6. Kết cấu luận văn
3.2.3.2.Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức
nước.
Sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy QLNN. Đây cũng là những nội dung thường xuyên và cơ bản nhất của công tác sử dụng công chức HCNN. Qua đánh giá thực trạng tại chương 2 cho thấy, hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng đội ngũ công chức của thành phố trong những năm qua là chưa thực hiện các khâu then chốt quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học và gắn chặt với nhau. Vẫn còn tình trạng công chức chuyên môn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt chưa được đề bạt, bổ nhiệm. Trong khi có công chức hạn chế về chuyên môn (hoặc chưa có bằng đại học), còn hạn chế về phẩm chất lại được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt trong cơ quan, đơn vị. Để khắc phục hiện tượng này trước hết, cần chú trọng thực hiện một số vấn đề sau:
- Khi thực hiện điều động phải căn cứ vào nhu cầu công tác của cơ quan, đơn vị và trình độ, năng lực của công chức. Hiện nay, vẫn không tránh khỏi hiện tượng một số trường hợp do yêu cầu của tổ chức, đã phải điều động công chức sang vị trí công tác có chuyên môn nghiệp vụ khác. Khi đó, cơ quan sử dụng và quản lý công chức phải đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định chuyển sang ngạch công chức tương đương phù hợp.
- Nhằm tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng, chỉ đề bạt, bổ nhiệm những công chức trong diện quy hoạch đã qua đào tạo, bồi dưỡng, được đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh và phù hợp với chuyên môn đã đào tạo, không đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa được đào tạo; hạn chế đề bạt, bổ
nhiệm cán bộ ngoài diện quy hoạch, hoặc đề bạt, bổ nhiệm không đúng chuyên môn được đào tạo và có thể phân công vào bất cứ vị trí nào. Khi bổ nhiệm lần đầu vào vị trí chủ chốt ở các đơn vị thì đối với những công chức hạn chế về chuyên môn (hoặc không có bằng đại học) cương quyết không bổ nhiệm (mặc dù những công chức này có phiếu tín nhiệm cao).
- Khi xét duyệt cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, các đơn vị cần xét duyệt kỹ; những trường hợp tuổi cao, công chức hiện đang theo học chưa tốt nghiệp, công chức chưa thuộc diện quy hoạch (đối với những lớp mở cho diện quy hoạch), không đúng với vị trí công tác... cương quyết không cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
- Cần có chính sách sử dụng, khuyến khích và thu hút những công chức được đào tạo ở trình độ cao (trên đại học) về thành phố làm việc như: ưu đãi nhà ở (chế độ dành một phần quỹ đất bán trả góp), ưu tiên bố trí công tác trên cơ sở hợp lý hoá gia đình (bố trí công tác cho vợ, con chuyển công tác về thành phố). Đối với những công chức hiện đang công tác tại thành phố đã có bằng thạc sĩ, tiến sĩ thành phố cần có chính sách sử dụng hợp lý, để những công chức này yên tâm phục vụ không chuyển công tác.
- Thực hiện nghiêm túc quy định mỗi công chức lãnh đạo đảm nhiệm một chức vụ không quá hai nhiệm kỳ. Để tránh lãng phí người có tài, trường hợp công chức thực sự xuất sắc, có uy tín cao trong cơ quan, được quần chúng tín nhiệm thì cơ quan cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng. Mặt khác, chế độ nghỉ hưu đối với công chức đến tuổi cũng phải thực hiện đúng quy định của Nhà nước, để nhường vị trí cho người trẻ tuổi, có đủ phẩm chất và năng lực. Nếu người đến tuổi về hưu là những công chức, chuyên gia giỏi thành phố nên có cơ chế chuyển họ sang hình thức hợp đồng để tận dụng tài năng và uy tín của họ. Ngược lại, những người chưa đến tuổi nghỉ hưu nhưng không đảm đương được công việc, hoặc hiệu quả công tác kém thì có cơ chế khuyến khích cho nghỉ hưu sớm.
- Thành phố nên thí điểm tổ chức thi tuyển các công chức ưu tú vào các vị trí lãnh đạo của cấp phòng, ban; xã, phường (không thực hiện bổ nhiệm như trước đây).
- Tinh giảm biên chế: sau khi sắp xếp lại bộ máy, số công chức không đảm bảo yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, số công chức không đủ sức khoẻ, số công chức (nam có độ tuổi 58 trở lên, nữ có độ tuổi 53 trở lên), cho nghỉ chế độ theo Nghị định số 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ ngày 08/8/2007 về chính sách tinh giảm biên chế, căn
cứ vào kế hoạch tinh giảm biên chế được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt của các đơn vị, xây dựng phương án tinh giảm biên chế và dự toán số tiền giải quyết chế độ cho đối tượng này. Phòng Nội vụ, phòng Tài chính thẩm định danh sách đối tượng tinh giản biên chế theo định kỳ 6 tháng 1 lần trình ủy ban nhân dân thành phố phê duyệt để gửi phòng Nội vụ giải quyết theo thẩm quyền; Bố trí lại, cho đi đào tạo lại hoặc giải quyết chế độ đối với các công chức tăng cường hoạt động trong thời gian qua.
- Cắn cứ vào nguồn thu ngân sách của thành phố hàng năm mà tỉnh giao; số thu tăng thêm, thành phố nên trích một phần để phụ cấp thêm cho cán bộ, công chức toàn thành phố. Có như vậy, đội ngũ công chức của thành phố mới an tâm công tác, gắn bó với công sở và tránh mọi tiêu cực xảy ra khi thực thi công vụ.
- Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính nhất là ở các khâu trọng điểm như cấp phép đầu tư, cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất... Xây dựng chế độ hợp lí đối với những công chức làm ở bộ phận một cửa như: về trang phục, phụ cấp và thanh toán tiền làm thêm giờ…, khoản này trích từ nguồn thu ở bộ phận một cửa; ngược lại nếu công chức nào vi phạm cần phải được xử lý nghiêm.