nguồn nhân lực
* Mục tiêu về nhiệm vụ của CBCC tại huyện:
+ Cung cấp dịch vụ hiệu quả, công bằng và minh bạch;
+ Có đầy đủ nguồn lực để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả; + Tuyển dụng, đào tạo và duy trì nguồn CBCC có chất lượng và tâm huyết.
* Mục tiêu cụ thể đối với CBCC:
+ CBCC có tác phong chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa trong thời kỳ hội nhập;
+ Xây dựng được đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu khoa học, công nghệ, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo có khả năng giải quyết cơ bản các vấn đề phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ hội nhập;
+ CBCC tại huyện có thể lực tốt, sức khỏe cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc.
* Quan điểm chỉ đạo thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển CBCC tại huyện thời kỳ 2011 – 2020:
+ Phát triển CBCC trên cơ sở Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011 – 2020; phát huy vai trò quyết định của yếu tố con người, phát triển nhân lực là khâu đột phá để thực hiện thành công chiến lược phát triển kinh tế - xã hội;
+ Phát triển CBCC phải dựa trên nhu cầu nhân lực của các ngành, các xã. Do đó, phải tiến hành quy hoạch phát triển CBCC của các ngành và các xã, tạo cơ sở để đảm bảo CBCC cho phát triển kinh tế - xã hội tại huyện và tỉnh.
+ Phát triển CBCC toàn diện, gồm những yếu tố thể lực, tri thức, kỹ năng, hành vi và ý thức chính trị, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con người.
2.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo CBCC a. Căn cứ để đào tạo
Theo Trưởng phòng Nội vụ, Phó Chủ tịch phụ trách đào tạo thì căn cứ để đưa CBCC đi đào tạo thường dựa vào kế hoạch đào tạo, tập huấn của cấp trên. Đó là những lớp tập huấn theo chuyên đề do từng ngành riêng biệt xây dựng hàng năm, huyện chỉ thực hiện cử người tham gia. Còn đối với các vị trí đã được quy hoạch, thì huyện chủ động cử đi học để nhằm hoàn chỉnh các tiêu chuẩn theo quy định và kinh phí được hỗ trợ từ ngân sách. Bên cạch đó, huyện cũng chủ động gửi đi đào tạo hoặc kèm cặp chuyên môn nghiệp vụ cho những đối tượng tuyển dụng mới, nhằm giúp họ nắm bắt được yêu cầu công việc.
Trưởng phòng Nội vụ cũng cho rằng, do các quy định về căn cứ để đào tạo cứng nhắc, ngân sách đào tạo hạn chế nên công tác đào tạo nói chung và công tác xác định nhu cầu đào tạo nói riêng vẫn còn nhiều khó khăn. Thực tế, có một số cơ quan nhận ra những mặt hạn chế của đơn vị mình, chỉ ra được nhu cầu đào tạo, thì các cơ quan cũng phải xin chủ trương, hoàn chỉnh thủ tục nên rất khó đáp ứng được tính chủ động trong công tác đào tạo.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Trả lời câu hỏi của tác giả: Việc đánh giá hiệu quả công việc có phải là tiêu chí để hướng dẫn việc lựa chọn CBCC để đào tạo hay không? Chỉ có 28 cán bộ lãnh đạo (chiếm 30,11%) các phòng trả lời là có. Đa số, 60 CBCC (chiếm 64,51%) cho rằng việc đánh giá hiệu quả làm việc đã không được sử dụng trong việc lựa chọn CBCC để đào tạo, thay vào đó họ cho rằng cấp trên chỉ sử dụng tiêu chỉ thâm niên công tác, vị trí được quy hoạch để lựa chọn CBCC đưa đi đào tạo.
Bảng 2.6. Tiêu chí để lựa chọn CBCC đưa đi đào tạo
Tiêu chí Số người Tỷ lệ %
Lựa chọn do cấp trên chỉ định 3 3,23
Lựa chọn theo quy hoạch 12 12,90
Lựa chọn theo thâm niên 48 51,61
Lựa chọn theo kết quả công việc 28 30,11
Khác 2 2,15
Tổng số 93 100
Nhìn chung, đa số CBCC không đồng tình với cách lựa chọn đối tượng đào tạo của các cơ quan tại huyện. Họ cho rằng, cần phải tiến hành lựa chọn theo tiêu chí kết quả công việc của từng CBCC, nhằm chỉ ra được những CBCC nào đã làm tốt thì cần được tham gia học tập những lớp nâng cao, còn những CBCC chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ thì cần phải được đào tạo lại ngay nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu công việc hiện tại. Ngoài ra, cần quan tâm đến việc đào tạo CBCC trẻ có đầy đủ năng lực, phẩm chất.
