6. Kết cấu luận văn
3.2.4. Giải pháp về đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
chức hành chính Nhà nước của thành phố Nha Trang
Để phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN của thành phố phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố trong những năm tiếp theo và sự nghiệp CNH-HĐH thì cần phải có giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN của thành phố sát với điều kiện thực tiễn của địa phương.
Hình 3.1: Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN
Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN Hoàn chỉnh và phát triển hệ thống GD- ĐT của thành phố
Đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất, nhân lực cho ĐT, BD Cải tiến đồng bộ, nội dung, phương pháp ĐT, BD Xây dựng và thực hiện đồng bộ hệ thống các chính sách
3.2.4.1. Củng cố và hoàn thiện hệ thống giáo dục, đào tạo của thành phố Nha Trang
Phải “Bảo đảm nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá” [9, tr .332]. Phấn đấu xây dựng cơ sở vật chất cho hệ thống giáo dục, đào tạo của thành phố quy mô và đồng bộ. Phải coi trọng cả quy mô, chất lượng và hiệu quả ở mọi cấp học, ngành học; đa dạng hoá các loại hình đào tạo.
Đối với công chức HCNN thành phố Nha Trang phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, đến năm 2020 số công chức HCNN có trình độ trên đại học 25 người; trình độ đại học là 350 người, cao đẳng là 80 người và giảm số công chức có trình độ trung cấp xuống 45 người (Bảng số 3.1); 100% công chức được bồi dưỡng kiến thức QLNN và các chuyên môn khác để phục vụ cho việc luân chuyển cán bộ, công chức quản lý và đào tạo cho các ngành khác. Tăng cường sự phối hợp giữa các trường hiện có trong thành phố với các trường đại học để mở các lớp để đáp ứng nhu cầu trong tỉnh. Một mặt phát triển quy mô các trường Chính trị thành phố; trường cao đẳng, đại học để đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao cho thành phố. Chính những trường này giúp thành phố đào tạo các lớp tại chức, các lớp ngắn hạn cho đội ngũ công chức HCNN của thành phố.
3.2.4.2. Đầu tư kinh phí, cơ sở vật chất, nhân lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước của thành phố Nha Trang công chức hành chính Nhà nước của thành phố Nha Trang
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN của thành phố nói riêng và tỉnh Khánh Hòa nói chung, đáp ứng được mục tiêu đề ra, thì cần có sự đầu tư kinh phí, xây dựng cơ sở vật chất, phát triển nguồn nhân lực cho quá trình đào tạo theo hướng hiện đại hóa. Các vấn đề cụ thể cần giải quyết là:
+ Tiến hành điều tra, thống kê, phân tích, đánh giá số lượng và chất lượng đội ngũ giảng dạy. Xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài theo hướng chuẩn hóa (về học hàm, học vị). Có chính sách thu hút những giảng viên giỏi, có trình độ, năng lực, kinh nghiệm QLNN ở mọi lĩnh vực, đồng thời có khả năng, phương pháp sư phạm để trở thành giảng viên của trường hoặc giảng viên kiêm nhiệm. Tuyển chọn các sinh viên giỏi là người địa phương đang học tại các trường đại học để bồi dưỡng trở thành giảng viên của trường chính trị. Hàng năm, tổ chức đi tham quan, nghiên cứu thực tế, dự các khóa tu nghiệp
(trong và ngoài nước) để cập nhật kiến thức, để hiểu biết sâu sắc đời sống chính trị, kinh tế - xã hội, cải tiến phương pháp giảng dạy theo phương châm lý thuyết gắn liền với thực tiễn.
+ Đầu tư kinh phí, xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy và học tập hiện đại.
- Về kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.
