- Đối với các vị trí quan trọng thì thường là lưu chuyển cán bộ trong Ga.
3.2.1.Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Ga phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục tiêu
chiến lược của Ga. Trên cơ sở đó, Ga phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Ga sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc… Hầu như Ga chưa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân lực.
- Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực.
- Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu ở các đơn vị thành viên để từ đó có kế hoạch trình lên Ga trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế.
- Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, Ga cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lương… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
Ngoài ra, một bước rất cần thiết cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực mà Ga cần thực hiện được là bước kiểm tra và đánh giá chương trình. Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
Tóm lại, ga cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo một chương trình với công việc cụ thể.
Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề ra và dự báo nhu cầu phải dựa trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân lực của Ga và các kế hoạch công tác của Ga trong năm tới.
Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên trong và bên ngoài của Ga.
Bước 3: Điều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bước trên và thực hiện các biện pháp khắc phục thiếu sót.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình.
Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các đơn vị thành viên của Ga và phải có được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ Ga; các đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của đơn vị mình thường xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực chung trong toàn Ga. Có như vậy kế hoạch hóa nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.