6. Kết cấu luận văn
2.2.4.Chất lượng công chức hành chính Nhà nước theo mức độ
mạnh. Những người được tuyển dụng thời kỳ này chủ yếu là những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự được chuyển ngành. Vì vậy, về tiêu chuẩn chuyên môn còn nhiều hạn chế chưa thực sự đảm bảo. Về số lượng, số công chức HCNN của thành phố từ năm 2008-2012 có tăng thêm, số tăng này do một số nguyên nhân:
- Do nhu cầu liên hệ công tác của nhân dân càng nhiều nên thành phố đã chủ động bổ sung thêm biên chế để đáp ứng yêu cầu công việc.
- Do thành lập thêm phòng cấp thành phố và chức năng, nhiệm vụ các cơ quan QLNN tăng thêm dẫn đến phải tăng số lượng công chức.
2.2.4. Chất lượng công chức hành chính Nhà nước theo mức độ hoàn thành công việc việc
Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất lượng công chức HCNN là tiêu chí đánh giá về mức độ hoàn thành công việc mà công chức đảm nhận. Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN của thành phố theo tiêu chí này, học viên đã tham khảo các báo cáo về công tác thi đua khen thưởng của Ban thi đua khen thưởng thành phố; báo cáo đánh giá chất lượng công chức HCNN của Phòng Nội vụ từ năm 2008- 2012; phiếu đánh giá công chức hàng năm của một số phòng, ban. Kết quả nghiên cứu cho thấy hầu hết công chức HCNN của thành phố đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Số công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc chiếm trên 90%, có cơ quan đơn vị đánh giá 100% công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc. Tuy nhiên khi phỏng vấn một số lãnh đạo phòng, ban, xã, phường về vấn đề này thì các đồng chí đó lại có chung nhận xét: công chức chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình hoặc trên trung bình. Như vậy, kết quả điều tra của học viên (câu 12, phiếu khảo sát) hoàn
toàn có sự khác biệt với phiếu đánh giá công chức hàng năm. Số công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc chiếm trên 90%, có cơ quan đơn vị đánh giá 100% công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc.
Bảng 2.13: Kết quả điều tra cán bộ, công chức công chức hành chính Nhà nước thành phố Nha Trang, năm 2012
TT Nội dung Số người Tỷ lệ (%)
1 Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN
- Đáp ứng yêu cầu công việc 74 80,44
- Chưa đáp ứng yêu cầu công việc 17 18,48
- Không có ý kiến 1 1,08
2 Nguyên nhân
- Do trình độ năng lực yếu kém 68 73,92
- Do ý thức, đạo đức trong công việc 24 26,08
- Nguyên nhân khác 0 0
3 Thái độ làm việc của đội ngũ công chức HCNN
- Lịch sự, nhiệt tình, đúng mực 65 70,66
- Cửa quyền, hách dịch 27 29,34
- Không có ý kiến 0 0
4 Kiến nghị
- Tăng cương quản lý, giáo dục đạo đức công chức 41 44,56
- Sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo 45 48,92
- Bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức 6 6,52
Số liệu điều tra của học viên
Để có được sự đánh giá khách quan từ nhiều phía về chất lượng đội ngũ công chức HCNN của thành phố, học viên tiến hành điều tra lấy ý kiến của cán bộ, công chức ở 3 phường, 2 xã và 5 phòng, ban với tổng số phiếu phát ra là 100 phiếu, thu về 92 phiếu.
Qua bảng số 2.13 cho thấy: Số cán bộ, công chức đánh giá đội ngũ công chức HCNN của thành phố đáp ứng yêu cầu công việc là 74 người (chiếm 80,44 %) và chưa đáp ứng được yêu cầu công việc là 17 người (chiếm 18,48 %). Như vậy, số cán bộ, công chức đánh giá về đội ngũ công chức HCNN chưa đáp ứng được yêu cầu công việc là khá cao, chủ yếu là do năng lực trình độ, chuyên môn yếu. Bên cạnh đó, số cán
bộ, công chức đánh giá thái độ làm việc của đội ngũ công chức HCNN của thành phố làm việc lịch sự, nhiệt tình đúng mực là 65 người (chiếm 70,66 %); có 27 người (chiếm 29,34 %) đánh giá đội ngũ công chức HCNN cửa quyền hách dịch. Đây cũng là vấn đề cần phải xem xét để có biện pháp tích cực nhằm giáo dục đạo đức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Kết quả điều tra, phỏng vấn cho thấy, có 41 người (chiếm 44,56 %) kiến nghị của cán bộ, công chức cấp xã cho rằng cần phải tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức công chức HCNN, có 45 người (chiếm 48,92 %) kiến nghị là cần phải sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo và có 6 người (chiếm 6,52 %) cho rằng cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức HCNN.