2.2.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo CBCC
Cũng như các tổ chức khác, UBND huyện U Minh Thượng thực hiện công tác đào tạo CBCC nhằm đáp ứng tốt các mục tiêu chung: Cung cấp dịch vụ hiệu quả, công bằng và minh bạch; Có đầy đủ nguồn lực để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả; Đào tạo và duy trì nguồn CBCC có chất lượng và tâm huyết.
Trong các năm gần đây, Lãnh đạo Đảng và chính quyền tại huyện U Minh Thượng đã chú trọng nhiều đến việc xác định các mục tiêu trong công tác đào tạo CBCC:
* Nhằm nâng cao nhận thức về đường lối chủ trương: Đối với CBCC cần phải tham gia đầy đủ các lớp học tập, tuyên truyền các Nghị quyết của Đảng. Theo Bí thư huyện ủy, thì trong số CBCC đã tham gia các lớp đó, phải có trên 90% CBCC hiểu được, nói được, giải thích được các nội dung cơ bản về đường lối chính sách đã được vạch ra trong Nghị quyết.
* Đối với các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, thì mục tiêu đưa ra chưa cụ thể và thuyết phục lắm. Ví dụ, như mục tiêu được đưa ra: sau khóa học CBCC tham gia phải đạt được văn bằng, chứng chỉ là đạt yêu cầu. Trong khi đó, chất lượng đào tạo không chỉ được đánh giá qua văn bằng, chứng chỉ mà nó còn được đánh giá qua kết quả thực hiện nhiệm vụ sau khi được đào tạo. Trả lời thắc mắc này, Trưởng phòng Nội vụ cho rằng, việc đánh giá kết quả sau đào tạo là do thủ trưởng các cơ quan, đơn vị tự đánh giá. Tuy nhiên, khi được hỏi: Vậy các bảng đánh giá đối với CBCC sau đào tạo có được gửi đến Phòng Nội vụ để theo dõi không? Thì tác giả không được nhận câu trả lời, cũng như minh chứng thỏa đáng.
* Đối với các khóa đào tạo về chính trị (Trung/Cao cấp chính trị) thì mục tiêu đưa ra cũng chung chung, cũng chỉ là CBCC tham gia chỉ cần đạt được văn bằng là đáp ứng mục tiêu đề ra.
Từ kết quả phỏng vấn chuyên gia, cũng như tình hình thực tế, tác giả có thể thấy rằng mục tiêu đào tạo CBCC trong các cơ quan nhà nước tại huyện vẫn là mục tiêu mang tính chung chung, chưa cụ thể hóa đến từng đối tượng, từng khóa đào tạo và chưa xuất phát từ thực trạng của huyện. Tác giả đánh giá cao, việc xác định mục tiêu của ông Bí thư huyện ủy đối với các lớp học tập Nghị quyết. Đó là mục tiêu cụ thể, có định lượng, có thể thực hiện được, và thể hiện được mong muốn của tổ chức.
2.2.2.4. Thiết kế chương trình đào tạo nguồn nhân lực a. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Các cơ quan nhà nước tại huyện áp dụng phương pháp đào tạo chủ yếu hiện nay là đào tạo kèm cặp, chỉ bảo, đào tạo ngắn hạn tại chỗ và cử đi học ở các cơ sở bên ngoài. Tỷ lệ số CBCC được đào tạo bằng tất cả các phương pháp do các cơ quan tại UBND huyện áp dụng so với tổng số CBCC chiếm tỷ lệ khá cao và có xu hướng tăng dần qua các năm (trên 37,5%).
