3.1.1. Quan điểm, mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực UBND huyện U Minh Thượng trong thời gian tới
3.1.1.1. Quan điểm
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phải được coi là nhiệm vụ trọng tâm và thường xuyên của các cấp ủy Đảng, chính quyền, các thành phần kinh tế và toàn xã hội. Phát triển nguồn nhân lực phải phục vụ mục tiêu, định hướng và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh và xây dựng hệ thống chính trị của huyện.
Ưu tiên đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại chỗ bao gồm: đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, công nhân kỹ thuật. Tập trung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức hành chính Nhà nước, chú trọng nhân lực khoa học - công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý giỏi và nhân viên giỏi góp phần nâng cao chất lượng phục vụ người dân và phát triển kinh tế của huyện.
Xây dựng đội ngũ CBCC hành chính theo hướng chuyên nghiệp hóa. Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với quy hoạch, nhu cầu sử dụng, lấy đào tạo nghề, đào tạo CBCC có chất lượng cao làm khâu đột phá trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực của huyện.
3.1.1.2. Mục tiêu
Đào tạo CBCC có phẩm chất và năng lực, có phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, có khả năng hội nhập kinh tế quốc tế để thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh và xây dựng hệ thống chính trị của huyện. Cụ thể, đến năm 2020, 100% CBCC được đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn quy định; 95% CBCC giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định; 90% cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng được đào tạo, bỗi dưỡng trước khi bổ nhiệm; thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc hàng năm từ 70% đến 80%.
3.1.2. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực UBND huyện U Minh Thượng
Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo
đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt.
Thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về công
tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; Phòng Nội vụ đã tham mưu Ban Thường vụ Huyện uỷ ban hành Kế hoạch để triển khai thực hiện; chỉ đạo các địa phương, cơ quan, đơn vị xây dựng quy hoạch cán bộ bảo đảm đúng mục đích, quan điểm, nguyên tắc. Qua tổng kết đã khẳng định, chất lượng quy hoạch được nâng lên, quy hoạch sau tốt hơn quy hoạch trước; tình trạng quy hoạch “treo” cơ bản đã được khắc phục và từng bước khắc phục tình trạng bị động, hẫng hụt trong công tác cán bộ. Nhiệm kỳ 2010-2015, quy hoạch A3 cấp uỷ cấp xã, số người có trình độ chuyên môn đại học, cao đẳng tăng 7%, trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên tăng 23,5% so với quy hoạch A1; quy hoạch A3 cấp uỷ cấp huyện, số người có trình độ chuyên môn đại học trở lên tăng 9,2%, trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân tăng 19,8% so với quy hoạch A1.
Công tác quản lý và thực hiện quy hoạch được các cấp, các ngành quan tâm thực hiện. Công tác luân chuyển cán bộ được thực hiện ngày càng nền nếp, chặt chẽ, cơ bản đạt mục đích, yêu cầu đề ra. Nhiều đồng chí sau luân chuyển được bố trí đảm nhiệm chức vụ cao hơn; qua đó đã tạo động lực thúc đẩy cán bộ hăng hái công tác, học tập, rèn luyện để trưởng thành về nhiều mặt; khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ và tâm lý thoả mãn trong một bộ phận cán bộ. Việc lựa chọn cán bộ cử đi đào tạo, bồi dưỡng được căn cứ quy hoạch; tập trung đào tạo đạt chuẩn cho đội ngũ cán bộ cơ sở; đào tạo sau đại học, lý luận chính trị và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ trong quy hoạch. Việc bố trí, sử dụng cán bộ nói chung được thực hiện trên cơ sở quy hoạch cán bộ; khi có nhu cầu kiện toàn chức danh lãnh đạo, trước tiên xem xét, đánh giá nguồn cán bộ trong quy hoạch.
Bên cạnh kết quả đạt được, công tác quy hoạch cán bộ của huyện thời gian qua còn một số tồn tại, hạn chế: Việc xây dựng quy hoạch của một số đơn vị chưa có tính đột phá, tính khả thi không cao nên khi tiến hành bổ nhiệm còn gặp khó khăn; quy trình, cách làm quy hoạch còn lúng túng, chưa thực sự đồng bộ. Nhận xét, đánh giá cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch trong một số trường hợp chưa chặt chẽ; phát hiện, giới thiệu nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch còn hạn chế. Công tác quản lý và thực hiện
quy hoạch có nơi chưa được đề cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ.
