TMCP Việt Nam Thịnh Vƣợng
4.3.1.Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại VPBank
Xác định nhu cầu ĐT là nội dung đầu tiên trong quy trình ĐTNL nên có ý nghĩa rất quan trọng. Để bảo đảm đào tạo đúng ngƣời lao động, khối quản trị nhân lực của VPBank cần phối hợp với trƣởng các bộ phận tại đơn vị, kênh phân phối đánh giá đúng nhu cầu đào tạo cho toàn hệ thống VPBank. Việc đánh giá cần gắn liền với phân tích tổ chức, với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp để có đủ nguồn lực cho công tác đào tạo và có
đƣợc sự ủng hộ của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Đánh giá nhu cầu đào tạo cũng phải gắn với phân tích công việc và phân tích cá nhân ngƣời lao động. Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Để đảm bảo việc xác định cầu đào tạo của cả hệ thống chính xác đòi hỏi việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tƣợng đào tạo tại các đơn vị kênh phân phối phải thực hiện nghiêm túc. Các trƣởng bộ phận, trƣởng đơn vị có thể thực hiện theo quy trình sau để đánh giá nhu cầu đào tạo tại đơn vị chính xác hơn:
Bƣớc 1:
Trƣớc khi xác định nhu cầu đào tạo, nhà quản trị cần nắm vững: kế hoạch phát triển của VPBank trong thời gian tới là gì? Chiến lƣợc đào tạo? mục tiêu đào tạo? các tổ chức cung ứng dịch vụ đào tạo? kinh nghiệm đào tạo những năm trƣớc? Phƣơng pháp đào tạo dự kiến? Kinh phí và nguồn kinh phí cho đào tạo?
Bƣớc 2:
Tiếp theo cần xác định khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc tiêu chuẩn và kết quả thực hiện công việc thực tế. Việc này sẽ giúp nhà quản trị xác định đƣợc nhân viên nào hoàn thành tốt công việc, nhân viên nào không hoàn thành tốt công việc.
Để đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên, nhà quản trị cần đánh giá thông qua bản đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trao đổi trực tiếp với nhân viên, trao đổi trực tiếp với cấp trên trực tiếp, trao đổi với khách hàng liên quan…Tại VPBank hiện nay, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên còn phụ thuộc chủ yếu vào đánh giá chủ quan của cấp quản lý trực tiếp và trƣởng đơn vị, kết quả xếp loại của nhân viên vào cuối mỗi năm. Vì vậy, trong tƣơng lai VPBank cần sử dụng các công cụ bên ngoài khác. Đặc biệt, việc trao đổi với khách hàng liên quan
là rất cần thiết (đối với nhân viên ở hội sở sẽ đánh giá thông qua khách hàng nội bộ, đối với nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng sẽ đánh giá thông qua trao đổi với khách hàng mà nhân viên đó quản lý).
Tại VPBank, tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc đã đƣợc xây dựng khá rõ ràng đối với từng chức danh thông qua bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, các chỉ tiêu kinh doanh nhƣng vẫn mang tính chất định tính, khó định lƣợng. Trong thời gian tới, VPBank cần cập nhật thƣờng xuyên bản mô tả công việc cho tất cả các chức danh. Nội dung của bản mô tả công việc cần phù hợp với đính hƣớng của tổ chức. Bản mô tả công việc là cơ sở quan trọng để đánh giá công việc của nhân viên.
Sau khi tìm hiểu kết quả công việc mà nhân viên đạt đƣợc và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc, nhà quản trị sẽ so sánh và tìm ra khoảng cách.
Bƣớc 3: Xác định nguyên nhân dẫn đến khoảng cách đó và giải pháp. Nguyên nhân dẫn đến khoảng cách này có thể do thiếu kỹ năng và kiến thức hoặc do thiếu động lực lao động, do VPBank phân công công việc chƣa hợp lý dẫn đến ngƣời lao động mặc dù có trình độ và kiến thức tuy nhiên vẫn không hoàn thành tốt công việc. Ngoài ra, cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách bởi có thể họ “không biết làm” nhƣng cũng có thể họ “không muốn làm”.
Để xác định đúng nguyên nhân, nhà quản trị cần phải thăm dò ý kiến của nhân viên đồng thời quan sát thái độ làm việc của họ để xác định đúng nguyên nhân. Câu hỏi đặt ra mà nhà quản trị phải trả lời đƣợc là:
- Nhân viên cảm thấy thế nào về kết quả đạt đƣợc của họ?
