7. Kết cấu của luận văn
2.3.5. Chế độ động viên khuyến khích vật chất và tinh thần
Về đế độ đãi ngộ, chếđộ đãi ngộ (lương, thưởng,…) chưa thực sự hấp dẫn người lao động so với một số doanh nghiệp trong cùng ngành. Trong Tập
đoàn chỉ có duy nhất phòng Dự thầu được tính lương thời gian, còn tất cả các phòng khác đều được tính lương khoán. Vì Ban TGĐ có tư duy Phòng Dự
thầu là trái tim của Công ty, là nơi mang lại nhiều hợp đồng ký kết thàng công, là nơi tăng ca nhiều nhất. Vậy nên điều này gây ra nhiều tranh cãi cũng như bức xúc đối với các anh em phòng khác. Vì đặc thù ngành xây dựng là
đảm bảo an toàn và tiến độ, đôi lúc vì tiến độ của dự án mà các anh em cán bộ
trong tất cả các phòng phải làm tăng ca, tuy nhiên việc tăng thời gian làm việc lại không được tính vào lương.
Bên cạnh đó, cách chi trả lương và mức tiền lương của Công ty không có gì khác biệt, nổi trội so với các công ty khác cùng ngành nên tiền lương chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc, chưa trở
thành nhân tố góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty. Bên cạnh đó, chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp công ty đang thực hiện, trong công tác sắp xêp và bổ nhiệm cán bộ nhiều trường hợp còn chưa minh bạch và công bằng, có sự ưu ái cho một số cá nhân được sắp xêp, bổ
nhiệm. Do đó chưa tạo được sự kích thích, có những tác động không tốt đến tâm lý người lao động trong công ty. Từ đó cho thấy, chế độ đãi ngộ và giữ chân nhân tài của công ty chưa đủ sức hấp dẫn người tài, những người lao động có trình độ cao và khó giữ chân được những người lao động có chất lượng.