2.2.1.1. Cơ cấu theo độ tuổi
Cơ cấu CBCC theo độ tuổi trong các cơ quan nhà nước tại huyện được mô tả qua bảng 2.1.
Bảng 2.1. Bảng mô tả mẫu nhóm tuổi Nhóm tuổi Số người Tỷ lệ % Dưới 30 tuổi 20 21,5 Từ 30 đến dưới 40 tuổi 43 46,2 Từ 40 đến dưới 50 tuổi 22 23,7 Trên 50 tuổi 8 8,6 Tổng cộng 93 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát)
Qua bảng 2.1, cho thấy rằng lực lượng CBCC tại UBND huyện có độ tuổi còn khá trẻ (có 67,7% CBCC dưới 40 tuổi). Đây là độ tuổi vàng đối với mọi tổ chức, độ tuổi về cơ bản đã phát triển toàn diện. Cơ cấu độ tuổi được phân bố khá hợp lý. Nguyên nhân UBND huyện có cơ cấu độ tuổi trẻ là do huyện mới thành lập nên cần phải tuyển dụng nhiều CBCC trẻ. Tuy nhiên, đây cũng là thách thức đối với lãnh đạo UBND huyện trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC, đặc biệt là có khá nhiều CBCC trẻ chưa có kinh nghiệm, kỹ năng trong công tác.
2.2.1.2. Cơ cấu theo giới tính
Cơ cấu CBCC theo giới tính trong các cơ quan nhà nước tại huyện được mô tả qua bảng 2.2.
Bảng 2.2. Bảng mô tả mẫu theo giới tính
Giới tính Số người Tỷ lệ %
Nam 65 69,9
Nữ 28 30,1
Tổng cộng 93 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát)
Với 30,1% CBCC là nữ cho thấy, đối với một huyện vùng sâu như huyện U Minh Thượng là đáng khích lệ. Điều này chứng tỏ rằng, vấn đề về bình đẳng giới đã được huyện xem trọng, tuyển dụng, bố trí CBCC là nữ được lãnh đạo quan tâm. Hơn nữa, đối với một huyện có mặt bằng dân trí tương đối thấp, phụ nữ thường chỉ tham gia vào việc nội trợ, đồng áng thì tỷ lệ này đã cho thấy có sự chuyển biến trong nhận thức đối với đại bộ phận quần chúng nhân dân tại huyện. Tuy nhiên, việc có nhiều CBCC là nữ đôi khi cũng có ảnh hưởng đến chất lượng công việc, đến hiệu quả đào tạo do phụ nữ hạn chế về thể chất, hoặc do họ còn phải đảm đương thêm việc gia đình, con cái.
2.2.1.3. Cơ cấu theo trình độ
Cơ cấu CBCC theo trình độ trong các cơ quan nhà nước tại huyện được mô tả qua bảng 2.3. Bảng 2.3. Bảng mô tả trình độ học vấn Trình độ học vấn Số người Tỷ lệ % Trên Đại học 5 5,4 Đại học 58 62,4 Cao đẳng, trung cấp 29 31,2 Phổ thông 1 1,1 Tổng cộng 93 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát)
Kết quả bảng 2.3 cho thấy số lượng CBCC chưa đạt chuẩn chức danh theo quy định là 31,2%. Điều này đặt ra một thách thức không nhỏ trong công tác đào tạo nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn đặt ra đối với CBCC. Đặt biệt là huyện phải tính đến một nguồn ngân sách đủ để chi trả chi phí đào tạo cho số lượng CBCC này trong thời gian tới. Nguyên nhân huyện có nhiều CBCC chưa đạt chuẩn là vì huyện mới thành lập nên nhu cầu tuyển dụng nhiều nhưng số lượng dự tuyển đủ tiêu chuẩn thì ít nên huyện phải tuyển dụng thêm nhiều đối tượng chưa đạt chuẩn nhằm thực hiện nhiệm vụ. Mặt khác, huyện U Minh Thượng là huyện nghèo vùng sâu nên việc thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng là không hề đơn giản.
2.2.1.4. Cơ cấu theo thâm niên công tác
Cơ cấu CBCC theo thâm niên công tác trong các cơ quan nhà nước tại huyện được mô tả qua bảng 2.4.
