6. Kết cấu luận văn
3.2.6.2.Chuẩn bị tốt nguồn công chức hành chính Nhà nước cho thành phố
Việc dự bị nguồn công chức HCNN ở thành phố trước hết phải căn cứ vào yêu cầu đặt ra của từng vị trí công tác để lựa chọn người cho phù hợp và đủ tiêu chuẩn, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; bảo đảm cho công tác sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng công chức đi vào nề nếp. Bảo đảm sự chuyển tiếp kế thừa liên tục giữa các thế hệ công chức, nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ công tác hiện tại và lâu dài.
- Các đơn vị thuộc thành phố rà soát số lượng công chức năm kế tiếp đến tuổi nghỉ chế độ, nghỉ do sức khoẻ, nghỉ theo nhu cầu của bản thân công chức, đơn vị thiếu chuyên ngành nào... báo cáo về phòng Nội vụ để tổng hợp và có kế hoạch thi tuyển bổ sung cho năm tiếp theo.
- Ưu tiên tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi khi họ đồng ý về tăng cường tại cấp xã 2 năm những chuyên ngành khó tuyển như: giao thông, xây dựng, kiến trúc, tin học... Bên cạnh đó, thành phố cần có chính sách hỗ trợ đối với những công chức dự bị khi họ được tăng cường xuống cấp xã như nhà ở, xăng xe...
Bên cạnh việc tuyển dụng công chức mới vào dự nguồn, thành phố có kế hoạch dự nguồn công chức lãnh đạo. Trong những năm qua, công tác dự nguồn công chức lãnh đạo ở thành phố có thực hiện, nhưng chưa được chủ động và chưa thực hiện tốt, nhiều đơn vị còn bị động. Do vậy, khi lựa chọn công chức để đưa vào quy hoạch dự nguồn phải được tiến hành kỹ lưỡng, đảm bảo tính dân chủ, khách quan, đảm bảo nguyên tắc "mở" và "động". Mở là không khép kín trong từng địa phương, đơn vị. Động là quy hoạch thường xuyên được rà soát, điều chỉnh, bổ sung nhân tố mới hoặc đưa ra ngoài quy hoạch những đối tượng không còn đủ điều kiện làm nguồn lâu dài. Mỗi chức danh công chức cần quy hoạch từ 2 đến 3 người dự bị, mỗi công chức có thể dự kiến xếp từ 2 đến 3 chức danh khác nhau. Quy hoạch công chức HCNN phải được tiến hành đồng bộ. Quy hoạch cấp dưới làm căn cứ cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên thúc đẩy và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dưới thực hiện đúng lộ trình. Công chức trong diện quy hoạch phải là những công chức đáp ứng những tiêu chuẩn cơ bản trong tiêu chuẩn chức danh, hình thành đội ngũ công chức có ba độ tuổi kế tiếp
nhau; công chức dự bị được đưa vào các vị trí kế cận tiếp tục hoàn thiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để thử thách, rèn luyện trong thực tiễn.
3.2.6.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Đội ngũ công chức HCNN cũng luôn phải được đổi mới thay thế và bổ sung với mục đích nâng cao chất lượng, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ công chức HCNN của thành phố hiện nay về nhiều mặt không cao, thậm chí chưa đáp ứng được yêu cầu công tác, nguyên nhân chủ yếu là do công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thiết thực và hiệu quả. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN lâu nay là chưa thực sự gắn bó và xuất phát từ quy hoạch. Vì vậy, số lượng công chức HCNN của thành phố được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm lớn nhưng vẫn còn bất cập. Chẳng hạn, số công chức tốt nghiệp hệ tại chức chiếm tỷ lệ tương đối lớn, ngành nghề đào tạo có nhiều chuyên ngành chưa phù hợp với vị trí công tác. Đó là kết quả của quá trình đào tạo mang tính tự phát, học theo điều kiện, nhu cầu của chính bản thân công chức chứ không phải theo quy hoạch và yêu cầu của tổ chức.
Để khắc phục tình trạng trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN phải được lập kế hoạch ngay khi tiến hành quy hoạch đội ngũ công chức. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo những yêu cầu sau:
- Phải căn cứ vào thực trạng đội ngũ công chức (trình độ chuyên môn, độ tuổi, sức khoẻ…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức trong từng thời kỳ đã đề ra cho từng loại công chức. Theo đó, cần có kế hoạch ở nhiều cấp độ khác nhau: toàn bộ đội ngũ công chức toàn thành phố; từng ngành, từng lĩnh vực trọng điểm (tài chính - ngân hàng, kế hoạch - đầu tư, giao thông, xây dựng…); từng nhóm kiến thức (văn hoá, lý luận chính trị, kinh tế, kỹ thuật, nghiệp vụ…); loại hình đào tạo bồi dưỡng (chính quy, tại chức, dài hạn, ngắn hạn…); đối tượng đào tạo, bồi dưỡng (công chức đương nhiệm; công chức từng ngành, từng lĩnh vực cần phải đào tạo; công chức dự bị cho các chức danh cao hơn…).
- Phải mang tính khoa học, tức là xây dựng kế hoạch đào tạo phải dựa trên những căn cứ chính xác, dự báo được sự phát triển của đội ngũ trong tương lai và có những biện pháp cụ thể để thực hiện các yêu cầu đã lập ra. Khi lập kế hoạch thì phạm vi càng hẹp (chẳng hạn ở một ngành, một đơn vị), thì càng cụ thể, thậm chí có con số cụ thể, danh sách cụ thể người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
- Phải có tính thống nhất, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải được thông qua cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức; tiến hành trao đổi trước và thông báo quyết định đối với cá nhân và đơn vị quản lý trực tiếp công chức.