1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường
* Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng đã tạo nên những thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo và phát triển CBCC. Các yếu tố văn hóa xã hội ảnh hưởng đến tổ chức bao gồm:
Chất lượng và số lượng lao động: Đó là sự khác nhau về nguồn gốc dân tộc, tôn giáo, trình độ văn hoá, tài năng, tuổi đời,... do đó quản lý nguồn nhân lực càng thêm khó khăn và phức tạp hơn.
Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo và phát triển CBCC.
* Sự thu hút nguồn nhân lực từ các tổ chức bên ngoài
Với sự cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt giữa các tổ chức; trong đó có sự canh tranh về thu hút nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp, hay sự chiêu mộ nhân lực của doanh nghiệp đối với lực lượng lao động tại các cơ quan hành chính nhà nước. Nhận thấy được tầm quan trọng của yếu tố con người, cho nên các doanh nghiệp đã một mặt giảm số lượng lao động không cần thiết, mặt khác đã biết thu hút hấp dẫn những người tài giỏi về doanh nghiệp mình. Đây là một vấn đề nan giải đối với các cơ quan nhà nước trong việc giữ chân được lực lượng CBCC, bởi hiện tượng CBCC từ bỏ các cơ quan, tổ chức nhà nước sang làm việc cho các tổ chức tư nhân ngày càng nhiều.
1.4.2. Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức
Các nhân tố này xuất hiện ở trong các doanh nghiệp, bởi vì các doanh nghiệp tư nhân, công ty, doanh nghiệp Nhà nước trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, các nhà quản lý đều phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác như: tăng lợi nhuận, có ưu thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng, kỹ thuật sản xuất ngày một phát triển, nguồn nhân lực ngày một tinh thông hơn… Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc, kiềm chế mục tiêu lợi nhuận của mình trong ngắn hạn, để đầu tư cho sản xuất kinh doanh, đầu tư cho việc phát triển nguồn nhân lực.
Đối với các cơ quan nhà nước, để hoàn thành tốt nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao phó là nâng cao chất lượng dịch vụ công, các cơ quan hành chính nhà nước cũng phải tự hoàn thiện bản thân tổ chức mình thông qua hoàn thiện các yếu tố:
* Quy hoạch phát triển tổ chức
Mỗi doanh nghiệp đều có những chiến lược kinh doanh khác nhau và từng thời điểm cụ thể sẽ có những chiến lược khác nhau để đạt được mục tiêu. Đào tạo và phát triển NNL phải phù hợp với chiến lược công ty đang đặt ra. Đối với các cơ quan
nhà nước cũng không ngoại lệ, để đạt được các mục tiêu phát triển thì công tác đào tạo và phát triển CBCC phải phù hợp với quy hoạch, vị trí việc làm của tổ chức.
* Môi trường làm việc và tính chất công việc
Môi trường làm việc cũng tác động đến công tác đào tạo và phát triển NNL. Vì thế công tác đào tạo phải phù hợp với môi trường và tính chất công việc để sau quá trình đào tạo và phát triển, CBCC có thể phát huy được những kỹ năng họ được trang bị. Môi trường làm việc tốt là điều kiện để CBCC yên tâm làm việc, cống hiến, phát huy khả năng sau khi được đào tạo. Môi trường làm việc không tốt sẽ tạo cho CBCC cảm giác khó chịu dẫn đến hành vi, thái độ làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc.
* Chính sách sử dụng lao động của đơn vị
Trước hết ta phải kể đến chính sách của cơ quan, tổ chức trong công tác đào tạo và phát triển NNL. Nếu cơ quan, tổ chức có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển NNL thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL một cách có hiệu quả. Chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử dụng người sau đào tạo.
Chính sách sử dụng lao động của cơ quan, tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo. Cơ quan làm tốt việc này sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC. Việc đào tạo, sử dụng nhân tài một cách hợp lý tạo động lực thúc đẩy CBCC thi đua trong công tác, CBCC tự rèn luyện và tiếp cận nhanh chóng những thành tựu khoa học để có thể áp dụng vào công tác chuyên môn.
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân CBCC
Các yếu tố thuộc về cá nhân CBCC ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực đó là:
- Quyết định gắn bó lâu dài với cơ quan: Hầu hết người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Trong các cơ quan hành chính nhà nước, quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của CBCC có ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển NNL của tổ chức.