Phương pháp đào tạo ở các cơ sở: các cơ quan gửi CBCC đến những cơ sở
đào tạo chuyên nghiệp để theo học. Theo phương pháp này thì các học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng và có hệ thống hơn nhưng nó lại đòi hỏi chi phí đào tạo lớn hơn. Số lượng theo học tại các cơ sở hàng năm thời gian qua rất khiêm tốn (cao nhất là 3 người/ năm)
Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ bảo, kèm cặp: phương pháp này áp dụng
với CBCC. Số CBCC được đào tạo theo hình thức này không lớn nhưng có xu hướng tăng qua các năm. Phương pháp này các cơ quan tại huyện thường áp dụng để tiết kiệm chi phí đào tạo, tuy nhiên trong quá trình đào tạo CBCC không được tiếp thu kiến thức một cách hệ thống, dễ bị mắc những khiếm khuyết, sai sót của người hướng dẫn, không tạo được môi trường làm việc sáng tạo, đặc biệt là không nắm bắt được những kiến thức hiện đại của khoa học kĩ thuật.
Phương pháp đào tạo không tập trung: phương pháp này chủ yếu áp dụng đối
với tất cả CBCC, thường là các khóa đào tạo ngắn hạn. Các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao kiến thức cho CBCC trước sự thay đổi của chính sách trong quản lí hay sự thay đổi của môi trường, điều kiện làm việc. Các lớp học về quy trình xử lý công việc, vận hành ứng dụng các trang thiết bị mới, các phần mềm quản lý mới, ngoại ngữ, tin học…
Các phương pháp mà UBND huyện áp dụng trong công tác đào tạo còn rất hạn chế, không đa dạng chủ yếu là những hình thức truyền thống mà các cơ quan nhà nước nói chung, các cơ quan tại UBND huyện nói riêng đã áp dụng qua nhiều năm, không có sự đổi mới, áp dụng các phương pháp hiện đại. Bởi vậy, hình thức đào tạo của UBND huyện chưa thật sự kích thích được CBCC tham gia tích cực vào các khoá đào tạo.
Bảng 2.7. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo
Các phương pháp đào tạo & phát triển 2013 2014 2015
Đào tạo không tập trung 23 25 29
Đào tạo kèm cặp CBCC 8 9 10
Đào tạo tại các cơ sở 2 3 3
Số lao động được đào tạo theo các phương pháp 33 37 42
( Nguồn: Phòng Nội vụ)
Qua bảng trên ta thấy, hình thức đào tạo mà UBND huyện sử dụng chủ yếu là đào tạo phi tập trung, được tổ chức tại chính các cơ quan thuộc huyện, thông qua các khóa đào tạo ngắn hạn được tổ chức theo lớp. Số CBCC đào tạo tập trung bên ngoài là không đáng kể, chỉ chiếm vài phần trăm so với tổng số CBCC được đào tạo trong năm đầu kỳ nghiên cứu, số lượng này có tăng lên cuối kỳ, nhưng cũng chỉ chiếm khoảng trên 7% hoặc 8% trong các năm 2014 và 2015.
Hình thức đào tạo phi tập trung, ngắn hạn, được tổ chức tại chỗ, có ưu điểm cơ bản là nhanh chóng, tiết kiệm, đáp ứng được nhu cầu trước mắt. Tuy nhiên nó cũng cũng có những nhược điểm lớn là chỉ trang bị cho những người được đào tạo những kỹ năng nhất định, đáp ứng nhu cầu công việc tạm thời, chứ họ chưa được trang bị những kiến thức, kỹ năng mang tính hệ thống để phục vụ cho công việc một cách lâu dài, nhất là đối với cán bộ quản lý và làm công tác tham mưu, tư vấn.
b. Xây dựng chương trình đào tạo
Công tác xây dựng chương trình đào tạo được Phòng Nội vụ đảm nhận, xây dựng chủ yếu là các chương trình đào tạo đơn giản như triển khai văn bản của cấp trên, triển khai nghị quyết, triển khai các chuyên đề, một số kiến thức chuyên môn đơn giản. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo mà Phòng Nội vụ tiến hành xây dựng các chương trình đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng cụ thể. Với những chương trình đào tạo phức tạp thì việc xây dựng chương trình là do giáo viên hướng dẫn (thỉnh giảng) cùng
Phòng Nội vụ kết hợp xây dựng. Việc xây dựng chương trình đào tạo được Phòng Nội vụ tiến hành thông qua các bước:
- Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo.
- Soạn thời khoá biểu đào tạo, nội dung môn học: Phòng Nội vụ thường tổ chức lịch học vào các ngày thứ bảy, chủ nhật hoặc các buổi tối tùy vào môn học và đối tượng đào tạo. Môn học có thể là về lí luận chính trị cơ bản, chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ…
- Báo cáo lên cấp trên chờ phê duyệt, nếu được chấp thuận thì tiến hành thực hiện chương trình đào tạo.
