- Đối với các vị trí quan trọng thì thường là lưu chuyển cán bộ trong Ga.
3.2.3.Đặt ra các mục tiêu cho nhân viên
Đặt ra các mục tiêu cho người lao động là một nội dung cần thiết cho việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Có rất nhiều lý do để đặt ra mục tiêu cho người lao động như:
- Nhằm tập trung người lao động vào các mục tiêu của Ga.
- Thúc đẩy cơ hội thành công của nhà quản lý bằng cách áp dụng các nỗ lực của người lao động vào các thành công ngắn hạn và dài hạn của Ga.
- Khuyến khích thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn.
Các mục tiêu là một phần quan trọng để đánh giá và khen thưởng vì nếu không có mục tiêu thì sẽ không đạt được kết quả một cách dễ dàng.
Để có hiệu lực, các mục tiêu đặt cho người lao động phải dễ dàng cụ thể, có thể đạt được và phải đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển của công việc kinh doanh. Vậy làm thế nào để đề ra các mục tiêu hiệu quả cho người lao động. Dưới đây là một số giải pháp:
- Cùng nhân viên xác định mục tiêu: Nhân viên là nguồn thông tin tốt nhất về những mục tiêu gắn với công việc cụ thể nhằm góp phần làm tăng năng suất chung, khả năng đáp ứng hay các mục tiêu kinh doanh khác. Nhờ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, họ sẽ gạt bỏ đi sự không hài lòng do việc áp đặt mục tiêu đặt ra từ phía các nhà quản lý.
- Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu: Tối thiểu mỗi năm một lần phải đánh giá lại các mục tiêu, để đảm bảo các mục tiêu vẫn còn ý nghĩa và các nhân viên vẫn đang đi đúng hướng.
- Đặt ra các mục tiêu cụ thể và có thể đi được.
Không nên đặt ra các mục tiêu như “hãy làm việc tốt hơn” bởi vì các mục tiêu đó không hướng dẫn người lao động các bước cần thiết phải thực hiện. Ví dụ về mục tiêu mang tính xây dựng là: “Hãy tăng năng suất lao động gấp 2 lần so với quý trước”. Những mục tiêu đưa ra phải cụ thể và rõ ràng như vậy mới đảm bảo sự thực hiện tốt của nhân viên.
- Đặt ra các mục tiêu gắn kết nhân viên với sự thành công của Ga.
Không nên tự động cho rằng tiền thưởng sẽ gắn với việc tăng doanh thu hay tăng lợi nhuận. Chẳng hạn điều quan trọng nhất trong một năm kinh doanh nào đó lại là giảm chi phí hay nâng cao hình ảnh của Ga. Hãy gắn khen thưởng vào một mục tiêu quan trọng, như thế tốt hơn là với mục tiêu truyền thống. Đảm bảo chắc chắn rằng mọi người lao động có thể đạt được mục tiêu đề ra.
Nhiều nhà quản lý có xu hướng đặt ra các mục tiêu quá cao. Những mục tiêu không thể đạt được sẽ làm cho người lao động thất vọng và làm giảm động lực thúc đẩy người lao động và nhiệm vụ của nhà quản lý là phải đảm bảo rằng các mục tiêu đặt ra cho người lao động phải có tính thực tế, phải có sự nhất quán.
- Không nên đặt ra những mục tiêu khác nhau cho người lao động có cùng vị trí. Điều này không chỉ tạo nên sự oán giận mà còn đặt nhà quản lý vào trạng thái pháp lý xấu vì bị cho là phân biệt đối xử.
- Tránh sự ganh đua.
Các nhà quản lý muốn nhân viên của mình làm việc để chống lại đối thủ cạnh tranh chứ không phải là ganh đua lẫn nhau. Hãy làm cho nhân viên cố gắng đạt được những mục tiêu cụ thể trong một khoảng thời gian nhất định và khen thưởng cho những ai đạt được điều đó. Bằng cách như vậy, nhà quản lý sẽ tạo cho tất cả những nhân viên của mình động cơ để chia sẻ thông tin và giúp đỡ lẫn nhau.