Bên cạnh đó, khi điều tra đối với cán bộ, công chức ở 5 đơn vị hành chính của thành phố Nha Trang, học viên đã tiến hành điều tra, phỏng vấn trực tiếp đối với các tổ chức và công dân tại bộ phận một cửa liên thông các xã, phường (đối với các tổ chức 20 phiếu) và bộ phận một cửa tại Uỷ ban nhân dân thành phố Nha Trang (đối với công dân 70 phiếu) đó là những người trực tiếp hưởng lợi và tiếp xúc trực tiếp với đội ngũ công chức HCNN (Bảng số 2.14). Kết quả là: số công chức HCNN của thành phố đáp ứng được yêu cầu công việc có 44 người (chiếm 48,88%), chưa đáp ứng được yêu cầu công việc 32 người (chiếm 35,55%). Từ đó cho thấy, số công chức HCNN chưa đáp ứng được yêu cầu công việc còn khá lớn, chủ yếu là do năng lực trình độ, chuyên môn nghiệp vụ còn yếu có tới 38 người (chiếm 42,22 %); do ý thức, đạo đức trong công việc có 32 người (chiếm 35,55 %) và các nguyên nhân khác có 20 người (chiếm 22,22 %) (chủ yếu là tham nhũng) dẫn đến cửa quyền, hách dịch khi giao tiếp với các tổ chức và công dân có 58 người, (chiếm 64,44 %). Đây là vấn đề đáng báo động đối với đội ngũ công chức HCNN ở thành phố Nha Trang. Từ sự yếu kém về đạo đức trong thực thi công vụ của đội ngũ công chức HCNN, cộng với tệ tham nhũng đang phát triển hiện nay trong các cơ quan QLNN của thành phố là nguyên nhân làm chậm quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Qua điều tra, phỏng vấn cho thấy có 36 người (chiếm 40%) kiến nghị của tổ chức và công dân về việc cần tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức cho công chức HCNN của tỉnh; có 26 người (chiếm 28,88 %) cho rằng cần phải sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo và có 28 người (chiếm 31,11%) cho rằng cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức HCNN. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 2.14: Kết quả điều tra các tổ chức và công dân đối với công chức hành chính Nhà nước Thành phố Nha Trang
TT Nội dung Số người Tỷ lệ (%)
1 Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN
- Đáp ứng yêu cầu công việc 44 48,88
- Chưa đáp ứng yêu cầu công việc 32 35,55
- Không có ý kiến 4 4,44
2 Nguyên nhân
- Do trình độ năng lực yếu kém 38 42,22
- Do ý thức, đạo đức trong công việc 22 35,55
- Nguyên nhân khác 20 22,22
3 Thái độ làm việc của đội ngũ công chức HCNN
- Lịch sự, nhiệt tình, đúng mực 32 35,55
- Cửa quyền, hách dịch 58 64,44
- Không ý kiến 0 0
4 Kiến nghị
- Tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức công chức 36 40
- Sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo 26 28,88
- Bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức 28 31,11
Số liệu điều tra của học viên
Qua tìm hiểu nguyên nhân thì nhiều công chức chưa thực sự hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ cụ thể công việc mình đang đảm nhận. Nhiều công chức được điều tra cũng thừa nhận rằng họ chưa thật sự hiểu rõ về bản mô tả công việc, yêu cầu về trình độ chuyên môn trong thực hiện công việc và những tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Đồng thời, trong thực tế khi tiến hành đánh giá công chức cuối năm còn có sự nể nang, châm chước, chưa phản ánh đúng thực chất năng lực của từng công chức trong từng đơn vị. Như vậy, có thể thấy rằng công chức HCNN chưa nắm được đầy đủ về công việc mình phải đảm nhận, dẫn đến kết quả đánh giá hàng năm đối với công chức hoàn toàn trái ngược với kết quả điều tra.
Tuy nhiên, cũng phải thừa nhận rằng, trong những năm vừa qua đội ngũ công chức HCNN của thành phố đã có nhiều cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn, cố gắng hoàn thành công việc được giao và tu dưỡng đạo đức, học tập để tự hoàn thiện
mình trước yêu cầu nhiệm vụ. Đây là nhân tố quan trọng góp phần phát triển kinh tế - xã hội của thành phố trong những năm vừa qua, mặc dù việc thực thi công vụ của đa số công chức mới dừng lại ở mức “hoàn thành nhiệm vụ được giao”, có rất ít công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Một trong những nguyên nhân quan trọng để tạo ra sự khác biệt trong nhận thức và đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của công chức HCNN của thành phố, hiện nay là thành phố chưa làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Hầu hết các cơ quan HCNN thành phố Nha Trang việc phân tích công việc (nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực) mới chỉ làm sơ sài, mang tính hình thức. Việc làm này mới chỉ dừng lại ở việc xác định nhiệm vụ chung cho một nhóm công chức, bản mô tả công việc chưa chi tiết, tiêu chuẩn chức danh thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc chưa thật sự phát huy hết vai trò, còn sự nể nang, chưa thẳng thắn. Đây là nguyên nhân làm cho công chức chưa thật sự hiểu rõ và có sự chủ quan về nhiệm vụ mà mình phải đảm nhận, không hiểu rõ các mối quan hệ cần phối hợp và các thông tin cần thiết, cần thu nhận trong giải quyết và thực thi công vụ.