- Phòng Nội vụ áp dụng biện pháp khống chế như điểm danh, tổng kết tài liệu báo cáo của học viên.
- Cuối khoá đào tạo thì tiến hành các cuộc kiểm tra để biết được kết quả học tập
của các học viên.
Trên thực tế, Phòng Nội vụ chưa xây dựng được một chương trình đào tạo nào tương đối hoàn chỉnh. Hiện tại, Phòng chỉ thực hiện lập được kế hoạch đào tạo CBCC theo quy hoạch. Tuy nhiên, đối với những chương trình đào tạo quy mô nhỏ như tập huấn, triển khai không đòi hỏi đội ngũ giáo viên có chất lượng cao thì Phòng đáp ứng được, cán bộ giảng dạy đạt yêu cầu về cập nhật được kiến thức mới, những kiến thức áp dụng trong thực tiễn công việc.
c. Kinh phí đào tạo
Kinh phí dành cho đào tạo cũng có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo CBCC. Để thực hiện việc đào tạo và phát triển thì mọi tổ chức đều phải có quỹ đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào quỹ đào tạo này. Đối với các cơ quan nhà nước, thì kinh phí đào tạo phụ thuộc vào sự phê duyệt ngân sách từ cấp trên thông qua kế hoạch đào tạo hàng năm của các cơ quan như Phòng Nội vụ đề xuất lên.
Theo thống kê hiện nay, kinh phí đào tạo tại UBND huyện nhìn chung còn khá khiêm tốn, chủ yếu được cấp trên phân bổ từ ngân sách nhà nước. Mỗi năm kinh phí đào tạo và phát triển của các cơ quan tại UBND huyện có khoảng 70-120 triệu đồng đồng chi cho hoạt động đào tạo.
Xác định chi phí đào tạo dựa vào số lượng CBCC được đào tạo hàng năm và từng đối tượng CBCC khác nhau. Năm 2013, số CBCC được đào tạo là 33 người trong đó đào tạo cho cán bộ lãnh đạo là 3 người, đào tạo CBCC chuyên môn là 30 người. Chi phí cho đào tạo cán bộ lãnh đạo trung bình là 5.000.000 VNĐ/ 1người/ 1khoá đào tạo, chi phí đào tạo CBCC chuyên môn là 1.800.000 VNĐ/ 1người/ 1khoá đào tạo.
Dựa vào thời gian đào tạo dài hay ngắn mà các cơ quan tại UBND huyện
cũng có dự tính chi phí đào tạo phù hợp, với những khoá đào tạo dài thì chi phí đào tạo thường lớn.
Đối với các cá nhân có nhu cầu học ngoài giờ thì các cơ quan không chi trả học phí mà các cá nhân tự phải lo học phí trong các khóa đào tạo đó. Đây cũng là một hạn chế của công tác đào tạo và phát triển CBCC trong các cơ quan tại huyện, chưa khuyến khích được CBCC tự học tập để nâng cao trình độ của mình.
Bảng 2.8. Kinh phí dành cho đào tạo qua các năm
Chỉ tiêu Đvt Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Kinh phí dành cho đào tạo Trđ 70 90 120
Tốc độ phát triển % - 28,57 33,33
Số CBCC người 33 37 42
Kinh phí đào tạo bình quân/CBCC Trđ/người 2,121 2,432 2,857
(Nguồn: Phòng Nội vụ)
Trong những năm qua, kinh phí dành cho đào tạo có tăng lên nhưng rất ít và chưa tương xứng với nhu cầu cần được đào tạo. Có thể thấy kinh phí đầu tư cho đào tạo tính bình quân một CBCC rất thấp, không quá 3.000.000 đ/ người, với nguồn kinh phí như vậy t h ì c ầ n ph ả i s ử dụ n g hiệu quả, kh ô n g lãng phí. Vì thế đào tạo ngắn hạn, tại chỗ thường được lựa chọn để tiết kiệm chi phí.
Do kinh phí đào tạo tại huyện nhìn chung là hạn chế, đôi khi cũng gây khó khăn cho công tác đào tạo. Tuy nhiên hàng năm, các cơ quan, đơn vị phải lập kế hoạch đào