Bảng 2.4. Bảng mô tả theo thâm niên công tác
Thâm niên công tác Số người Tỷ lệ %
Trên 15 năm 32 34,4
Từ 10 đến dưới 15 năm 10 10,8
Từ 5 đến dưới 10 năm 35 37,6
Dưới 5 năm 16 17,2
Tổng cộng 93 100
Về thâm niên công tác, số lượng CBCC có thời gian công tác trên 10 năm là 42 người (chiếm 45,2%), đây là lực lượng nồng cốt được điều động từ các cơ quan khác về đảm nhiệm các vị trí then chốt khi huyện mới thành lập. Số lượng còn lại là lực lượng được tuyển dụng qua các năm (từ năm 2008 đến nay). Cụ thể: số lượng CBCC có thời gian công tác từ 5 năm đến dưới 10 năm là 35 người (chiếm 37,6%) và số CBCC có thời gian công tác dưới 5 năm là 16 người (chiếm 17,2%). Kết quả này càng cho thấy sự phù hợp của nó nếu so với kết quả nghiên cứu qua hệ số lương cơ bản của CBCC tại huyện.
2.2.1.5. Cơ cấu theo phòng, ban
Cơ cấu CBCC theo phòng, ban trong các cơ quan nhà nước tại huyện được mô tả qua bảng 2.5.
Bảng 2.5. Cơ cấu nhân sự trong biên chế theo phòng, ban chức năng
Chia ra theo biên chế/hợp đồng
Tổng số Lãnh đạo, quản lý Công chức chuyên môn, nghiệp vụ Công chức hỗ trợ, phục vụ Hợp đồng lao động theo NĐ 68 Tổng chung 93 35 47 5 6 1 VP. UBND huyện 22 06 06 04 06 2 Phòng Nội vụ 06 02 04 0 0 3 Phòng NN&PTNT 08 03 05 0 0 4 Phòng TC-KH 08 03 05 0 0 5 Phòng Công thương 07 03 04 0 0 6 Phòng Tư pháp 04 02 02 0 0 7 Phòng TN-MT 06 02 04 0 0 8 Phòng LĐ-TBXH 08 03 04 01 0 9 Thanh tra huyện 04 02 02 0 0 10 Phòng Y tế 04 02 02 0 0 11 Phòng Giáo dục 09 03 06 0 0 12 Phòng VH-TT 05 02 03 0 0 13 Phòng Dân tộc 02 01 01 0 0
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế hoạch)
Theo Trưởng phòng Tài chính – Kế hoạch và qua kinh nghiệm thực tiễn của tác giả, nhìn chung cơ cấu nhân sự tại các cơ quan nhà nước thuộc UBND huyện là hợp lý, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ tại địa phương. UBND đã thực hiện đúng Đề án vị
trí việc làm đã được cấp trên phê duyệt, cụ thể vị trí làm việc tại từng cơ quan nào do cơ quan đó đề xuất theo yêu cầu nhiệm vụ, bảo đảm tuân thủ nguyên tắc không thừa biên chế, tiết kiệm tối đa biên chế.
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện U Minh Thượng 2.2.2.1. Quan điểm của UBND huyện U Minh Thượng về đào tạo và phát triển 2.2.2.1. Quan điểm của UBND huyện U Minh Thượng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Mục tiêu về nhiệm vụ của CBCC tại huyện:
+ Cung cấp dịch vụ hiệu quả, công bằng và minh bạch;
+ Có đầy đủ nguồn lực để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả; + Tuyển dụng, đào tạo và duy trì nguồn CBCC có chất lượng và tâm huyết.
* Mục tiêu cụ thể đối với CBCC:
+ CBCC có tác phong chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa trong thời kỳ hội nhập;
+ Xây dựng được đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu khoa học, công nghệ, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo có khả năng giải quyết cơ bản các vấn đề phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ hội nhập;
+ CBCC tại huyện có thể lực tốt, sức khỏe cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc.
* Quan điểm chỉ đạo thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển CBCC tại huyện thời kỳ 2011 – 2020:
+ Phát triển CBCC trên cơ sở Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011 – 2020; phát huy vai trò quyết định của yếu tố con người, phát triển nhân lực là khâu đột phá để thực hiện thành công chiến lược phát triển kinh tế - xã hội;
+ Phát triển CBCC phải dựa trên nhu cầu nhân lực của các ngành, các xã. Do đó, phải tiến hành quy hoạch phát triển CBCC của các ngành và các xã, tạo cơ sở để đảm bảo CBCC cho phát triển kinh tế - xã hội tại huyện và tỉnh.
+ Phát triển CBCC toàn diện, gồm những yếu tố thể lực, tri thức, kỹ năng, hành vi và ý thức chính trị, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con người.
