta trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể và việc vận dụng nó không thể là sự dập khuôn, máy móc mà đòi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của nước mình thì mới đem lại hiệu quả thiết thực.
Kết luận chương 1:
Ở chương này, học viên đã đi sâu nghiên cứu và hệ thống hoá những vấn đề cơ bản về công chức HCNN; khái niệm về công chức HCNN; đưa ra khái niệm và các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN, các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức HCNN.
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ NHA TRANG
2.1. Sự hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Nha Trang