6. Kết cấu luận văn
3.2.4.3 Cải tiến đồng bộ nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
chính Nhà nước của thành phố Nha Trang
Đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN trong bối cảnh mới đòi hỏi phải có nhiều giải pháp cụ thể, mang tính đồng bộ mới đạt được hiệu quả. Những nội dung dưới đây nằm trong tính tổng thể ấy:
a) Xác định mục tiêu và chương trình đào tạo
- Đào tạo công chức HCNN của thành phố với mục tiêu xây dựng cho được một đội ngũ công chức bảo đảm về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; kế thừa được truyền thống văn hoá của địa phương, của dân tộc; kiên định mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc và CNXH; giữ vững ổn định chính trị, đẩy mạnh công cuộc đổi mới, thực hiện CNH, HĐH đất nước vì "dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh".
- Việc xây dựng chương trình đào tạo cần phải đảm bảo mục tiêu truyền tải những nội dung cơ bản để có thể qua đó trang bị cho học viên những kiến thức, kỹ năng cần thiết vì thế chương trình đào tạo cần được xây dựng như sau:
+ Nội dung đào tạo phải xuất phát từ những kiến thức, kỹ năng cần trang bị cho học viên trong khoá học.
+ Nội dung đào tạo phải đảm bảo tính tiên tiến đảm bảo cho học viên có thể tiếp thu được.
+ Nội dung đào tạo phải đảm bảo phù hợp với từng đối tượng học viên để học viên có thể tiếp thu hiệu quả nội dung môn học.
+ Các môn học trong một chương trình đào tạo cần được bố trí khoa học và hợp lý, tạo điều kiện cho học viên có thể tiếp thu nhanh hơn và vận dụng được những kiến thức vừa học.
b) Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết với đào tạo và sử dụng công chức hành chính Nhà nước của thành phố Nha Trang
Nhu cầu đào tạo là một khâu trong cả quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN của thành phố. Thời gian qua, thành phố Nha Trang chưa thực sự coi việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN của thành phố là một khâu quan trọng. Từ đó, dẫn đến đào tạo, bồi dưỡng dàn trải, không đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng. Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN của thành phố một cách hợp lý, cần phân tích rõ nhu cầu đào tạo sau:
- Nhu cầu của thành phố: Mục đích của việc phân tích nhu cầu ở cấp độ này là xác định cho được nhu cầu đào tạo chung cho cả đội ngũ công chức HCNN của thành phố.
- Nhu cầu đào tạo của từng ngành, từng lĩnh vực: hiện nay ở từng ngành, từng lĩnh vực đội ngũ công chức HCNN của thành phố cơ cấu chưa hợp lý; trong khi mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có những yêu cầu, nhiệm vụ riêng. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ năm 2013-2020 cần càng nhiều công chức hơn nữa. Vì thế, cần phân tích rõ nhu cầu đào tạo ở từng lĩnh vực khác nhau.
- Nhu cầu của bản thân công chức, đây là bước phân tích nhu cầu đào tạo được thực hiện ở phạm vi cá nhân. Căn cứ vào mặt mạnh, mặt yếu của công chức và căn cứ vào công việc ở mỗi vị trí (trong bộ máy) có chú ý đến tâm tư, nguyện vọng của công chức để tiến hành đào tạo.
Tổng hợp kết quả việc phân tích nhu trên chính là nhu cầu đào tạo công chức HCNN chung cho cả thành phố và ở từng ngành, từng lĩnh vực. Như vậy, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN là “khoảng trống” giữa cái “thực trạng” và cái “yêu cầu”. Vấn đề đặt ra cho khoá đào tạo, bồi dưỡng là “lấp” được “khoảng trống” đó. Hiện nay, ở thành phố Nha Trang có rất nhiều cách thức, phương pháp tìm hiểu và đánh giá thực trạng đội ngũ công chức HCNN như: điều tra chất lượng đội ngũ công chức; dựa vào đánh giá của lãnh đạo các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng công chức; tự đánh giá của bản thân công chức… Do đó, việc đánh giá thực trạng đội ngũ công chức HCNN yêu cầu phải kết hợp được các phương pháp đánh giá nói trên.