2.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo CBCC a. Căn cứ để đào tạo
Theo Trưởng phòng Nội vụ, Phó Chủ tịch phụ trách đào tạo thì căn cứ để đưa CBCC đi đào tạo thường dựa vào kế hoạch đào tạo, tập huấn của cấp trên. Đó là những lớp tập huấn theo chuyên đề do từng ngành riêng biệt xây dựng hàng năm, huyện chỉ thực hiện cử người tham gia. Còn đối với các vị trí đã được quy hoạch, thì huyện chủ động cử đi học để nhằm hoàn chỉnh các tiêu chuẩn theo quy định và kinh phí được hỗ trợ từ ngân sách. Bên cạch đó, huyện cũng chủ động gửi đi đào tạo hoặc kèm cặp chuyên môn nghiệp vụ cho những đối tượng tuyển dụng mới, nhằm giúp họ nắm bắt được yêu cầu công việc.
Trưởng phòng Nội vụ cũng cho rằng, do các quy định về căn cứ để đào tạo cứng nhắc, ngân sách đào tạo hạn chế nên công tác đào tạo nói chung và công tác xác định nhu cầu đào tạo nói riêng vẫn còn nhiều khó khăn. Thực tế, có một số cơ quan nhận ra những mặt hạn chế của đơn vị mình, chỉ ra được nhu cầu đào tạo, thì các cơ quan cũng phải xin chủ trương, hoàn chỉnh thủ tục nên rất khó đáp ứng được tính chủ động trong công tác đào tạo.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Trả lời câu hỏi của tác giả: Việc đánh giá hiệu quả công việc có phải là tiêu chí để hướng dẫn việc lựa chọn CBCC để đào tạo hay không? Chỉ có 28 cán bộ lãnh đạo (chiếm 30,11%) các phòng trả lời là có. Đa số, 60 CBCC (chiếm 64,51%) cho rằng việc đánh giá hiệu quả làm việc đã không được sử dụng trong việc lựa chọn CBCC để đào tạo, thay vào đó họ cho rằng cấp trên chỉ sử dụng tiêu chỉ thâm niên công tác, vị trí được quy hoạch để lựa chọn CBCC đưa đi đào tạo.
Bảng 2.6. Tiêu chí để lựa chọn CBCC đưa đi đào tạo
Tiêu chí Số người Tỷ lệ %
Lựa chọn do cấp trên chỉ định 3 3,23
Lựa chọn theo quy hoạch 12 12,90
Lựa chọn theo thâm niên 48 51,61
Lựa chọn theo kết quả công việc 28 30,11
Khác 2 2,15
Tổng số 93 100
Nhìn chung, đa số CBCC không đồng tình với cách lựa chọn đối tượng đào tạo của các cơ quan tại huyện. Họ cho rằng, cần phải tiến hành lựa chọn theo tiêu chí kết quả công việc của từng CBCC, nhằm chỉ ra được những CBCC nào đã làm tốt thì cần được tham gia học tập những lớp nâng cao, còn những CBCC chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ thì cần phải được đào tạo lại ngay nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu công việc hiện tại. Ngoài ra, cần quan tâm đến việc đào tạo CBCC trẻ có đầy đủ năng lực, phẩm chất.
2.2.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo CBCC
Cũng như các tổ chức khác, UBND huyện U Minh Thượng thực hiện công tác đào tạo CBCC nhằm đáp ứng tốt các mục tiêu chung: Cung cấp dịch vụ hiệu quả, công bằng và minh bạch; Có đầy đủ nguồn lực để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả; Đào tạo và duy trì nguồn CBCC có chất lượng và tâm huyết.
Trong các năm gần đây, Lãnh đạo Đảng và chính quyền tại huyện U Minh Thượng đã chú trọng nhiều đến việc xác định các mục tiêu trong công tác đào tạo CBCC:
* Nhằm nâng cao nhận thức về đường lối chủ trương: Đối với CBCC cần phải tham gia đầy đủ các lớp học tập, tuyên truyền các Nghị quyết của Đảng. Theo Bí thư huyện ủy, thì trong số CBCC đã tham gia các lớp đó, phải có trên 90% CBCC hiểu được, nói được, giải thích được các nội dung cơ bản về đường lối chính sách đã được vạch ra trong Nghị quyết.