+ Khi thực hiện mở rộng và đa dạng hóa loại hình đào tạo thì nguồn kinh phí cũng phải được tăng cường và sử dụng có hiệu quả đối với các nguồn kinh phí từ ngân sách; nguồn dự án, tài trợ; nguồn tự huy động hay các nguồn khác phải được phối kết hợp, sử dụng có hiệu qủa. Hàng năm, khi lập kế hoạch dự toán thu chi ngân sách trên địa bàn thành phố (theo luật ngân sách), cần có quy định tỷ lệ trích ngân sách nhà nước thích đáng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của thành phố nói chung, công chức HCNN nói riêng.
+ Những năm qua thành phố Nha Trang cũng đã có một số chế độ đãi ngộ đối với công chức tham gia học tập. Tuy nhiên, chủ trương tích cực này cần được xây dựng và thực hiện một cách nhất quán, mang tính toàn diện đối với cả đội ngũ công chức HCNN bao gồm: chế độ trợ cấp cho học viên; khuyến khích những người tích cực tham gia đào tạo, bồi dưỡng để đạt tiêu chuẩn, bằng cấp cao hơn; chính sách sử dụng công chức sau khi đào tạo,… Trong điều kiện hiện nay thành phố đang thiếu những chuyên gia giỏi, những người có thể đảm nhận các công tác phức tạp và mới, một mặt thành phố nên mời gọi, thu hút người tài (trong và ngoài tỉnh), mặt khác cần có những chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức được đưa đi đào tạo đã đạt thành tích xuất sắc trong học tập (như: đề bạt ngay sau khi tốt nghiệp khóa đào tạo; thay đổi ngạch, bậc, tạo điều kiện để phát triển cao hơn...) để khuyến khích phát triển đội ngũ này.
Trong năm 2012, thành phố đã quan tâm và có chính sách ưu đãi về lương, nhà ở, cơ hội phát triển..., để tuyển dụng đội ngũ công chức có trình độ giỏi về công tác đồng thời cũng tạo động lực cho công chức đang làm nhiệm vụ có động lực để an cư, lạc nghiệp. Thực tế, trong những năm qua thành phố Nha Trang không tuyển được công chức có trình độ cao về làm việc. Với lý do là lương thấp, nhà ở không có, không cơ hội thăng tiến...
Hiện nay, công chức HCNN của thành phố có 4 thạc sĩ là số công chức còn quá ít, chưa có tiến sĩ về công tác tại thành phố. Vì vậy, mỗi năm thành phố dành một khoản ngân sách để cử công chức được đào tạo nhằm từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của thành phố. Cụ thể như sau:
- Người được cử đi học được thành phố chi trả tiền học phí, tiền tài liệu và hỗ trợ một phần tiền sinh hoạt phí....
- Người được cử đi học phải làm cam kết sau khi học xong phải về thành phố công tác ít nhất là 5 năm, nếu chuyển công tác phải bồi hoàn lại toàn bộ mọi chi phí cho thành phố.
- Kế hoạch năm 2013-2020, mỗi năm cử đi đào tạo trên đại học 5 người.
3.2.4.3 Cải tiến đồng bộ nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước của thành phố Nha Trang chính Nhà nước của thành phố Nha Trang
Đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN trong bối cảnh mới đòi hỏi phải có nhiều giải pháp cụ thể, mang tính đồng bộ mới đạt được hiệu quả. Những nội dung dưới đây nằm trong tính tổng thể ấy:
a) Xác định mục tiêu và chương trình đào tạo
- Đào tạo công chức HCNN của thành phố với mục tiêu xây dựng cho được một đội ngũ công chức bảo đảm về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; kế thừa được truyền thống văn hoá của địa phương, của dân tộc; kiên định mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc và CNXH; giữ vững ổn định chính trị, đẩy mạnh công cuộc đổi mới, thực hiện CNH, HĐH đất nước vì "dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh".
- Việc xây dựng chương trình đào tạo cần phải đảm bảo mục tiêu truyền tải những nội dung cơ bản để có thể qua đó trang bị cho học viên những kiến thức, kỹ năng cần thiết vì thế chương trình đào tạo cần được xây dựng như sau:
+ Nội dung đào tạo phải xuất phát từ những kiến thức, kỹ năng cần trang bị cho học viên trong khoá học.