Bởi vì đánh giá đúng “thực trạng”, mới xác định đúng “nhu cầu” đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN của thành phố theo yêu cầu tiêu chuẩn công chức đã được Nhà nước ban hành. Như vậy, yêu cầu tiêu chuẩn là mặt bằng trình độ, năng lực chung có tính pháp lý, một mặt người công chức phải đáp ứng, mặt khác các cơ quan sử dụng công chức phải có kế hoạch đưa công chức đi đào tạo, bồi dưỡng.
Ở thành phố Nha Trang trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng đã bộc lộ nhiều hạn chế. Trước yêu cầu đổi mới công tác đào tạo trong thời kỳ mới, thành phố cần gấp rút thực hiện những việc sau:
- Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tình hình thực tiễn của thành phố theo từng thời kỳ. Không mở lớp dàn trải, hạn chế mở các lớp tại chức. Chỉ cử những công chức thuộc diện quy hoạch hoặc công chức ở những chuyên ngành mà địa phương đang thiếu gửi về các trường để đào tạo cơ bản, có chất lượng.
- Không cử công chức theo học nhiều lớp cùng một thời điểm, không cử những công chức đã nhiều tuổi, công chức không thuộc diện quy hoạch, công chức đi học để giải quyết vấn đề lên lương,...
- Đào tạo phải gắn với bố trí, sử dụng một cách khoa học. Những công chức được đào tạo trình độ trên đại học thành phố phải có chính sách thoả đáng như: đưa vào quy hoạch để bổ nhiệm, ưu đãi về tiền lương, nhà ở... xây dựng chính sách khuyến khích công chức đi học chuyên sâu những ngành mà thành phố đang thiếu.
- Hình thành bộ phận làm công tác kế hoạch đào tạo công chức HCNN chuyên nghiệp.
- Khi đã hình thành bộ phận làm công tác kế hoạch đào tạo, cần thường xuyên nâng cao nhận thức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác kế hoạch cho bộ phận này. Khi tiến hành đào tạo, bồi dưỡng phải tập trung trang bị các kỹ năng thực hành từ việc phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đến việc tổ chức quá trình đào tạo, kiểm tra, đánh giá đào tạo...
- Tạo cơ chế phối hợp giữa các cơ quan nhà nước có liên quan (Nội vụ, Tài chính, Kế hoạch - Đầu tư, Giáo dục - đào tạo) trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo; giữa cơ quan đào tạo với cơ quan QLNN về công chức;
- Ngân sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hàng năm giao cho Phòng Nội vụ quản lý để chủ động thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN hàng năm.
- Xây dựng hoàn thiện và mang tính thống nhất về chương trình quản lý số liệu, báo cáo về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức. Định kỳ, đơn vị HCNN thành phố báo cáo theo những bảng, biểu thống nhất.
- Tăng cường kiểm tra các mặt công tác đào tạo, trong đó việc xây dựng kế hoạch ở các cơ quan, đơn vị một cách thường xuyên để trao đổi kinh nghiệm, uốn nắn sai sót, lập kế hoạch đào tạo công chức HCNN ở từng đơn vị trong thành phố.
Nói chung, đào tạo theo quy hoạch, kế hoạch cụ thể là yếu tố đầu tiên đảm bảo cho công tác đào tạo đi đúng mục tiêu đã đề ra, tạo cơ sở cho việc sử dụng cán bộ, công chức có hiệu quả.
c)Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Đối với công chức HCNN, công tác đào tạo, bồi dưỡng vừa phải đảm bảo đạt được những mục tiêu chung của cả đội ngũ, vừa phải hết sức chú trọng đến đặc thù của bộ phận này. Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng các nhóm kiến thức, mức độ, phạm vi cho thật phù hợp với từng loại đối tượng.
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức HCNN của thành phố.