- Trình độ học vấn của CBCC, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của CBCC: Trong một xã hội tri thức, một lao động có chuyên môn và tay nghề cao sẽ được ưu đãi hơn những người khác. Để thoả mãn nhu cầu đó CBCC sẵn sàng tham gia đào tạo để tự khẳng định, hoàn thiện mình.
- Sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của CBCC cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Sự kỳ vọng về lương và lợi ích: động cơ để CBCC của tổ chức quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng vào lương và lợi ích mà họ sẽ nhận được sau khi tham gia các khoá đào tạo. Việc cân nhắc này cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL tại các tổ chức. Một người nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về, việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo và phát triển NNL tại các tổ chức.
1.5. Kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức trong nền công vụ ở một số nước ASEAN nền công vụ ở một số nước ASEAN
Trong bài viết của Nguyễn Thu Hương (2008), đã giới thiệu chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đào tạo CBCC trong nền công vụ của một nước thành viên AESAN, tác giả tóm tắt sơ lược như sau:
1.5.1. Inđônêxia
Công tác đào tạo CBCC cho nền công vụ ở Inđônêxia bao gồm 2 nội dung chính: Đào tạo tiền công vụ và đào tạo qua công việc (tại chức).
- Đào tạo tiền công vụ: là quá trình đào tạo dành cho tất cả những người sẽ là công chức, quá trình này giúp họ hiểu rõ về loại hình công việc mà họ sẽ làm, cũng như cách thức làm việc. Đây là một loại hình đào tạo bắt buộc và học viên phải qua một kỳ kiểm tra cuối khóa. Nếu học viên nào không đạt yêu cầu sẽ phải học lại một khóa khác. Không đạt lần thứ hai thì buộc phải bị bãi nhiệm.
- Đào tạo qua công việc: quá trình này nhằm nâng cao kiến thức và năng lực của công chức thực thi công việc của mình hiệu quả hơn. Mặt khác, quá trình này cũng là điều kiện để đề bạt công chức lên các chức danh quản lý cao hơn.
Học viện hành chính quốc gia Inđônêxia là cơ quan quản lý chung toàn bộ chương trình, nội dung, kế hoạch đào tạo công chức cho cả nước, đồng thời cũng chịu trách nhiệm việc phát triển cơ cấu hành chính. Giám sát và tư vấn cho các cơ quan trung ương và địa phương về đào tạo công chức.
Ngoài ra, mỗi bộ, cơ quan có thể cử công chức của mình đi học ở các cơ sở đào tạo (với các chương trình ngắn hạn), hay học cao học (với các chương trình dài hạn) của Nhà nước hay tư nhân. Đây là chương trình rất được quan tâm ở hầu khắp các quốc gia, Chính phủ Inđônêxia cũng rất coi trọng việc cử công chức đi học tập tại nước ngoài theo các chương trình học bổng do các nguồn trong nước hoặc các nhà tài trợ.
Giáo dục và đào tạo công vụ là một bộ phận quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, trong tổng thể phát triển bộ máy nhà nước và phát triển quốc gia. Nhận thức được tầm quan trọng này, chất lượng đào tạo công chức Inđônêxia có nhiều thay đổi góp phần vào việc đổi mới nền công vụ.
1.5.2. Singapore
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng của Singapore thông qua 5 công đoạn chính: - Giới thiệu: Công đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc, trong vòng 1 – 3 tháng. Phần này còn dành cho cả những người mới chuyển công tác từ nơi khác đến.
- Cơ bản: Đào tạo để công chức thích ứng với việc thực hiện công tác của mình. Tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác.
- Nâng cao: Đào tạo bổ sung, giúp cho công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc. Tổ chức trong khoảng 1 – 3 năm đầu.
- Mở rộng: Tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết.
- Tiếp tục: Đào tạo này không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai.
Các công đoạn đào tạo trên có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định công chức vào công việc. Việc đào tạo được tổ chức theo các hình thức chính quy hoặc tại chức. Tùy theo yêu cầu của từng loại đối tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài công đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cá nhân người công chức.
Vấn đề đào tạo được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (cơ sở đào tạo, đội ngũ giáo viên), hệ thống pháp chế tạo
điều kiện cho sự phát triển của các cơ sở đào tạo, các chính sách khuyến khích và tạo điều kiện cho các tầng lớp tham gia đào tạo.