+ Nội dung đào tạo phải đảm bảo tính tiên tiến đảm bảo cho học viên có thể tiếp thu được.
+ Nội dung đào tạo phải đảm bảo phù hợp với từng đối tượng học viên để học viên có thể tiếp thu hiệu quả nội dung môn học.
+ Các môn học trong một chương trình đào tạo cần được bố trí khoa học và hợp lý, tạo điều kiện cho học viên có thể tiếp thu nhanh hơn và vận dụng được những kiến thức vừa học.
b) Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết với đào tạo và sử dụng công chức hành chính Nhà nước của thành phố Nha Trang
Nhu cầu đào tạo là một khâu trong cả quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN của thành phố. Thời gian qua, thành phố Nha Trang chưa thực sự coi việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN của thành phố là một khâu quan trọng. Từ đó, dẫn đến đào tạo, bồi dưỡng dàn trải, không đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng. Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN của thành phố một cách hợp lý, cần phân tích rõ nhu cầu đào tạo sau:
- Nhu cầu của thành phố: Mục đích của việc phân tích nhu cầu ở cấp độ này là xác định cho được nhu cầu đào tạo chung cho cả đội ngũ công chức HCNN của thành phố.
- Nhu cầu đào tạo của từng ngành, từng lĩnh vực: hiện nay ở từng ngành, từng lĩnh vực đội ngũ công chức HCNN của thành phố cơ cấu chưa hợp lý; trong khi mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có những yêu cầu, nhiệm vụ riêng. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ năm 2013-2020 cần càng nhiều công chức hơn nữa. Vì thế, cần phân tích rõ nhu cầu đào tạo ở từng lĩnh vực khác nhau.
- Nhu cầu của bản thân công chức, đây là bước phân tích nhu cầu đào tạo được thực hiện ở phạm vi cá nhân. Căn cứ vào mặt mạnh, mặt yếu của công chức và căn cứ vào công việc ở mỗi vị trí (trong bộ máy) có chú ý đến tâm tư, nguyện vọng của công chức để tiến hành đào tạo.
Tổng hợp kết quả việc phân tích nhu trên chính là nhu cầu đào tạo công chức HCNN chung cho cả thành phố và ở từng ngành, từng lĩnh vực. Như vậy, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN là “khoảng trống” giữa cái “thực trạng” và cái “yêu cầu”. Vấn đề đặt ra cho khoá đào tạo, bồi dưỡng là “lấp” được “khoảng trống” đó. Hiện nay, ở thành phố Nha Trang có rất nhiều cách thức, phương pháp tìm hiểu và đánh giá thực trạng đội ngũ công chức HCNN như: điều tra chất lượng đội ngũ công chức; dựa vào đánh giá của lãnh đạo các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng công chức; tự đánh giá của bản thân công chức… Do đó, việc đánh giá thực trạng đội ngũ công chức HCNN yêu cầu phải kết hợp được các phương pháp đánh giá nói trên.
Bởi vì đánh giá đúng “thực trạng”, mới xác định đúng “nhu cầu” đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN của thành phố theo yêu cầu tiêu chuẩn công chức đã được Nhà nước ban hành. Như vậy, yêu cầu tiêu chuẩn là mặt bằng trình độ, năng lực chung có tính pháp lý, một mặt người công chức phải đáp ứng, mặt khác các cơ quan sử dụng công chức phải có kế hoạch đưa công chức đi đào tạo, bồi dưỡng.
