7. Kết cấu của luận văn
2.2.3. Chất lượng nguồn nhânlực về tâm lực
2.2.3.1. Thái độ làm việc
Người lao động cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định, nội quy lao
động của công ty. Kết quả của phòng Nhân sự Tổng hợp từ 2016 ÷ 2018 chưa ghi nhận trường hợp người lao động nào vi phạm các quy định, nội quy lao
Theo kết quả khảo sát, tần suất nguồn nhân lực nghỉ làm do các lý do cá nhân là chủ yếu với lý do là ốm đau, sức khỏe. Tần suất nghỉ làm ở mức trung bình, số người thỉnh thoảng nghỉ làm chiếm nhiều nhất 49,16%, số lượng thường xuyên nghỉ chiếm tỷ lệ nhỏ 7,8%. Số lượng nguồn nhân lực bỏ việc ra ngoài khu vực làm việc vẫn xảy ra, số ít khi chiếm 65,83%, một tín hiệu tốt là số thường xuyên là 0%. Trong thực tếđiều này xảy ra ở cả nguồn nhân lực trực tiếp và gián tiếp tại công ty. Đặc biệt là nguồn nhân lực trực tiếp với lý do ra ngoài vì liên hệ
với công trường,gặp đối tác, hoặc đi xử lý thiết kế.
Tình trạng làm việc riêng trong giờ làm việc phổ biến hơn, mức độ
thường xuyên chiếm tới 40%, thỉnh thoảng làm việc riêng là 43,3%. Điều này thể hiện sự thiếu tôn trọng công việc và thái độ chưa nghiêm túc khi làm việc. Khi phân tích về thái độ của nguồn nhân lực trong công việc thông qua hành vi của họ, việc thường xuyên làm việc vừa làm vừa nghe điện thoại, tán gẫu,… là
điều khó tránh khỏi bởi tác phong làm việc lâu đời của người lao động Việt Nam. Điều quan trọng nữa là trong khi làm việc, họ có thường xuyên xung đột, tranh cãi không. Tỷ lệ người lao động thường xuyên xung đột trong lao động chiếm 1,66%, còn tỷ lệ ít khi tranh cãi chiếm chủ yếu là 87,5%. Trong thực tế
công việc rất khó tránh xảy ra va chạm, bất đồng quan điểm.
2.2.3.2. Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc
Khi cần phải chạy tiến độ cho kịp thời gian bàn giao của công trình, nhân sự bị thiếu hụt,... công ty, đơn vị thiếu người cần yêu cầu gia tăng khối lượng công việc hoặc tăng ca thì mức độ sẵn sàng chỉ đạt 30,84%, mức độ
không muốn tăng ca 69,16%
Có rất nhiều nguyên nhân khiến người lao động thiếu sự sẵn sàng và nhiệt tình cống hiến cho công việc, một phần chủ yếu là do thiếu động lực lao
động đặc biệt là kích thích về vật chất. Mức thù lao tài chính cho nguồn nhân lực công ty còn thấp, chưa đủ sức thu hút, động viên. Như vậy, tâm lý lao
chưa thực sự gắn bó với công việc, chưa có động lực làm việc và khả năng chịu áp lực công việc chưa cao, không muốn gia tăng trách nhiệm công việc.