- Hoàn thiện việc sắp xếp, cơ cấu tổ chức bộ máy của nhà trường đảm bảo đúng người, đúng việc, hiệu quả.
3.2.4.Giải pháp 4: Đổi mới phương thức tuyển chọn giáo viên theo hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh đảm bảo đủ về số lượng,
hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, nâng cao về chất lượng.
3.2.4.1. Mục đích của giải pháp
Trong phát triển ĐNGV, việc tuyển chọn, bổ sung ĐNGV nhằm làm đảm bảo số lượng, đồng bộ về cơ cấu, góp phần nâng cao về chất lượng mạnh về chuyên môn – nghiệp vụ, vững vàng về tư tưởng, đạo đức, bố trí công việc phù hợp vừa là giải pháp trước mắt, vừa là giải pháp lâu dài.
Các căn cứ áp dụng để thực hiện việc tuyển dụng GV của trường theo Quyết định số 21/2013/QĐ – UBND ngày 06/6/2013 của UBND tỉnh Tiền Giang về việc Ban hành Quy định phân cấp thẩm quyền tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng viên chức (trong đó có GV). Kế hoạch phải thể hiện được tất cả các công việc cụ thể: điều kiện tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, hồ sơ, xây dựng thang điểm tuyển dụng, lập hội đồng tuyển dụng, hình thức tuyển dụng, hợp đồng lao động... và các điều kiện, giải pháp thực hiện và được Sở Nội vụ hiệp y để có cơ sở pháp lý thực hiện.
- Quan điểm dạy nghề theo năng lực thực hiện, GV xuất thân là những thợ lành nghề, nghệ nhân có trình độ cao nên có chính sách khuyến khích họ để trở thành GVDN. Chi phí và thời gian đào tạo nghiệp vụ sư phạm ít tốn kém mà hiệu quả ĐT lại cao hơn.
3.2.4.3. Cách thức thực hiện giải pháp
a). Xây dựng và bảo vệ kế hoạch nhân sự
- Trường xây dựng Quy hoạch phát triển ĐNGV đến năm 2020, từ đó xây dựng kế hoạch biên chế nhân sự hàng năm trên cơ sở chuẩn chức danh công việc, xác định nhu cầu về đội ngũ cán bộ, viên chức (trong đó có ĐNGV) hiệp y với Sở Nội vụ trình UBND tỉnh Tiền Giang quyết định về việc giao chỉ tiêu biên chế hàng năm. Việc xây dựng chuẩn chức danh công việc thực hiện vào quý IV hàng năm phải được tiến hành một cách khoa học từ các phòng, khoa, bộ phận trực thuộc trường; sau đó Phòng Tổ chức – Hành chính tham mưu để Hội đồng trường thống nhất nhu cầu viên chức cho năm sau. Trong đó, Trường phải cân nhắc thật cụ thể những chức danh, những phần công việc có thể xử lý thay thế được (như giảng viên dạy vượt giờ hay thỉnh giảng, cán bộ kiêm nhiệm,...) để xác định yêu cầu cụ thể về số lượng từng chức danh công việc, tổng hợp thành yêu cầu biên chế đề nghị cấp thẩm quyền phê duyệt (nhóm giải pháp về quy hoạch ĐNGV cũng đã đề cập).
- Lãnh đạo nhà trường phải tích cực quan hệ với Sở Nội vụ và UBND tỉnh để thuyết phục và bảo vệ cho được chỉ tiêu biên chế mà nhà trường xây dựng, làm căn cứ thực hiện, đảm bảo cho yêu cầu hoạt động của nhà trường.
b). Xây dựng tiêu chí tuyển dụng giáo viên phù hợp
Căn cứ quy định của Nhà nước, của trường; tiêu chí tuyển dụng GV được xây dựng trong kế hoạch tuyển dụng phải đảm bảo được các yêu cầu chủ yếu sau:
- Lý lịch rõ ràng. Bản thân có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; cam kết phục vụ lâu dài.
- Về trình độ: Có bằng tốt nghiệp đại học chính quy xếp loại khá, giỏi; bằng thạc sĩ, tiến sĩ; Ưu tiên những người có bằng tiến sĩ, thạc sĩ, những người có bằng đại học thứ hai, hoặc có khả năng đi học văn bằng hai để sẵn sàng dạy môn khác khi cần thiết, các nhà khoa học giỏi, có phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ cao. Ngoại ngữ: sử dụng được ít nhất 01 ngoại ngữ thông dụng; Tin học: trình độ B.
- Có sức khỏe tốt đảm bảo công tác lâu dài; không mắc các dị tật, không bị các bệnh truyền nhiễm và mãn tính, các giác quan tốt, thần kinh cân bằng.
