- Đối với các vị trí quan trọng thì thường là lưu chuyển cán bộ trong Ga.
3.2.6.2. Hoàn thiện chế độ khen thưởng
Tiền thưởng được tính thông qua mức lương thực lĩnh, do vậy khi hoàn thiện công tác trả lương cũng đồng nghĩa với hoàn thiện công tác khen thưởng tại Ga. Điều này khiến công tác khen thưởng đơn giản, dễ tính toán nhưng không tạo được sự công bằng trong lao động. Nhân viên cố gắng làm việc tốt hơn cũng chỉ được thưởng hơn những nhân viên bình thường khác không đáng bao nhiêu. Bởi vậy Ga cần có chế độ khen thưởng và hình thức thưởng hợp lý hơn.
Trước hết là vấn đề về hình thức thưởng và mức thưởng. Như ở chương II đã nêu, Ga chỉ áp dụng đơn thuần một hình thức thưởng là thưởng định kỳ vào cuối năm nhân dịp lễ tết và thưởng đột xuất. Do vậy, ngoài mức thưởng quy định vào cuối mỗi năm, nhân dịp lễ tết và thưởng đột xuất những cá nhân xuất sắc thì những phần thưởng không nằm trong quy định rất đa dạng và phong phú và phụ thuộc vào các chỉ số công việc của nhân viên, có thể là tiền hoa hồng cho nhân viên bán hàng (trích phần trăm từ lợi nhuận hoặc tổng lượng bán ra), thưởng cho hoàn thành tốt kế hoạch và đạt được mục tiêu đề ra…
Bên cạnh đó là biểu dương khen thưởng (thưởng về tinh thần): hàng quý, hàng năm thậm chí hàng tháng nên có các buổi họp mặt tổng kết báo cáo thành tích làm việc, đánh giá thi đua giữa các nhân viên trong Ga; khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực hơn trong công việc và cảm thấy công sức mình bỏ ra cho Ga là xứng đáng.
Thưởng và khen thưởng cũng cần phải rõ ràng, minh bạch. Khi một nhân viên biết chắc chắn rằng nếu họ lao động hiệu quả sẽ nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, vậy người đó sẽ thực sự cố gắng để làm việc tốt hơn. Nếu cứ thưởng cho nhân viên mà không giải thích là tại sao, thưởng vì cái gì thì số tiền đó chẳng khác nào để gió cuốn đi. Tiền thưởng cần phải liên quan đến kết quả công việc của nhân viên, vì thế mỗi nhân viên phải biết tại sao mình được thưởng. Người lao động cần phải biết mục tiêu cần đạt tới của họ là gì để có thể nhận được phần thưởng mà họ mong đợi.