Ở thành phố Nha Trang trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng đã bộc lộ nhiều hạn chế. Trước yêu cầu đổi mới công tác đào tạo trong thời kỳ mới, thành phố cần gấp rút thực hiện những việc sau:
- Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tình hình thực tiễn của thành phố theo từng thời kỳ. Không mở lớp dàn trải, hạn chế mở các lớp tại chức. Chỉ cử những công chức thuộc diện quy hoạch hoặc công chức ở những chuyên ngành mà địa phương đang thiếu gửi về các trường để đào tạo cơ bản, có chất lượng.
- Không cử công chức theo học nhiều lớp cùng một thời điểm, không cử những công chức đã nhiều tuổi, công chức không thuộc diện quy hoạch, công chức đi học để giải quyết vấn đề lên lương,...
- Đào tạo phải gắn với bố trí, sử dụng một cách khoa học. Những công chức được đào tạo trình độ trên đại học thành phố phải có chính sách thoả đáng như: đưa vào quy hoạch để bổ nhiệm, ưu đãi về tiền lương, nhà ở... xây dựng chính sách khuyến khích công chức đi học chuyên sâu những ngành mà thành phố đang thiếu.
- Hình thành bộ phận làm công tác kế hoạch đào tạo công chức HCNN chuyên nghiệp.
- Khi đã hình thành bộ phận làm công tác kế hoạch đào tạo, cần thường xuyên nâng cao nhận thức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác kế hoạch cho bộ phận này. Khi tiến hành đào tạo, bồi dưỡng phải tập trung trang bị các kỹ năng thực hành từ việc phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đến việc tổ chức quá trình đào tạo, kiểm tra, đánh giá đào tạo...
- Tạo cơ chế phối hợp giữa các cơ quan nhà nước có liên quan (Nội vụ, Tài chính, Kế hoạch - Đầu tư, Giáo dục - đào tạo) trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo; giữa cơ quan đào tạo với cơ quan QLNN về công chức;
- Ngân sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hàng năm giao cho Phòng Nội vụ quản lý để chủ động thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN hàng năm.
- Xây dựng hoàn thiện và mang tính thống nhất về chương trình quản lý số liệu, báo cáo về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức. Định kỳ, đơn vị HCNN thành phố báo cáo theo những bảng, biểu thống nhất.
- Tăng cường kiểm tra các mặt công tác đào tạo, trong đó việc xây dựng kế hoạch ở các cơ quan, đơn vị một cách thường xuyên để trao đổi kinh nghiệm, uốn nắn sai sót, lập kế hoạch đào tạo công chức HCNN ở từng đơn vị trong thành phố.
Nói chung, đào tạo theo quy hoạch, kế hoạch cụ thể là yếu tố đầu tiên đảm bảo cho công tác đào tạo đi đúng mục tiêu đã đề ra, tạo cơ sở cho việc sử dụng cán bộ, công chức có hiệu quả.
c)Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Đối với công chức HCNN, công tác đào tạo, bồi dưỡng vừa phải đảm bảo đạt được những mục tiêu chung của cả đội ngũ, vừa phải hết sức chú trọng đến đặc thù của bộ phận này. Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng các nhóm kiến thức, mức độ, phạm vi cho thật phù hợp với từng loại đối tượng.
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức HCNN của thành phố.
Ngoài những nội dung chung quy định đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức HCNN được quy định trong Quyết định số 874/TTg ngày 20/11/1996 của Thủ tướng Chính phủ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà nước: kiến thức về quản lý HCNN, pháp luật, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học… còn phải:
- Quán triệt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước nhất là lĩnh vực kinh tế; chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
- Kỹ năng thực hành công vụ, nhất là cách xử lý tình huống, thủ pháp điều chỉnh chiến lược và tổ chức phối hợp hoạt động quản lý.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.
Phương pháp là những vấn đề cốt lõi của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, có ý nghĩa quyết định đến chất lượng của đội ngũ công chức HCNN của thành phố.
Trong những năm qua, phương pháp đào tạo ở thành phố hiện đang sử dụng theo phương pháp truyền thống là “lên lớp” “thuyết trình”: giảng viên giảng bài - học viên