- Chế độ lƣơng thƣởng, chính sách đãi ngộ của ngân hàng hiện tại có đƣợc nhân viên đánh giá cao và phù hợp không?
- Nhân viên đƣợc công nhận và khen thƣởng nhƣ thế nào khi họ đạt đƣợc kết quả nhƣ yêu cầu và vƣợt yêu cầu?
- Nhân viên có bị kỷ luật hay phạt khi không đạt kết quả nhƣ yêu cầu không?
- Công việc hiện tại của nhân viên có phù hợp với khả năng thực tế của nhân viên hay không?
Nếu trƣờng hợp nguyên nhân là do nhân viên không có hoặc hiểu biết không đầy đủ các kiến thức, kỹ năng để làm việc thì cần thực hiện đào tạo cho nhân viên.
Nếu trƣờng hợp nguyên nhân là do thiếu động lực lao động, do phân công lao động chƣa hợp lý thì giải pháp không phải là đào tạo vì nhƣ thế vừa tốn chi phí mà hiệu quả sau khi đào tạo chƣa chắc đã đƣợc nâng cao. Giải pháp cho vấn đề này có thể bao gồm xây dựng kế hoạch chiến lƣợc, tái cơ cấu tổ chức, khuyến khích tăng động lực làm việc của nhân viên thông qua các hoạt động tập thể, khen thƣởng.
Bƣớc 4: Xác định thứ tự ƣu tiên cho các nhu cầu đào tạo và lựa chọn đúng nhu cầu cần đào tạo để lập kế hoạch năm.
Trƣởng đơn vị kênh phân phối cần xác định đƣợc thứ tự ƣu tiên các nhu cầu đào tạo để lựa chọn trƣớc khi gửi về trung tâm đào tạo để xây dựng kế hoạch năm, tránh trƣờng hợp đào tạo thừa hoặc thiếu. Để xác định đƣợc thứ tự này, trƣởng các đơn vị cần:
- Lập danh sách nhu cầu đào tạo, nguyên vọng đƣợc đào tạo của nhân viên
- Đánh giá các nhu cầu đào tạo trên cơ sở tầm quan trọng của chúng đến sự phát triển của đơn vị, mức độ khẩn cấp của nhu cầu đào tạo đối với hoạt động kinh doanh của đơn vị. Ví dụ nhƣ mục tiêu kinh doánh sắp tới của đơn vị là phát triển mảng dịch vụ kinh doanh ngoại hối và thanh toán quốc tế thì nhất thiết phải đào tạo đƣợc nhân viên thanh toán quốc tế có trình độ, tránh
các rủi ro tác nghiệp; đào tạo cho nhân viên kinh doanh kỹ năng và kiến thức cần thiết để tiếp thị đối với khách hàng có nhu cầu thanh toán quốc tế.
- Nhu cầu đào tạo đƣợc xem là quan trọng khi nó có ảnh hƣởng đến kết quả kinh doanh của đơn vị. Nhu cầu đào tạo đƣợc xem là khẩn cấp thì phải thực hiện ngay, sớm nhất khi có thể.
- Trƣởng đơn vị cần sắp xếp thứ tự ƣu tiên của các nhu cầu để lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo.
Ngoài ra việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên mong muốn của bản thân nhân viên. Hàng năm, VPBank nên phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo đến từng nhân viên trong ngân hàng, khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến xây về chƣơng trình đào tạo mà mình thấy cần.
Đề xuất bổ sung phiếu điều tra nhu cầu đào tạo nhân lực cho VPBank để khảo sát nguyện vọng/nhu cầu của NV nhƣ hộp 4.1. (Xem hộp 4.1)
Bên cạnh phiếu điều tra, có thể triển khai dƣới hình thức phỏng vấn trực tiếp. nội dung câu hỏi phỏng vấn trực tiếp để xác định nhu cầu ĐT có thể ngắn gọn nhƣ đề xuất hộp 4.2
STT Nội dung câu hỏi
1 Hiện tại anh/chị đang đảm trách công việc gì ở VPBank?
2 Anh/ chị có gặp khó khăn, trở ngại gì khi thực hiện công việc không?
3 Anh/ chị có nhu cầu cần ĐT gì cho bản thân
4 Hình thức ĐT anh/ chị muốn là gì? (Bên trong?/ bên ngoài?) 5 Phƣơng pháp ĐT anh/ chị cho răng hiệu quả nhất?
Khi xác định đƣợc nhu cầu đào tạo hợp lý sẽ xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo trong năm khả thi và phù hợp với nguồn lực của VPBank.