1.5.3. Thái Lan
Nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công chức trong nền công vụ, năm 1974, Văn phòng Ban Công vụ thành lập Trung tâm lập kế hoạch và điều phối đào tạo công vụ. Trung tâm có nhiệm xây dựng chính sách đào tạo và lập kế hoạch điều phối đào tạo trong nền công vụ.
Năm 1980, Trung tâm được thay thế bằng Học viện đào tạo công vụ. Với tư cách là cơ sở đào tạo của Ban Công vụ, Học viện có nhiệm vụ nâng cao công tác xây dựng chính sách đào tạo và phát triển, nắm vai trò lãnh đạo về đào tạo và điều phối các hoạt động đào tạo của từng bộ.
Năm 1989, Nội các Thái Lan ban hành nghị quyết chấp nhận chính sách phát triển nền công vụ. Chính sách này được xem như là các hướng dẫn chủ yếu trong lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển công chức, và là một trong những biến đổi quan trọng nhất trong nền công vụ của đất nước. Bởi vì nó thể hiện chủ trương của Chính phủ nhằm cải thiện hiệu lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức và hỗ trợ nhiều hơn cho các bộ trong việc thực hiện các hoạt động phát triển của mình.
Việc đào tạo và phát triển công chức được Chính phủ Thái Lan ưu tiên hàng đầu trong phát triển quốc gia, đồng thời ngân sách chi cho các hoạt động đào tạo và phát triển là các khoản đầu tư của nhà nước.
Kết luận Chương 1
Trong Chương 1, tác giả đã trình bày những lý luận cơ bản nhất về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: các khái niệm, nội dung và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả thực hiện việc đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước tại huyện U Minh Thượng trong Chương 2 của Luận văn.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI
HUYỆN U MINH THƯỢNG
2.1. Giới thiệu khái quát về UBND huyện U Minh Thượng
UBND huyện U Minh Thượng là cơ quan hành chính cấp huyện trực thuộc UBND tỉnh Kiên Giang; có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được quy định theo Hiến pháp Việt Nam và Luật Tổ chức HĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm 2003 của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ
Căn cứ Luật tổ chức HĐND-UBND ngày 26/11/2003, UBND huyện là cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện có chức năng quản lý nhà nước, điều hành mọi hoạt động kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn huyện, chịu sự chỉ đạo, quản lý của UBND tỉnh Kiên Giang. UBND huyện U Minh Thượng có nhiệm vụ:
Uỷ ban nhân dân thảo luận tập thể và quyết định theo đa số các vấn đề sau đây:
Trong lĩnh vực kinh tế, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
1. Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình Hội đồng nhân dân cùng cấp thông qua để trình UBND cấp tỉnh phê duyệt; tổ chức và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch đó;
2. Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngân sách địa phương, phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; quyết toán ngân sách địa phương; lập dự toán điều chỉnh ngân sách địa phương trong trường hợp cần thiết trình HĐND cùng cấp quyết định và báo cáo UBND, cơ quan tài chính cấp trên trực tiếp;
3. Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương; hướng dẫn, kiểm tra UBND xã, thị trấn xây dựng và thực hiện ngân sách và kiểm tra nghị quyết của HĐND xã, thị trấn về thực hiện ngân sách địa phương theo quy định của pháp luật;
4. Phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội của xã, thị trấn.
Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và đất đai, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
1. Xây dựng, trình HĐND cùng cấp thông qua các chương trình khuyến khích phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp ở địa phương và tổ chức thực hiện các chương trình đó;
2. Chỉ đạo UBND xã, thị trấn thực hiện các biện pháp chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển nông nghiệp, bảo vệ rừng, trồng rừng và khai thác lâm sản, phát triển ngành, nghề đánh bắt, nuôi trồng và chế biến thuỷ sản;
3. Thực hiện giao đất, cho thuê đất, thu hồi đất đối với cá nhân và hộ gia đình, giải quyết các tranh chấp đất đai, thanh tra đất đai theo quy định của pháp luật;
4. Xét duyệt quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất đai của UBND xã, thị trấn;
5. Xây dựng quy hoạch thủy lợi; tổ chức bảo vệ đê điều, các công trình thủy lợi vừa và nhỏ; quản lý mạng lưới thủy nông trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
Trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
1. Tham gia với UBND tỉnh trong việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện;
2. Xây dựng và phát triển các cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ ở các xã, thị trấn;
3. Tổ chức thực hiện xây dựng và phát triển các làng nghề truyền thống, sản