7. Kết cấu của luận văn
2.2.4. Chất lượng nguồn nhânlực về Cơ cấu
Cơ cấu nhân lực đã qua đào tạo trong khối lao động gián tiếp của Hòa Bình đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kĩ thuật khối lao động gián tiếp của công ty. Theo kết quả thu thập được từ Phòng Nhân sự Hòa Bình thì tỷ lệ lao động đã qua đào tạo của công ty chiếm tỷ trọng rất cao trong tổng số
nhân sự.
Bảng 2.6: Tỷ lệ lao động gián tiếp đã qua đào tạo so với tỷ lệ lao động gián tiếp tại công ty Hòa bình giai đoạn 2016 ÷ 2018
(Đơn vị tính: %) Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lao động gián tiếp đã qua
đào tạo Người 327 383 418
Tổng số lao động gián tiếp Người 334 394 432 Tỷ lệ lao động gián tiếp đã
qua đào tạo % 98% 97% 97%
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Qua bảng trên ta thấy được dù lượng nhân sự khối gián tiếp tại công ty khá lớn nhưng hầu nhưđều là những lao động đã qua đào tạo, được đào tạo các kỹ năng cơ bản trong chuyên môn nghề. Dù số lao động gián tiếp đã qua đào tạo tăng về số lượng qua các kỳ nhưng chưa biển đổi nhiều về mặt cơ cấu so với sự
phát triển về số lượng nhân sự. Năm 2016 có 7 lao động chưa qua đào tạo, năm 2017 có 11 người và năm 2018 có 14 lao động chưa qua đào tạo. Các lao động này chủ yếu thuộc về khác vị trí công việc có tính chất giản đơn như bảo vệ, tạp vụ, phụ bếp,…
Tỷ lệ lao động gián tiếp theo theo bậc đào tạo: sau đại học, đại học, cao
0% 20% 40% 60% 80% Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2015 7% 59% 29% 3% Năm 2016 8% 70% 17% 2% Năm 2017 10% 75% 11% 1%
Sau Đại Đại học Cao Trung
(Nguồn: Phòng Nhân sự Hòa Bình)
Sơđồ 2.5: Tỷ lệ lao động gián tiếp theo theo bậc đào tạo trong công ty giai
đoạn 2016 ÷ 2018
Có thể thấy tỷ lệ lao động gián tiếp theo các bậc đào tạo sau đại học và
đại học có xu hướng tăng dần về cơ cấu trong tổng số lao động gián tiếp của doanh nghiệp qua các năm từ 2016 ÷ 2018. Tương tự tỷ lệ lao động gián tiếp
ở các bậc đào tạo về cao đẳng và trung cấp nghề giảm dần. Có thể thấy được sự chú trọng trong công tác tuyển dụng và đào tạo của công ty đang nhắm đến cải thiện cơ cấu về năng lực của bậc đào tạo đối với khối lao động gián tiếp. Do đòi hỏi của các vị trí công việc ngày càng phức tạp yêu cầu sự phát triển về năng lực, kiến thức, kỹ năng cá nhân trong mỗi người lao động.
Từ những đánh giá về kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được công ty có cơ sở để bố trí, sắp xếp cho người lao
động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào cơ cấu nhân lực này, công ty Hòa Bình đã có những định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng NNL trong thời gian tiếp theo như cử cán bộ đi học để nâng cao cấp bậc đào tạo hoặc xây dựng lộ trình thăng tiến với các yêu cầu chuẩn hóa cấp bậc đào tạo để người lao động có mục tiêu phấn đấu phát triển bản thân.
Tuy nhiên cần lưu ý gắn cấp bậc đào tạo thiết thực với yêu cầu thực tiễn để
người lao động phát huy được những kiến thức đã học phục vụ tốt cho công việc và sự phát triển của công ty, tránh lãng phí chất xám.
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ lao động gián tiếp tại Công ty Cổ Phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình