2.2.3.1. Nâng cao chất lượng CBCC
Nâng cao chất lượng CBCC cần phải bắt đầu từ mô hình KSA; trong đó K (Knowledge) là kiến thức chuyên môn, S (Skill) là kỹ năng và A (Attitude) là thái độ của CBCC. Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, tác giả tập trung xác định các khoảng thiếu hụt về kiến thức (K) thực tế của CBCC so với yêu cầu và khoảng thiếu hụt về kỹ năng (S) thực tế của CBCC so với yêu cầu trong các cơ quan tại huyện U Minh Thượng để có thể đưa ra các giải pháp nhằm thu hẹp các khoảng thiếu hụt này. Còn về đánh giá thái độ (A) của CBCC sẽ được tác giả trình bày ở phần 2.2.3.2.
a. Nâng cao trình độ chuyên môn của CBCC
Trình độ chuyên môn là những kiến thức về chuyên môn, kiến thức đặc thù cần thiết để CBCC đảm nhận các vị trí trong cơ quan. Trình độ chuyên môn của CBCC
được thể hiện thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ, thông qua quá trình đào tạo. Trong các năm vừa qua, thực hiện Quyết định 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011- 2020, các cơ quan, ban ngành đã rất chú trọng để phát triển trình độ chuyên môn của CBCC thông qua ban hành hàng loạt các quy chế, hướng dẫn về hoạt động đào tạo và phát triển NNL tại các tổ chức. Tuy vậy, so với yêu cầu đặt ra, thì số lượng CBCC được đào tạo vẫn còn chiếm một tỷ lệ khiêm tốn. Cụ thể được thể hiện qua bảng 2.9.
Bảng 2.9. Tỷ lệ CBCC được đào tạo qua các năm so với kế hoạch
2013 2014 2015 Chỉ tiêu ĐVT Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện
- Đào tạo chính trị, ngoại ngữ, tin học Người 25 23 23 25 25 29
- Đào tạo chuyên môn ngắn hạn Người 15 8 15 9 15 10
- Đào tạo đại học theo tiêu chuẩn Người 5 2 7 3 10 3
Tổng số CBCC đào tạo Người 45 33 45 37 50 42
Tỷ lệ CBCC đào tạo thực tế so với KH % 73,3 82,2 84,0
Tổng số CBCC tại huyện Người 88 91 93
Tỷ lệ CBCC đào tạo/tổng số CBCC % 37,5 40,7 45,2
(Nguồn: Phòng Nội vụ)
Qua bảng số liệu trên cho thấy, tốc độ CBCC được đào tạo tăng qua các năm là tương đối cao, năm 2014 tăng 12,12% so năm 2013, năm 2015 tăng 13,51% so với nằm 2014. Mặc dù, tỷ lệ CBCC đào tạo hàng năm so với tổng số CBCC cũng tương đối cao, nhưng tỷ lệ CBCC được đào tạo đại học theo tiêu chuẩn còn thấp. Cụ thể, qua 3 năm có tổng số 8/29 (27,6%) CBCC được đạo tạo đại học, điều này ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng CBCC trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng.
Bảng 2.10. Tỷ lệ CBCC được đào tạo 2013 – 2015 theo đối tượng
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Chỉ tiêu Số lượng (Người) Tỷ trọng (%) Số lượng (Người) Tỷ trọng (%) Số lượng (Người) Tỷ trọng (%) Số cán bộ lãnh đạo được đào tạo 5 15,15 8 21,62 10 23,81
Số công chức, nhân viên được đào tạo
28 84,84 29 78,38 32 76,19
Tổng số 33 100 37 100 42 100
Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo được đào tạo
5/34 = 14,7% 8/35 = 22,86% 10/35 = 28,57%
Tỷ lệ công chức, nhân viên được đào tạo
28/54 = 51,85% 29/56 = 51,77 32/58 = 55,17
Tỷ lệ CBCC được đào tạo 37,5% 40,7% 45,2%
Qua bảng trên, số lượng công chức, nhân viên được đào tạo ngắn hạn luôn luôn cao hơn số lượng cán bộ lãnh đạo. Điều này cho thấy có sự hợp lý, đối với một huyện mới thành lập thì công tác đào tạo và phát triển luôn tập trung cho đối tượng là các công chức, đặc biệt là công chức mới tuyển dụng. Bên cạnh số lượng cán bộ được điều động từ nơi khác thì UBND huyện cũng tập trung vào quy hoạch đào tạo cán bộ lãnh đạo kế thừa.
b. Nâng cao kỹ năng cho CBCC
Ngay sau khi được tuyển dụng, bổ nhiệm các cơ quan cố gắng sắp xếp vị trí công việc phù hợp với lĩnh vực được đào tạo của CBCC, nếu có trường hợp trái ngành thì các cơ quan, đơn vị tiến hành đào tạo lại nhằm bố trí công việc phù hợp với trình độ của CBCC. Mức độ phù hợp giữa bố trí công việc với trình độ đào tạo CBCC sẽ tạo điều kiện phát triển họ. Sự phù hợp đó thúc đẩy CBCC tự phát triển và hoàn thiện kỹ năng cho bản thân.
Ngay sau khi được tuyển dụng, hồ sơ nhân viên sẽ được Phòng Nội vụ theo dõi, cập nhật. Cung cấp thông tin về các vị trí còn thiếu người, lựa chọn các ứng viên phù hợp, tổ chức đào tạo bồi dưỡng thêm, luân chuyển hợp lý, bố trí sắp xếp đúng chuyên môn nghiệp vụ.
Nói đến kỹ năng là nói đến khả năng thực thi từng công việc cụ thể. Thời gian qua, mặc dù đã chú trọng tới việc nâng cao kỹ năng nhưng kết quả mang lại không được như mong đợi. Trong điều kiện môi trường làm việc không thay đổi, năng suất lao động của một số CBCC còn kém. Nguyên nhân là do một số CBCC là nữ, chưa đáp ứng được các yêu cầu công việc đòi hỏi khả năng chịu áp lực công việc cao, khả năng di chuyển, kiểm tra đối với các xã vùng sâu, vùng xa.
Đối với công chức, nếu rà soát lực lượng hiện có tại huyện và căn cứ vào hệ thống bằng cấp có thể nói, tuyệt đại bộ phận có đầy đủ khả năng đảm nhận công việc được phân công. Tuy nhiên trong thực tế một bộ phận không nhỏ chưa được trang bị những kỹ năng cần thiết để làm chủ công việc của mình, chưa thực hiện mọi thao tác một cách thành thạo với nghiệp vụ tinh thông. Kỹ năng ứng xử cũng chưa thật sự tốt, do chưa trang bị được các kỹ năng mềm, hoặc do còn quá trẻ chưa có kinh nghiệm.
2.2.3.2. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, công chức
Nâng cao nhận thức cho CBCC công chức nghĩa là nâng cao thái độ (Attitude) tích cực của CBCC, từ thái độ tích cực sẽ dẫn đến những hành vi tích cực. Nhận thức
của CBCC được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của đội ngũ CBCC, vì trình độ nhận thức của mỗi người ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả công việc. Trình dộ nhận thức của CBCC được thể hiện thông qua mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị, Đảng, đoàn thể. Nó được đánh giá thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản của CBCC. UBND huyện thường xuyên quan tâm tổ chức cho CBCC tham gia các hoạt động, cũng như các lớp bồi dưỡng về chính trị, xã hội.
Bảng 2.11. Hoạt động nâng cao nhận thức của CBCC tại huyện
Hoạt động nâng cao nhận thức CBCC 2013 2014 2015
1. Lý luận chính trị 1 1 1
2. Sinh hoạt chuyên đề 4 4 4
3. Học tập tư tưởng Hồ Chí Minh 2 2 2
4. Hội nghị về văn hóa công sở 0 1 1
5. Nâng cao chất lượng dịch vụ công 0 1 1
6. Đền ơn đáp nghĩa, hiến máu nhân đạo 1 1 1
(Nguồn: Phòng Nội vụ)
Qua bảng trên cho thấy, UBND huyện cũng đã tổ chức những hoạt động nhằm nâng cao thái độ của CBCC. Tuy nhiên, những hoạt động như bảng trên vẫn còn hạn chế cả về số lượng và chất lượng. Nguyên nhân do thiếu hụt kinh phí tổ chức, số lượng CBCC tại các cơ quan là vừa đủ đáp ứng yêu cầu công việc nên nếu tăng số lượng các hoạt động này thì số lượng CBCC tham gia cũng không thể tăng theo. Vì vậy, theo Trưởng phòng Nội vụ thì việc tổ chức các hoạt động trên phải kết hợp cả hai yếu tố, đó là kinh phí tổ chức và con người tham gia.