3.1.3. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại UBND huyện U Minh Thượng đến 2020
Dựa vào Đề án vị trí việc làm hàng năm của UBND huyện để dự báo nhu cầu nhân lực cho các năm tiếp theo. Trong nghiên cứu này, bằng phương pháp thống kê kinh nghiệm, tác giả phân tích sự tăng/giảm của CBCC trong thời gian qua, cũng như số lượng CBCC nghỉ hưu để đưa ra các dự báo về nhu cầu CBCC cho huyện trong những năm tới. Dựa vào kết quả thống kê số lượng CBCC từ năm 2013 đến năm 2015 có thể thấy: tỷ lệ tăng CBCC năm 2013 so với 2012 là 2,3% (88 – 86 CBCC), tỷ lệ tăng CBCC năm 2014 so với 2013 là 3,4% (91 – 88 CBCC), tỷ lệ tăng CBCC năm 2015 so với 2014 là 2,2% (93 – 91 CBCC). Qua kết quả trên cho thấy, tình hình CBCC trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng là tương đối ổn định, tỷ lệ tăng giảm không nhiều trên dưới khoảng 3% năm. Dự báo trong thời gian tới, nhu cầu tuyển dụng CBCC là không cao. Điều này rất tốt cho công tác đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện U Minh Thượng đến năm 2020 UBND huyện U Minh Thượng đến năm 2020
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực3.2.1.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 3.2.1.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo
Trước hết để thực hiện tốt công tác xác định mục tiêu đào tạo, UBND huyện phải xây dựng được mục tiêu về nhân sự trong tương lai. Từ mục tiêu của chiến lược phát triển CBCC, UBND triển khai đến các cơ quan trực thuộc, Thủ trưởng các cơ quan trực thuộc đánh giá thực trạng chất lượng CBCC hiện tại nhằm xác định được từng mặt mạnh, mặt yếu của CBCC đơn vị mình. Từ kết quả đánh giá CBCC, Thủ trưởng đơn vị đặt ra câu hỏi là cơ quan sẽ làm gì giúp CBCC đơn vị mình nâng cao chất lượng hơn. Trả lời được câu hỏi này, Thủ trưởng đơn vị sẽ có định hướng đề xuất mục tiêu đào tạo của đơn vị mình lên UBND huyện. Tập hợp các mục tiêu này, UBND huyện sẽ xác định được mục tiêu đào tạo tại huyện một cách bao quát hơn và dễ thực hiện hơn.
Đối với việc xác định mục tiêu đào tạo cho từng khóa học riêng lẻ, việc đề ra được mục tiêu chi tiết đối với từng trường hợp, từng đối tượng cụ thể là cần thiết. Ví
dụ, đối với đào tạo công chức chuyên môn thì người xây dựng chương trình cần phải đưa ra được mục tiêu là công chức chuyên môn sẽ đạt được điều gì sau khi tham gia khóa học. Những mục tiêu này vừa là những tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa là căn cứ để đánh giá khi kết thúc khóa học. Căn cứ vào mục tiêu, các cơ quan có thể đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác hơn. Mặt khác, khi xác định được mục tiêu rõ ràng thì CBCC sẽ có động lực cố gắng để đạt được mục tiêu đó. Đối với đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý thì mục tiêu có thể đặt ra là: khả năng phân công, sắp xếp công việc, khả năng quan hệ giao tiếp, khả năng ngoại ngữ, kỹ năng trình bày, khả năng tư duy, khả năng lập kế hoạch và ra quyết định. Sau đây là một số gợi ý về xây dựng các tiêu chí để đạt được mục tiêu:
Bảng 3.4. Chỉ tiêu đánh giá mức độ thực hiện mục tiêu đào tạo
Chỉ tiêu định tính Chỉ tiêu định lượng
- CBCC tham gia khóa học Trung cấp chính trị phải đạt được các kiến thức cơ bản về Chủ nghĩa xã hội khoa học,
- Phát biểu và giải thích được các nội dung cơ bản Tư tưởng Hồ Chí Minh
- 100% CBCC đều có bằng trung cấp chính trị.
- 100% CBCC đều phát biểu được các nội dung cơ bản về các môn học trong khóa học.
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
3.2.1.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo là xác định mục tiêu cần được đào tạo cái gì, lĩnh vực kiến thức và kỹ năng nào cần được chú trọng. Các cơ quan phải tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc. Dựa vào phân tích công việc để có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo CBCC. Muốn làm được điều này, các cơ quan phải tiến hành các hoạt động phân tích công việc, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh một cách khoa học.
Thực hiện phân tích công việc để xây dựng hồ sơ cho mỗi nhóm chức danh trong cơ quan bằng cách:
+ Xác định loại kỹ năng cần thiết của nhóm chức danh, xác định nhiệm vụ cần làm trong quá trình làm việc, sử dụng phương pháp phân tích công việc để phân loại và xác định kỹ năng;
+ Xác định số lượng loại kỹ năng: căn cứ số lượng nhiệm vụ cần hoàn thành để đánh giá khối lượng công việc trong mỗi nhiệm vụ;
+ Xác định các cách thức khác nhau để đáp ứng được kỹ năng, có thể thực hiện qua việc nâng cao khả năng để tự đảm nhận công việc, hoặc tuyển dụng mới;
Việc đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo còn được thực hiện qua quan sát ghi chép quá trình CBCC thực hiện nhiệm vụ. Đây là phương pháp đơn giản nhưng cũng rất hiệu quả. Qua phương pháp này, các cơ quan sẽ biết được những vấn đề họ gặp phải khi thực hiện hay cần có những cải tiến trong quy trình thực hiện, sự khác nhau giữa yêu cầu và thực tế công việc để chỉ ra nhu cầu đào tạo của CBCC. Nhằm thực hiện công tác đánh giá công việc có hiệu quả, các cơ quan phải lựa chọn phương pháp đánh giá để xác định khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc so với yêu cầu đề ra. Để so sánh được, UBND cần có bản tiêu chí chuẩn để đánh giá kết quả công việc như số lượng và chất lượng công việc hoàn thành, tinh thần, thái độ làm việc,… Việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua đánh giá kết quả công việc được tác giả đề xuất qua bảng sau:
Bảng 3.5. Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo Tên/ vị trí công tác:………. Đơn vị:……….
