1.3.1. Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
1.3.1.1. Nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, công chức
Khi tổ chức đào tạo, trang bị cho CBCC một lượng kiến thức đầy đủ, đây là điều kiện cần thiết cho sự phát triển toàn diện của mỗi cá nhân, sẽ làm cho CBCC phát huy cao độ năng lực của mình. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo tinh thần Quyết định 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 về phê duyệt chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020, các cơ quan cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo để bồi dưỡng kiến thức cho mọi đối tượng hoạt động trong bộ máy nhà nước. Tinh thần quyết định 579 chỉ rõ, công tác đào tạo giúp CBCC thực hiện công việc tốt hơn, CBCC sẽ có điều kiện để phát huy năng lực cụ thể trong công việc đạt hiệu quả và năng suất cao.
Kiến thức là những điều hiểu biết có được do học tập, hoặc do từng trải. Đối với CBCC, kiến thức bao gồm: kiến thức về lý luận chính trị; kiến thức tổng hợp; kiến thức chuyên ngành; kiến thức về quản lý nhà nước và kiến thức hội nhập.
1.3.1.2. Tăng cường kỹ năng cho cán bộ, công chức
Kỹ năng của CBCC là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng đó sẽ giúp cho họ hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Những kỹ năng đó được hoàn thiện qua đào tạo và thực tiễn trong công việc.
Khi làm việc với con người, kỹ năng làm việc sẽ nâng lên theo hướng: thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn,… Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao theo hướng: sao chép, so sánh, tính toán, phân tích, đổi mới và phối hợp. Làm việc với vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp sẽ được tăng lên theo hướng: điều khiển, kiểm tra, tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác.
Theo Trần Kim Dung (2006), muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:
- Lập kế hoạch nghề nghiệp: thông qua việc đánh giá sở thích, sự đam mê, kỹ năng, tính cách, điểm mạnh, điểm yếu, để đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai.
- Quản lý nghề nghiệp: là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển CBCC nhằm bảo đảm một tập thể có đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Các hoạt động lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp bao gồm: * Đối với công chức chuyên môn, gồm các bước sau:
+ Đánh giá bản thân: điểm mạnh, điểm yếu. + Xác định mục tiêu nghề nghiệp.
+ Nghiên cứu công việc. + Tính toán và ra quyết định. + Lập kế hoạch hành động.
* Đối với cán bộ lãnh đạo: đánh giá khả năng thực thi các kế hoạch và nhu cầu phát triển mà công chức chuyên môn trình bày, theo dõi việc thực hiện các kế hoạch đó của công chức chuyên môn. Cung cấp thông tin về các vị trí còn thiếu người, lựa chọn các ứng viên phù hợp, từ đó có các chương trình đào tạo, luân chuyển CBCC và bố trí sắp xếp sử dụng lao động cho phù hợp.
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCC trong cơ quan được nâng cao khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:
+ Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiện những vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận thuộc cơ quan. Bảo đảm nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan.
+ Các khoản thu nhập phải được thực hiện theo chính sách tiền lương của Nhà nước, phù hợp với từng vị trí công việc.
1.3.1.3. Nâng cao thể lực, sức khỏe cho CBCC
Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong các cơ quan, công tác nâng cao chất lượng thể lực, sức khỏe cho CBCC cũng là một vấn đề quan trọng cần quan tâm. CBCC có sức chịu đựng dẻo dai sẽ đáp ứng tốt những yêu cầu trong quá trình hoạt động kéo dài của cơ quan, tổ chức. Nếu CBCC có sức khỏe tốt sẽ luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần và phát huy cao độ năng lực sáng tạo của CBCC. Do vậy, để nâng cao thể lực của CBCC, các cơ quan, tổ chức cần xây dựng tiêu chuẩn về mặt thể lực, sức khỏe phù hợp cho từng vị trí. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động, chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho CBCC. Các hoạt động có thể nâng cao chất lượng thể lực sức khỏe cho CBCC: tăng cường tổ chức các hoạt động thể thao, tổ chức khám sức khỏe định kỳ,…
1.3.2. Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn CBCC hợp lý
Quy mô CBCC là nhân tố phản ánh số lượng CBCC hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người tham gia vào quá trình làm việc, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình làm việc. Quy mô CBCC thường biến động qua thời gian, có thể tăng, giảm tùy theo các biến số như chuyển đến, chuyển đi.