2.2.3.3. Nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công chức a. Bằng yếu tố vật chất
Yếu tố vật chất được hiểu là: lương, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội (sau đây gọi là thu nhập). Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố này, các cấp chính quyền luôn quan tâm đến chế độ chính sách cho
CBCC. Một trong các cách thức để UBND huyện tăng thu nhập cho CBCC hiện nay là UBND huyện tiết kiệm biên chế và giảm chi tiêu công theo Nghị 117/2013/NĐ-CP, để có thừa quỹ chi hỗ trợ cho CBCC.
Bảng 2.12. Quan hệ tiền lương của CBCC tại huyện U Minh Thượng
Đơn vị tính: 1.000 đồng/tháng
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Chức danh Lương bình quân % so với bình quân Lương bình quân % so với bình quân Lương bình quân % so với bình quân Chủ tịch 11.574 212,5 11.574 212,4 11.953 210,4 Phó Chủ tịch 10.000 183,6 10.126 185,8 10.252 180,5 Trưởng phòng 8.450 155,2 8.550 156,9 8.650 152,3 Phó Trưởng phòng 7.600 139,6 7.660 140,6 7.720 135,9 Công chức 4.460 81,89 4.500 82,6 4.750 83,6 Lương bình quân 5.446 5.450 5.680
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế hoạch)
Nhìn vào bảng trên chúng ta có thể thấy, mức lương bình quân của CBCC tại huyện năm nào cũng tăng, nhưng không nhiều. Theo báo cáo của Ban chấp hành
Đảng bộ huyện Khóa II ngày 30/7/2015 thì GDP bình quân đầu người tại huyện đạt
1.355 đô la Mỹ (giá hiện hành), tương đương 29 triệu đồng/người/năm (khoảng 2,5 triệu đồng/người/tháng), vậy có thể nói rằng lương bình quân của CBCC tại huyện là cao hơn gấp 2 lần so với mặt bằng chung tại huyện (5,4 triệu/2,5 triệu). Mặt khác, qua bảng trên cũng cho thấy, mức lương của cán bộ lãnh đạo tại huyện là khá cao so với mức lương bình quân của công chức (thấp nhất từ 1,4 lần cho đến cao nhất là 2,12 lần). Tuy nhiên, mức lương bình quân của công chức lại thấp hơn so với mức lương bình quân chung (bằng khoảng 83% so với lương bình quân chung). Trưởng Phòng Tài chính – Kế hoạch giải thích: vì huyện U Minh Thượng là một huyện mới thành lập nên số lượng công chức mới tuyển vào là khá đông, dẫn đến số lượng công chức có mức lương thấp là điều đương nhiên; số cán bộ lãnh đạo là những người có thâm niên cao, họ là những cán bộ được điều động từ các cơ quan khác đến nên hưởng lương tương đối cao.
Có thể nói, qua việc phân tích mối tương quan về tiền lương của CBCC tại huyện, ta thấy một mặt nó bảo đảm được mối quan hệ hài hòa giữa các khối, các vị trí chức danh công tác, tuy có sự chênh lệch lớn nhưng rất hợp lý đối với một đơn vị mới thành lập. Mặt khác, nó cũng thể hiện tính logic trong các quy định về chính sách tiền lương trong hệ thống chính trị, người nào có thâm niên công tác cao hơn sẽ có hệ số tiền lương cao hơn, mặt khác ai đáp ứng được tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn hơn sẽ được hưởng ngạch lương cao hơn. Còn về mức lương của công chức là thấp nhất nhưng so với mặt bằng chung tại huyện thì vẫn cao hơn 1,8 lần so với thu nhập bình quân toàn huyện, do đó vẫn có thể đủ để trang trải những nhu cầu chi tiêu tối thiểu cho bản thân và gia đình của công chức. Điều này chắc chắn là một trong những nguyên nhân cốt lõi làm cho công chức có thể toàn tâm toàn ý với cơ quan. Ngoài ra nó sẽ là động lực để công chức có ý thức hơn trong phấn đấu học tập đển nâng cao trình độ, đáp ứng tiêu chuẩn và cống hiến lâu dài cho cơ quan, đơn vị.
b. Bằng yếu tố tinh thần
Nâng cao động lực thúc đẩy CBCC bằng yếu tố tinh thần là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của CBCC. Thực hiện quan điểm này, hàng năm UBND huyện có những hoạt động giao lưu văn hóa – văn nghệ giữa các đơn vị trong huyện, giữa huyện U Minh Thượng với các huyện, thị khác. Bên cạnh đó, UBND thường tổ chức cho CBCC đi tham quan, nghỉ dưỡng, tổ chức các ngày lễ thiếu nhi, Tết trung thu cho con em CBCC. UBND huyện luôn có chế độ thăm hỏi CBCC đau ốm, hiếu hỉ.