Tiêu chí đánh giá Không
áp dụng
Cần hoàn thiện
Không cần hoàn thiện
1. Kiến thức về chuyên môn 2. Sử dụng ngoại ngữ
3. Tiếp nhận thông tin phản hồi 4. Giám sát hay bị giám sát 5. Các quyết định trong quản lý
6. Quan hệ với đồng nghiệp và bên ngoài 7. Tổ chức và tham dự cuộc họp
8. Tự chủ hay lệ thuộc lẫn nhau 9. Khả năng chịu áp lực từ công việc 10. Khả năng sử dụng trang thiết bị VP
(Nguồn: chỉnh sửa từ Nguyễn Văn Phượng, 2014)
3.2.1.3. Hoàn thiện nội dung đào tạo
UBND huyện cần đa dạng nội dung các chương trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu của từng khóa học. Nội dung của kiến thức đào tạo cần có nhiều câu hỏi tình huống và thảo luận nhóm gắn với hoạt động thực tế tại từng cơ quan, đơn vị. Các nội dung gợi ý cần tiếp tục hoàn thiện nhằm đào tạo nâng cao chất lượng CBCC hiện nay:
- Lý luận chính trị:
+ Trang bị trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định các chức danh cán bộ, ngạch công chức và lãnh đạo quản lý;
+ Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng; bồi dưỡng cập nhật, nâng cao trình độ lý luận theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.
- Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước:
+ Trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo chương trình quy định cho công chức các ngạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên ngành và vị trí việc làm theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm;
+ Bồi dưỡng văn hóa công sở, kỹ năng mềm.
- Tin học, ngoại ngữ chuyên ngành; tiếng dân tộc cho CBCC công tác tại các vùng có dân tộc thiểu số sinh sống.
- Đào tạo trình độ trung cấp cao đẳng, đại học, sau đại học cho CBCC.
3.2.1.4. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo a. Tiếp tục sử dụng các phương pháp đào tạo hiện tại
- Đào tạo tại chỗ
+ Đối với cán bộ quản lý: UBND nên thường xuyên cử cán bộ quản lý có kinh nghiệm kèm cặp, giúp đỡ cán bộ trẻ, có năng lực; luân chuyển công tác để họ tiếp cận với nhiều công việc, nhiều lĩnh vực khác nhau.
+ Đối với công chức: UBND nên sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp, chia sẻ kinh nghiệm.
- Đào tạo ban đầu
+ UBND huyện nên đào tạo ban đầu đối với công chức, nhân viên mới tuyển vào để họ có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua tập sự thử việc trước khi bố trí vào công việc cụ thể.
- Đào tạo ngoài công việc
+ UBND nên sử dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc như tham gia các lớp tập huấn, chuyên đề, hội thảo để những nhà quản lý có thể trực tiếp chia sẻ kinh nghiệm trong chuyên môn. Nội dung đào tạo là trang bị những kỹ năng ra quyết định, giải quyết vấn đề, xây dựng đội nhóm, nghệ thuật lãnh đạo.
+ Thường xuyên cử các cán bộ quản lý để tham dự các hội nghị, hội thảo để chia sẻ và nắm bắt kinh nghiệm.
b. Áp dụng phương pháp đào tạo mới
- Ngoài những hình thức đào tạo truyền thống, UBND huyện cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để CBCC có cơ hội nâng cao trình độ và tri thức của mình.
- Đào tạo theo mô hình mẫu: hình thức này áp dụng cho cả công chức, nhân viên và cán bộ lãnh đạo. Học viên xem video trong đó có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu. Ví dụ: cách chào hỏi, ăn mặc, tác phong phục vụ nhân dân như thế nào. Theo đó, người học sẽ làm theo mẫu và người hướng dẫn sẽ chỉ ra những lỗi cần khắc phục, những kỹ năng được học sẽ khuyến khích áp dụng vào giải quyết trong công việc….
- Đào tạo theo phương pháp cố vấn: phương pháp này sẽ thu hút được những người hướng dẫn giỏi, cung cấp các chỉ dẫn thực tế. Học viên sẽ nâng cao được khả năng giao tiếp, tạo ra “người đỡ đầu” cho nhân viên.
Việc áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau sẽ giúp cho bộ phận làm