10 Lợi nhuận sau
2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga HàNội 1 Công tác tuyển dụng
2.3.1. Công tác tuyển dụng
Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình, tại Ga Hà Nội cũng vậy. Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cào của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hòan thiện bản thân mình.
- Từ năm 2009 đến nay với luồng không khí mới của nền kinh tế thị trường. Ga đã có số lượng tuyển dụng như sau:
Bảng 2.8: Số lượng tuyển dụng từ năm 2009 – 2011 của Ga Hà Nội Đơn vị Năm 2009 Năm 20010 Năm 2011
Số lượng lao động tăng trong năm Người 22 25 30
Lao động gián tiếp Người 5 7 5
Lao động trực tiếp Người 17 18 25
(Nguồn :Phòng tổ chức - hành chính).
Nhìn vào bảng biểu ta thấy số lượng lao động Ga tuyển vào phần lớn là công nhân lao động trực tiếp. Vì xuất phát từ thực trạng của Ga bộ máy hành chính vẫn còn cồng kềnh nên số lao động gián tiếp không cần tuyển nhiều.
- Công tác tuyển dụng của Ga : Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của công việc.
- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc.
- Tuyển những người có sức khỏe, làm việc lâu dài với Ga, với các nhiệm vụ được giao.
- Tuyển chọn từ việc biết rõ nhu cầu lao động của Ga.
Ga đã có những hướng tuyển dụng phù hợp với ngành nghề của Ga qua việc chọn lựa phương hướng tuyển chọn:
- Tuyển từ bên trong các trường Đại Học, Cao Đẳng kỹ thuật trong nước. - Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa các chỉ tiêu lao động xuống, họ thường là những người có trình độ đã và đang làm việc ở các ngành khác chuyển tới.
Công tác tuyển chọn của Ga thường được tiến hành chặt chẽ
- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc.
- Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi do Ga đề ra.
- Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
- Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp người lao động thường được giao cho Phòng tổ chức, những người giám sát thi tuyển là những Trưởng, Phòng, Ban hoặc giao cho người đứng đầu của Bộ máy có nhu cầu nhân lực.
- Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói chung và đối với Ga Hà Nội nói riêng thì việc xác định số lao động cần thiết ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa rất quan trọng trong vấn đề hòan thành một cơ cấu lao động tối ưu. Vì vậy mà nếu thừa lao động thì gây khó khăn cho quỹ tiền lương và lãng phí sức lao động và nếu thiếu thì không đáp ứng được yêu cầu về công việc.
Để làm rõ hơn về tình hình chất lượng tuyển dụng và sử dụng lao động ta hãy nghiên cứu thực trạng lao động trong bộ máy gián tiếp qua bảng biểu sau:
Bảng 2.9: Kết cấu theo trình độ, độ tuổi của bộ máy gián tiếp năm 2011 của Ga Hà Nội ST T Loại lao động Tổng số Trình độ học thức Độ tuổi ĐH CĐ TH <35 35 –50 >50 1 Tổng số 98 70 5 23 47 46 6
2 Nhân viên quản
lý 43 24 0 0 14 20 4
3 Nhân viên phòng
nghiệp vụ 41 27 2 11 21 16 2
4 Nhân viên khác 14 8 3 3 12 10 0
5 Tỷ lệ % 100 70,7 5,1 24,2 47,5 46,4 6,1
Ta thấy rằng trong số lượng lao động gián tiếp của Ga có kết cấu tương đối hợp lý, những người có trình độ Đại học và cả trên Đại học chiếm 71,4% ở các vị trí nhân viên quản lý, nhân viên kỹ thuật, kỹ sư xây dựng v.v… mọi lĩnh vực chiếm các vị trí chủ chốt của Ga đó chính là tiềm lực thúc đẩy đưa Ga phát triển cho tới ngày nay.
- Còn xét độ tuổi thì ta thấy rằng đó là sự kết hợp sức trẻ và kinh nghiệm cụ thể độ tuổi dưới 35 chiếm 47,5%; còn độ tuổi 35 -50 chiếm 46,4%, nhờ vậy đã phát huy được những kinh nghiệm, sức trẻ trong công việc của Ga.
Công tác tuyển dụng nhân lực của Ga trải qua các bước sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
Đây là công việc của phòng tổng hợp. Phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân lực nói chung của Ga, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể.Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của Ga và tình hình của từng bộ phận Trưởng ga sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho Ga. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực, Ga sẽ đề ra các yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân lực. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khỏe…
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Ga thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của Ga và thông báo trong nội bộ Ga.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân lực, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà Ga đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổ chức hành chính thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiệm vụ rất quan trọng, giúp Ga giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân lực ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Phỏng vấn
Ga chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, Trưởng phòng nhân lực sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó.
Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe
Sau khi vượt qua được các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những người còn lại sẽ phải đi khám sức khỏe, nếu ai đủ sức khỏe thì sẽ được nhận vào làm việc.
Bước 6: Thử việc
Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hòan thành tốt mọi công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với Ga, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải.
Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên Ga hầu như không sa thải ai sau khi tuyển dụng.
Bước 7: Ra quyết định
Người ra quyết định cuối cùng là Trưởng Ga, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, Trưởng Ga sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa Trưởng Ga và người lao động.