Các hoạt động này đã đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho CBCC, tạo ra tâm lý tin tưởng, cảm giác an toàn cho CBCC. Các hoạt động này luôn là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đối với CBCC trong công việc, cũng như sự gắn kết của họ với tổ chức.
c. Cải thiện điều kiện làm việc
Theo Chủ tịch UBND huyện, trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước đã ban hành Chỉ thị nâng cao chất lượng dịch vụ công của toàn hệ thống chính trị. Để thực hiện tốt chủ trương này, UBND huyện cùng lúc phải thực hiện 2 vấn đề: thứ nhất, là nâng cao chất lượng CBCC; thứ hai, cải thiện điều kiện làm việc. Trong các năm qua, UBND huyện đã chỉ đạo đầu tư các trang thiết bị để phục vụ tốt nhất cho CBCC nhằm thực hiện tốt nhất các công việc hàng ngày. Tư tưởng lãnh đạo tại UBND huyện
về cải thiện điều kiện làm việc là thực hiện tốt các Chính sách nâng cao chất lượng dịch vụ công, đầu tư máy móc thiết bị là để tăng hiệu quả làm việc và cải thiện môi trường làm việc. Trong các năm qua, UBND huyện đã chỉ đạo các cơ quan trang bị, nâng cấp hệ thống máy vi tính, điều hòa nhiệt độ, bàn ghế một cách đầy đủ nhất. Thực tế cải thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khỏe cho C B C C mà còn năng cao khả năng cung ứng dịch vụ công, đáp ứng tốt nhu cầu công việc và cũng làm hài lòng người dân.
d. Sự thăng tiến hợp lý
Từ năm 2013 đến nay, UBND đã thực hiện quy trình bổ nhiệm cho 03 trường hợp, giới thiệu ứng cử 04 chức danh, rà soát cập nhật quy hoạch 10 chức danh. Ngoài ra UBND huyện cũng đã lập đề án vị trí việc làm, bổ sung nhiều chức danh quan trọng để đáp ứng nhu cầu phát triển của huyện.
Đánh giá về “Sự thăng tiến”, Trưởng Phòng Nội vụ cho rằng tất cả các CBCC đều có cơ hội thăng tiến nếu có tinh thần phấn đấu tốt. Mọi chính sách, tiêu chuẩn về quy hoạch đều được triển khai đến các đơn vị. Quy trình bổ nhiệm được thực hiện đúng ngay từ đầu. Thực tế tại hồ sơ cán bộ mà Phòng Nội vụ lưu giữ đã thể hiện các thủ tục: phiếu tín nhiệm, tiêu chuẩn cán bộ, lý lịch, v.v. Tất cả các hồ sơ cán bộ đều rõ ràng, đúng quy định. Thực tế các năm qua, công tác cán bộ luôn được chú trọng kể cả công tác quy hoạch cán bộ cũng được công khai, minh bạch. Thời gian qua không có trường hợp tố cáo, khiếu kiện về công tác bổ nhiệm cán bộ.
e. Thay đổi vị trí làm việc
Trong 3 năm qua, UBND huyện đã điều động, luân chuyển 6 vị trí. Điều này cũng nằm trong kế hoạch đào tạo và phát triển CBCC tại huyện. Qua phỏng vấn, các CBCC được điều động, luân chuyển cho rằng: họ cảm thấy phấn chấn hơn khi được tiếp cận các công việc mới, có người còn cho rằng họ đã được bố trí phù hợp với trình độ chuyên môn, có người cho rằng họ cảm thấy áp lực hơn và cần cố gắng nhiều hơn mới có thể đáp ứng được công việc. Qua đánh giá của tác giả, những ý kiến này điều rất hợp lý và các nhà lãnh đạo đã đoán trước được nên tác giả cho rằng UBND huyện đã thực hiện tốt kế hoạch phát triển CBCC bằng hình thức luân chuyển, điều động.