Mẫu phiếu điều tra xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên, tác giả luận văn xin đề xuất nhƣ ở phụ lục 1 đính kèm.
PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO
Mục đích của phiếu điều tra: nhằm thu thập các thông tin cần thiết liên quan đến công việc và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng để đánh giá và phân tích nhu cầu ĐT của đội ngũ nhân viên VPBank. Trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của VPBank đáp ứng đúng nhu cầu của NV, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng, nâng cao trình độ cá nhân của NLĐ.
I. THÔNG TIN CHUNG Họ và tên:
Đơn vị công tác: Chức vụ:
Chức danh công việc:
II.NHỮNG PHẦN VIỆC LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG VIỆC HÀNG NGÀY
Phần II nhằm mục đích thu thập những thông tin liên quan đến công việc hàng ngày của các NV nhằm hiểu rõ hơn tính chất công việc của các cá nhân. Những thông tin này sẽ giúp cho việc xác định đúng nhu cầu ĐT, kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc của NV và xác định mức độ ưu tiên đối với từng nhu cầu ĐT.
Câu 1: Những công việc liên quan đến nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng chuyên môn, phƣơng pháp công tác mà anh/ chị thƣờng thực hiện:
(Vui lòng đánh dấu X vào cột tƣơng ứng với tần suất thực hiện)
TT Các công việc Rất ít Thỉnh
thoảng
Nhiều lần
III. NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
Phần III sẽ tập trung tìm hiểu nhu cầu ĐT, bồi dƣỡng của NV. Các cá nhân xem xét và so sánh với công việc để tự xác định những kiến thức, kỹ năng nào cần thiết cho công việc hiện tại và tƣơng lai của mình theo thứ tự ƣu tiên. Thông tin thu đƣợc trong phần này cũng giúp cho việc tổ chức các khoá học có thời lƣợng phƣơng pháp giảng dạy phù hợp, hiệu quả và thu hút ngƣời học.
Câu 2. Trong số các nội dung dƣới đây, kiến thức/kỹ năng nào anh/chị thấy cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác chuyên môn
(Đánh dấu “X” vào ô thích hợp)
STT Đào tạo Không Rất ít Cần
thiết
Rất cần
1 Đào tạo kiến thức chuyên môn (Tự ghi rõ chuyên ngành)
………. 2 Đào tạo kỹ năng chuyên môn
(Tự ghi rõ chuyên ngành)
………. 3 Đào tạo văn hoá doanh nghiệp 4 Phƣơng pháp công tác
5 Chính trị - lý luận 6 Đào tạo ngoại ngữ
Tiếng anh cơ bản Tiếng anh nâng cao
Ghi chú:
- Không:Không cần thiết hoặc không ảnh hƣởng đến kết quả công việc
- Rất ít: Không liên quan hoặc không ảnh hƣởng nhiều đến thực hiện công việc - Cần thiết:Liên quan nhiều hoặc cần thiết để thực hiện công việc
- Rất cần: Là kiến thức, kỹ năng cần phải có để thực hiện tốt công việc
Câu 3: Hình thức ĐT nào phù hợp với công vệc của anh/chị nhất?
TT Các hình thức Không phù hợp
Phù hợp Rất phù hợp
1 ĐT bên trong ngân hàng 2 ĐT bên ngoài ngân hàng 3 ĐT từ xa
4 Tự học
5 ĐT trực tuyến qua mạng nội bộ
Câu 4: Phƣơng pháp ĐT nào theo anh chị là hiệu quả nhất (Đánh dấu “X” vào ô thích hợp)
Phƣơng pháp kèm cặp Đào tạo nghề
Phƣơng pháp bài giảng, hội nghị, hội thảo Sử dụng công cụ mô phỏng
Nghiên cứu tình huống Mô hình ứng xử
Ý kiến khác ………..
Câu 5: Các lớp ĐT, đối tƣợng giảng dạy nào theo anh/chị là hiệu quả nhất (Đánh dấu “X” vào ô thích hợp)
Giảng viên các trƣờng ĐH, CĐ chuyên nghiệp Chuyên viên của ngân hàng
Chuyên gia trong nƣớc Chuyên gia nƣớc ngoài