Đặc trưng cơ bản của CBCC trong tổ chức là quy mô CBCC. Nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ nguồn lực tại các bộ phận trong tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Việc đảm bảo CBCC đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn CBCC nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch công tác do tổ chức đề ra. Do đó, tổ chức phải có mục tiêu, chiến lược trong từng giai đoạn cụ thể, từ đó xác định cơ cấu CBCC phù hợp để phục vụ mục tiêu của tổ chức.
1.3.3. Nâng cao nhận thức CBCC
Việc nâng cao trình độ nhận thức cho CBCC, phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị, đảng, đoàn thể. Nhận thức của CBCC được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển CBCC, trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau nên hành vi, thái độ của họ cũng khác nhau. Vì vậy nâng cao nhận thức CBCC cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác của đội ngũ CBCC.
Trong quá trình làm việc đòi hỏi CBCC không chỉ có kỹ năng, kỹ thuật, tay nghề thực hành cao mà còn đòi hỏi họ có ý thức, tác phong và văn hóa khi tham gia vào quá trình lam việc. Nếu CBCC có ý thức, tác phong tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc có văn hóa, kỷ luật góp phần đạt được các mục tiêu năng suất, lao động, hiệu quả.
1.3.4. Tạo động lực thúc đẩy CBCC
Động lực bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có quyền đối với công việc của mình, cũng như có thu nhập bảo đảm cho cuộc sống cá nhân.
Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm việc. Đó là đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động lực chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy, động lực làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động lực làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho mọi người được xem là động lực trong sáng tốt đẹp.
Từ những quan niệm trên, cho thấy có nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy CBCC:
- Bằng yếu tố vật chất
Yếu tố vật chất được hiểu là: lương, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội. Đây là nhũng yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì thế yếu tố vật chất được sử dụng như là một
đòn bẩy để kích thích tính tích cực của CBCC. Yếu tố vật chất luôn được đa số quan tâm khi đề cập đến công việc. CBCC quan tâm tổ chức trả lương bao nhiêu, hưởng những chế độ gì và nhận được những gì nếu họ hoàn thành xuất sắc công việc của mình.
Việc tạo động lực cho người lao động bằng yếu tố vật chất là một công cụ mạnh đối với các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp tư nhân. Tuy nhiên, đối với các cơ quan hành chính Nhà nước thì việc áp dụng yếu tố vật chất để tạo động lực cho CBCC là chưa mang lại nhiều ý nghĩa. Bởi vì, mọi yếu tố liên quan đến các khoản thu nhập phải được thực hiện theo quy định của pháp luật, các chính sách về tiền lương trong hệ thống Ngân sách nhà nước; các cơ quan, tổ chức không thể tùy tiện sử dụng ngân sách để tạo động lực thúc đẩy cho CBCC. Điều này được thể hiện tại Điều 76, Luật CBCC
2008: “Cán bộ, công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy
định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Cán bộ, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu”.
- Bằng yếu tố tinh thần
Nâng cao động lực thúc đẩy CBCC bằng yếu tố tinh thần là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của CBCC. Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen thưởng, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát cá nhân đối với công việc.
Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho CBCC, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, cảm giác an toàn cho CBCC. Phần thưởng tinh thần luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với CBCC. Nếu CBCC làm việc với tinh thần phấn chấn thì công việc sẽ rất hiệu quả.