- Chế độ ưu tiên trong tuyển dụng: Ngoài quy định của Nhà nước, trường nên bổ sung các tiêu chí ưu tiên khác, như: người có thâm niên tham gia giảng dạy, người đã hợp đồng lao động ngoài biên chế tại Trường,...
c). Tuân thủ các quy định và đảm bảo khách quan trong tuyển dụng
- Một là: Phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện việc thông báo tuyển dụng trước 30 ngày tổ chức tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng (Đài phát thanh – truyền hình, báo, website) và dán thông báo tại trường,... Nội dung thông báo phải thể hiện được tiêu chuẩn, chức danh GV cần tuyển, nội dung của hồ sơ dự tuyển, thời gian nộp hồ sơ,...để mọi người biết và đăng ký. Sau khi thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ và có thể loại những hồ sơ chưa hội đủ các điều kiện tuyển dụng, lập danh sách ứng viên, có ghi chú những trường hợp được ưu tiên.
- Hai là: Hội đồng tuyển dụng được thành lập đúng thành phần và đảm bảo tính dân chủ, khách quan: tuyển đúng người vào đúng chức danh công việc, có triển vọng đóng góp tích cực cho sự phát triển của trường. Hội đồng có thể thực hiện các yêu cầu: Yêu cầu về trắc nghiệm (nếu có); Yêu cầu về phỏng vấn; Yêu cầu về thực hành.
- Khi kiểm tra thực hành nên kết hợp với việc kiểm tra để loại các ứng viên bị các dị tật không phù hợp với nghề dạy học: nói lắp, nói ngọng, lãng tai,...
- Ba là: Trong xét tuyển, ngoài việc nghiên cứu hồ sơ, kiểm tra các đặc điểm về thể hình, dị tật và sức khỏe, trường cũng cần thực hiện việc phỏng vấn trực tiếp để có thêm thông tin về các ứng viên và thực hiện việc xác minh, điều tra trước khi chấp nhận tuyển dụng. Nếu tuyển thiếu GV thì mời hợp đồng thỉnh giảng, chấp nhận tuyển chậm để có GV đạt yêu cầu, có chất lượng thực sự.
- Bốn là: Thực hiện tốt việc ký kết hợp đồng lao động, thử việc và tuyển dụng. Hiệu trưởng chỉ đạo các trưởng khoa phân công GV hướng dẫn thử việc; thực hiện tốt việc tự đánh giá, nhận xét của người thử việc; báo cáo đánh giá của người hướng dẫn thử việc; bổ nhiệm ngạch GV và tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Nhà nước về tuyển dụng.
d). Hoàn thiện các yêu cầu tuyển chọn giáo viên
Sau hợp đồng làm việc có thời hạn từ 12 tháng, GV phải bổ sung những tiêu chí theo yêu cầu của ngạch GV; nhà trường thực hiện việc đánh giá, nhận xét GV được tuyển dụng có đáp ứng đầy đủ các yêu cầu trong tuyển chọn GV trước khi ký kết hợp đồng làm việc không thời hạn đối với GV để sử dụng lâu dài. Đảm bảo quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề theo Quy định tại Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH ngày 29/9/2010 của bộ LĐ – TB&XH.
3.2.4.4. Điều kiện thực hiện giải pháp
- Tiến hành sắp xếp tổ chức bộ máy, bố trí hợp lý biên chế đội ngũ GV bảo đảm phân công cho mỗi người mỗi việc với nội dung, khối lượng công tác phù hợp.
- Vận dụng chính sách thu hút của UBND tỉnh và của nhà trường (nếu có) để có nguồn nhân lực chất lượng cao. Khuyến khích và thu hút những người có thâm niên công tác lâu năm, lao động có tay nghề cao, những cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi, những người có trình độ chuyên môn phù hợp đã từng trực tiếp tham gia lao động sản xuất có nguyện vọng làm GV tham gia giảng dạy tại trường.
- Tăng cường công tác tuyên truyền về chính sách ưu đãi, thu hút nhân tài của tỉnh. Ngoài ra, chính sách phát huy nội lực cũng phải dần dần được nâng lên tương xứng với chính sách thu hút ngoại lực để mọi người đều được thụ hưởng chính sách này.
- Để thực hiện giải pháp này, nhà trường phải ổn định về tổ chức và ĐNGV; xác định tầm nhìn chiến lược và có kế hoạch cụ thể cử GV đi thực tế, rèn luyện tay nghề, chia sẻ kỹ thuật, công nghệ mới. Đặc biệt phải đặt ra ngưỡng bằng cấp để GV tự phấn đấu.