Ngoài những nội dung chung quy định đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức HCNN được quy định trong Quyết định số 874/TTg ngày 20/11/1996 của Thủ tướng Chính phủ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà nước: kiến thức về quản lý HCNN, pháp luật, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học… còn phải:
- Quán triệt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước nhất là lĩnh vực kinh tế; chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
- Kỹ năng thực hành công vụ, nhất là cách xử lý tình huống, thủ pháp điều chỉnh chiến lược và tổ chức phối hợp hoạt động quản lý.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.
Phương pháp là những vấn đề cốt lõi của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, có ý nghĩa quyết định đến chất lượng của đội ngũ công chức HCNN của thành phố.
Trong những năm qua, phương pháp đào tạo ở thành phố hiện đang sử dụng theo phương pháp truyền thống là “lên lớp” “thuyết trình”: giảng viên giảng bài - học viên nghe và ghi chép. Hiện nay, thành phố đã và đang áp dụng nhiều phương pháp đào tạo mới, đặc biệt là đối với các khoá bồi dưỡng hoặc cập nhật ngắn hạn cho công chức. Đó là: giảng viên phải lựa chọn được phương pháp truyền thụ kiến thức hai chiều giảng viên và học viên. Muốn làm được điều đó cần phải căn cứ vào:
- Mục đích của khoá bồi dưỡng.
- Khả năng tổ chức khoá bồi dưỡng (kinh phí, điều kiện vật chất…). - Khả năng, năng lực của giảng viên.
- Đối tượng học viên (tuổi tác, kinh nghiệm, như cầu, số lượng…).
Như vậy, việc lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Tuy nhiên, có một số yếu tố không thể thiếu và bao giờ cũng đóng vai trò chủ đạo, đó là mục đích của khoá đào tạo, bồi dưỡng. Mục đích của khoá đào tạo, bồi dưỡng về cơ bản bao gồm:
Hình 3.2: Mụcđích của khoá đào tạo, bồi dưỡng
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ là đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cần thiết để người công chức thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Trang bị kiến thức phương pháp là trang bị kỹ năng tổ chức thực hiện công vụ một cách có hiệu quả, chất lượng.
- Trau dồi khả năng giao tiếp là bồi dưỡng khả năng quan hệ của người công chức với tổ chức và công dân (kể cả đồng nghiệp) trong quá trình thi hành công vụ.
- Nâng cao đạo đức của người công chức chính là làm cho họ có thái độ thực thi pháp luật, là tính kỷ luật cao và trau dồi các đức tính “cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư” của người công chức.
Ở nước ta hiện nay, do còn nhiều lý do khác nhau mà mục đích cơ bản của các khoá đào tạo, bồi dưỡng vẫn là truyền đạt những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mang tính thuần tuý. Do đó, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng được áp dụng phổ biến là thuyết trình, thông tin một chiều. Từ hạn chế trong đào tạo ở địa phương trong những năm qua, học viên đã đưa ra hai phương pháp đào tạo áp dụng đào tạo cho đối tượng là công chức HCNN, mà hiện nay được các nước phương tây áp dụng rất hiệu
Kiến thức phương pháp Kiến thức nghiệp vụ Đạo đức công chức Khả năng giao tiếp
quả: Đó là Phương pháp cùng tham gia (trao đổi - workshop) thực hiện cả bốn loại mục đích cơ bản trên gần như đồng thời và Mô hình đào tạo John Eaton, Roy Johnson.
- Phương pháp cùng tham gia: Các bước thực hiện cơ bản của phương pháp này
(Hình 3.3), cho thấy hai vấn đề sau: ` Thảo luận Đánh giá Áp dụng Thuyết trình Hiểu Thông báo để biết
Hình 3.3: Phương pháp đào tạo cùng tham gia (Trao đổi - Workshop)
Một là, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức cùng tham gia, trao đổi về cơ bản, bao gồm 4 giai đoạn.
Giai đoạn 1: Thuyết trình - Giảng viên trình bày những vấn đề thuộc về nhận thức hay những tình huống quản lý trong thực tiễn cần được nghiên cứu giải quyết. (Quan hệ thông tin một chiều Giảng viên và Học viên - Học viên nhận được thông tin để biết ).