- Cải thiện điều kiện làm việc
Cải thiện điều kiện làm việc là thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị để tăng hiệu quả làm việc và cải thiện môi trường xung quanh người lao động. Cải thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khỏe cho CBCC mà còn năng cao khả năng cung ứng dịch vụ công, đáp ứng tốt nhu cầu công việc và cũng làm hài lòng người dân. Tình trạng môi trường làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, nhiệt độ, âm thanh, bụi, độ ẩm, thành phần không khí... Tình trạng môi trường làm việc kém có thể làm năng suất lao động giảm. Về điều kiện làm việc của
CBCC được Đảng và Nhà nước đặc biệt quân tâm và đã được thể hiện cụ thể tại Chương VII Luật CBCC 2008 như có công sở, nhà ở công vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện đi lại để thi hành công vụ.
- Sự thăng tiến hợp lý
Ngoài những nhu cầu về vật chất, nhu cầu được khẳng định mình luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó là sự khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, sự nghiệp. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, kính nể của nhiều người. Lúc đó, con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng. Vì vậy, mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí tốt hơn trong sự nghiệp của mình. Nói cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Nắm bắt được nhu cầu này, Điều 51 Luật CBCC 2008 cũng đã có quy định về bổ nhiệm chức vụ quản lý. Trong đó, tùy thuộc vào nhu cầu của tổ chức và điều kiện tiêu chuẩn đi kèm được tổ chức công bố để CBCC biết và có hướng phấn đấu rèn luyện.
- Thay đổi vị trí làm việc
Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí công việc mới, khác hẳn so với công việc hiện tại. Bằng cách thay đổi vị trí làm việc, có thể tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn, bởi vì người lao động có những mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó sẽ không thể thực hiện việc này nếu ở công việc hiện tại. Nhờ thay đổi vị trí công việc, người lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích lũy thêm kinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân.
Đối với vấn đề thay đổi vị trí làm việc của CBCC cũng được quy định tại Điều 51 về điều động công chức và Điều 52 về luân chuyển công chức của Luật CBCC 2008. Thay đổi vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên công việc của CBCC để họ có thể thử sức của mình ở nhiều công việc khác nhau, từ đó có thể tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trường của CBCC.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển CBCC trong tổ chức 1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường 1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường
* Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng đã tạo nên những thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo và phát triển CBCC. Các yếu tố văn hóa xã hội ảnh hưởng đến tổ chức bao gồm:
Chất lượng và số lượng lao động: Đó là sự khác nhau về nguồn gốc dân tộc, tôn giáo, trình độ văn hoá, tài năng, tuổi đời,... do đó quản lý nguồn nhân lực càng thêm khó khăn và phức tạp hơn.
Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo và phát triển CBCC.
* Sự thu hút nguồn nhân lực từ các tổ chức bên ngoài
Với sự cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt giữa các tổ chức; trong đó có sự canh tranh về thu hút nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp, hay sự chiêu mộ nhân lực của doanh nghiệp đối với lực lượng lao động tại các cơ quan hành chính nhà nước. Nhận thấy được tầm quan trọng của yếu tố con người, cho nên các doanh nghiệp đã một mặt giảm số lượng lao động không cần thiết, mặt khác đã biết thu hút hấp dẫn những người tài giỏi về doanh nghiệp mình. Đây là một vấn đề nan giải đối với các cơ quan nhà nước trong việc giữ chân được lực lượng CBCC, bởi hiện tượng CBCC từ bỏ các cơ quan, tổ chức nhà nước sang làm việc cho các tổ chức tư nhân ngày càng nhiều.
1.4.2. Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức
Các nhân tố này xuất hiện ở trong các doanh nghiệp, bởi vì các doanh nghiệp tư nhân, công ty, doanh nghiệp Nhà nước trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, các nhà quản lý đều phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác như: tăng lợi nhuận, có ưu thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng, kỹ thuật sản xuất ngày một phát triển, nguồn nhân lực ngày một tinh thông hơn… Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc, kiềm chế mục tiêu lợi nhuận của mình trong ngắn hạn, để đầu tư cho sản xuất kinh doanh, đầu