3.2.2.1. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
a. Nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCC
Đối với CBCC: ngoài các kiến thức về chuyên môn, còn phải thường xuyên cập nhật các thông tin về công nghệ mới, các chủ trương, chính sách của nhà nước, của ngành.
Đối với công chức, nhân viên mới tuyển dụng: cần tăng cường nội dung đào tạo, từ những công việc đơn giản, bổ sung, kiến thức về an toàn lao động, nội quy kỷ luật của cơ quan. Phải nắm được văn hoá công sở để nhanh chóng thích nghi với tổ chức, sớm có định hướng trong công việc của mình.
b. Nâng cao kỹ năng cho người lao động
Nhằm nâng cao số lượng CBCC đảm nhiệm công việc phù hợp với kỹ năng, UBND huyện cần đầu tư vào các chương trình kỹ năng và phát triển cá nhân, bố trí sắp xếp lại CBCC qua đào tạo vào các vị trí phù hợp để CBCC có thể phát huy được những sở trường của mình vào công việc.
Về nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, công tác chuyên môn của CBCC, ngay từ khi tuyển chọn các cơ quan phải chú trọng đến những công chức đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ. Với những công chức hiện có nhưng còn yếu về một nghiệp vụ nào đó, các cơ quan cần lập danh sách và cử đi đào tạo hoặc đào tạo tại chỗ.
3.2.2.2. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức a. Hoàn thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ
Lợi ích luôn là động lực cho các hoạt động của con người. Tiền lương là một trong những nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của CBCC. Chính sách tiền lương hợp lý sẽ kích thích CBCC tăng năng suất, chất lượng làm việc, mặt khác đối với cơ quan còn góp phần giảm bớt tiêu cực.
Để kích thích CBCC làm việc có hiệu quả, UBND huyện cần gắn chặt giữa lợi ích và trách nhiệm. UBND huyện cần duy trì thực hiện chính sách tiết kiệm biên chế, tiết kiệm chi tiêu công như hiện tại nhằm tiết kiệm được một khoản ngân sách để bù vào thu nhập cho CBCC.
Đồng thời UBND cũng nên thường xuyên theo dõi, lựa chọn đưa vào quy hoạch đối với các công chức có ý chí phấn đấu để họ có cơ hội thăng tiến trong công việc.
Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động lực và năng suất như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của các cấp lãnh đạo đối với cá nhân và gia đình CBCC trong dịp hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết….
Tuy nhiên khi thực hiện công tác này cần chú ý phải đảm bảo tính khách quan và công bằng, tránh thưởng phạt một cách tùy tiện. Thưởng phạt phải công khai minh bạch, tiến hành thường xuyên, kịp thời theo đúng quy định.
b. Xây dựng chính sách sử dụng CBCC sau đào tạo
Vấn đề này cũng là một trong những vấn đề hết sức quan trọng, các cơ quan phải có những chính sách cụ thể và chi tiết để những CBCC được đào tạo có thể sử dụng được kiến thức, kỹ năng đã học với hiệu quả cao. Bên cạnh đó UBND cũng cần có những khuyến khích về vật chất tinh thần cho CBCC sau mỗi khoá đào tạo để họ có thêm được những sáng kiến, cải tiến phương pháp làm việc, chủ động hơn trong các tình huống công việc khó cần nhiều kiến thức và có khả năng áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế.
UBND cần có cơ chế sử dụng CBCC sau đào tạo tốt hơn so với hiện nay theo nguyên tắc cử đúng người đi đào tạo, bố trí cho họ đúng việc sau đào tạo, bổ nhiệm CBCC đảm bảo đúng tiêu chuẩn.
UBND huyện cần gắn việc đào tạo với nhu cầu về nguồn nhân lực, dựa trên cơ sở quy hoạch cán bộ và gắn với chiến lược phát triển của huyện. Đào tạo phải có mục đích rõ ràng, CBCC cần được đào tạo về mặt nào để đáp ứng yêu cầu công việc thì đào tạo bổ sung, nâng cao mặt đó. Đào tạo phải đảm bảo đúng đối tượng, có hiệu quả và không đào tạo tràn lan. Ưu tiên đào tạo cán bộ chủ chốt, CBCC trong diện quy hoạch, CBCC có thâm niên công tác.