- Giai đoạn 2: Trao đổi - Đối thoại: Giảng viên cùng học viên trao đổi những vấn đề trình bày tại giai đoạn 1, tìm hiểu sâu hơn và giải thích rõ hơn vấn đề trình bày. (Quan hệ thông tin hai chiều Giảng viên và Học viên - Học viên hiểu, nắm bắt được bản chất vấn đề).
- Giai đoạn 3: Thực hành: Học viên (dưới sự hướng dẫn của giảng viên) tiến hành giải quyết vấn đề đặt ra (Áp dụng - quá trình chuyển hoá từ nhận thức sang hoạt động thực tiễn, lao động sáng tạo).
Đối thoại Trao đổi
- Giai đoạn 4: Thảo luận: Học viên tự đánh giá kết quả giải quyết vấn đề đặt ra, lựa chọn phương án giải quyết tối ưu (tự đánh giá rút kinh nghiệm cho hoạt động thực tiễn sau khoá học).
Hai là, phương pháp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp cùng tham gia có ưu điểm nổi trội so với phương pháp giảng dạy truyền thống:
- Phương pháp đạo tạo, bồi dưỡng theo phương pháp cùng tham gia đảm bảo một quá trình nhận thức tích cực và tương đối hoàn chỉnh.
- Qua các bài tập tình huống, học viên sẽ trau dồi phương pháp và kỹ năng tổ chức, thực hiện công vụ được giao, học hỏi được cách thiết lập quan hệ với mọi người (một nội dung rất quan trọng trong thực tế hoạt động công vụ của người công chức).
- Thông qua việc được trực tiếp thảo luận, được tự làm và được tự đánh giá kết quả làm việc của mình, học viên sẽ nhận thức một cách sâu sắc hơn vấn đề đặt ra và kinh nghiệm hoạt động công vụ…
- Mô hình đào tạo John Eaton, Roy Johnson là sự Bảng thị phương pháp đào tạo hiện đại và rất hiệu quả được các nước phương tây áp dụng hiện nay. Sau khoá đào tạo học viên sẽ đạt mục tiêu mới là Smart (còn gọi là mục tiêu thông minh).
Kiểm tra lại
Thực hành Huấn luyện Đào tạo Bổ nhiệm
Hình 3.4:Mô hình đào tạo Jonh Eaton - Roy Jonson
Phương pháp đào tạo này thể hiện ở chỗ khi người công chức đã bổ nhiệm đưa đi đào tạo, trong quá trình đào tạo sẽ được trang bị kiến thức lý thuyết và huấn luyện, thực hành các kĩ năng. Sau khi thực hành các kỹ năng sẽ được tổ chức kiểm tra, đánh giá lại kết quả đào tạo trong suốt quá trình đào tạo đến Mục tiêu mới SMART (còn gọi là mục tiêu thông minh).
Bên cạnh việc đổi mới phương pháp, trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cần đổi mới theo hướng tăng cường, mở rộng và đa dạng hóa các loại hình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.
- Về thời gian đào tạo: nên chia thành hai giai đoạn chính, giai đoạn một, công chức tập trung học các nhóm kiến thức cơ bản theo quy định của Thủ tướng Chính phủ [9]. Giai đoạn hai, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành, những kỹ năng thực hành công vụ trên lĩnh vực mà công chức đang công tác. Giai đoạn này được thực hiện sau khi phân loại công chức HCNN căn cứ vào quy hoạch đào tạo của cơ quan, đơn vị cử người đi học, vào năng lực, sở trường của của người học.
- Về loại hình: trước đây, đào tạo, bồi dưỡng công chức tập trung vào hai loại hình chính là: tập trung và tại chức. Hiện nay, để thực sự đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN, cần mở rộng các loại hình đào tạo nhiều hơn nữa, theo hướng kết hợp đào tạo trong trường với đào tạo, rèn luyện trong thực tế. Phương châm này coi “đào tạo trong thực tế là khâu bắt buộc trong chu trình đào tạo cán bộ. Sau khi đã được đào tạo ở trường, nhất thiết phải rèn luyện, thử thách trong thực tiễn một thời gian nhất định, không hình thức, chiếu lệ, qua kết quả việc làm thực tế mới