* Đối với các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, thì mục tiêu đưa ra chưa cụ thể và thuyết phục lắm. Ví dụ, như mục tiêu được đưa ra: sau khóa học CBCC tham gia phải đạt được văn bằng, chứng chỉ là đạt yêu cầu. Trong khi đó, chất lượng đào tạo không chỉ được đánh giá qua văn bằng, chứng chỉ mà nó còn được đánh giá qua kết quả thực hiện nhiệm vụ sau khi được đào tạo. Trả lời thắc mắc này, Trưởng phòng Nội vụ cho rằng, việc đánh giá kết quả sau đào tạo là do thủ trưởng các cơ quan, đơn vị tự đánh giá. Tuy nhiên, khi được hỏi: Vậy các bảng đánh giá đối với CBCC sau đào tạo có được gửi đến Phòng Nội vụ để theo dõi không? Thì tác giả không được nhận câu trả lời, cũng như minh chứng thỏa đáng.
* Đối với các khóa đào tạo về chính trị (Trung/Cao cấp chính trị) thì mục tiêu đưa ra cũng chung chung, cũng chỉ là CBCC tham gia chỉ cần đạt được văn bằng là đáp ứng mục tiêu đề ra.
Từ kết quả phỏng vấn chuyên gia, cũng như tình hình thực tế, tác giả có thể thấy rằng mục tiêu đào tạo CBCC trong các cơ quan nhà nước tại huyện vẫn là mục tiêu mang tính chung chung, chưa cụ thể hóa đến từng đối tượng, từng khóa đào tạo và chưa xuất phát từ thực trạng của huyện. Tác giả đánh giá cao, việc xác định mục tiêu của ông Bí thư huyện ủy đối với các lớp học tập Nghị quyết. Đó là mục tiêu cụ thể, có định lượng, có thể thực hiện được, và thể hiện được mong muốn của tổ chức.
2.2.2.4. Thiết kế chương trình đào tạo nguồn nhân lực a. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Các cơ quan nhà nước tại huyện áp dụng phương pháp đào tạo chủ yếu hiện nay là đào tạo kèm cặp, chỉ bảo, đào tạo ngắn hạn tại chỗ và cử đi học ở các cơ sở bên ngoài. Tỷ lệ số CBCC được đào tạo bằng tất cả các phương pháp do các cơ quan tại UBND huyện áp dụng so với tổng số CBCC chiếm tỷ lệ khá cao và có xu hướng tăng dần qua các năm (trên 37,5%).
Phương pháp đào tạo ở các cơ sở: các cơ quan gửi CBCC đến những cơ sở
đào tạo chuyên nghiệp để theo học. Theo phương pháp này thì các học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng và có hệ thống hơn nhưng nó lại đòi hỏi chi phí đào tạo lớn hơn. Số lượng theo học tại các cơ sở hàng năm thời gian qua rất khiêm tốn (cao nhất là 3 người/ năm)
Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ bảo, kèm cặp: phương pháp này áp dụng
với CBCC. Số CBCC được đào tạo theo hình thức này không lớn nhưng có xu hướng tăng qua các năm. Phương pháp này các cơ quan tại huyện thường áp dụng để tiết kiệm chi phí đào tạo, tuy nhiên trong quá trình đào tạo CBCC không được tiếp thu kiến thức một cách hệ thống, dễ bị mắc những khiếm khuyết, sai sót của người hướng dẫn, không tạo được môi trường làm việc sáng tạo, đặc biệt là không nắm bắt được những kiến thức hiện đại của khoa học kĩ thuật.
Phương pháp đào tạo không tập trung: phương pháp này chủ yếu áp dụng đối
với tất cả CBCC, thường là các khóa đào tạo ngắn hạn. Các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao kiến thức cho CBCC trước sự thay đổi của chính sách trong quản lí hay sự thay đổi của môi trường, điều kiện làm việc. Các lớp học về quy trình xử lý công việc, vận hành ứng dụng các trang thiết bị mới, các phần mềm quản lý mới, ngoại ngữ, tin học…
Các phương pháp mà UBND huyện áp dụng trong công tác đào tạo còn rất hạn chế, không đa dạng chủ yếu là những hình thức truyền thống mà các cơ quan nhà nước nói chung, các cơ quan tại UBND huyện nói riêng đã áp dụng qua nhiều năm, không có sự đổi mới, áp dụng các phương pháp hiện đại. Bởi vậy, hình thức đào tạo của UBND huyện chưa thật sự kích thích được CBCC tham gia tích cực vào các khoá đào tạo.
Bảng 2.7. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo
Các phương pháp đào tạo & phát triển 2013 2014 2015
Đào tạo không tập trung 23 25 29
Đào tạo kèm cặp CBCC 8 9 10
Đào tạo tại các cơ sở 2 3 3