- Về kích thích lao động:
4.4.2Hạn chế và nguyên nhân
c, Chế độ phúc lợi đối với lao động
4.4.2Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu cơ bản, Công ty còn tồn tại một số vấn đề sau cần khắc phục trong thời gian tới:
Một là, công tác lập kế hoạch nhân lực hiện nay của Công ty chưa đáp ứng
được yêu cầu sản xuất kinh doanh và chưa có chiến lược phát triển nhân lực dài hạn. Công tác phân tích công việc, đánh giá hiện trạng nhân lực và dự báo nhân lực chưa được thực hiện bài bản, khoa học. Điều này dẫn đến việc lập kế hoạch nhân lực chưa sát với thực tế, hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty chưa cao.
Hai là, cần phải đổi mới các chính sách tuyển dụng để thu hút nhiều lao
động đến với công ty hơn nữa. Có thêm nhiều ưu đãi hơn nữa cho việc tuyển các cử
nhân mới ra trường. Mặc dù, nguồn ứng viên này chưa có nhiều kinh nghiệm trong công việc song có thể đào tạo thông qua chương trình “Kèm cặp cử nhân mới ra trường”. Hơn nữa, họ là những thanh niên trẻ đang sục sôi bầu nhiệt huyết được cống hiến. Vậy làm sao để khơi gợi, kích thích tinh thần sáng tạo, khát khao được cống hiến của những nhân viên này. Đó chính là các chính sách đãi ngộ thiết thực mà công ty cần phải đưa ra mạnh dạn hơn nữa để thu hút được họ.
Ba là, cần phải chú trọng hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Mặc dù đã quan tâm và cử cán bộ đi học, song việc đào tạo cần phải được nghiên cứu để dựa trên nhu cầu thực tế. Sau mỗi chương trình đào tạo cần phải đánh giá hiệu quả của việc đào tạo. Khích lệ tinh thần chủđộng của nhân viên, khuyến khích
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 72 và tạo điều kiện cho những nhân viên có nhu cầu được tự học tập, nâng cao trình độ
của mình. Cần phải nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực tại Công ty bằng nhiều hình thức khác nhau. Có thể cử đi học ngắn hạn, dài hạn, tuyển mới những người có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực quản lý nhân lực. Bố trí cán bộ
cần phải có tính kế thừa, tre già, măng mọc. Thế hệ quản lý trước dần dần phải chuyển giao cho thế hệ sau tiếp cận để có thể thay thế trong tương lai. Mỗi cán bộ
quản lý nhân lực cần phải chủ động hơn nữa trong công việc chuyên môn cũng như
trong việc đề nghịđược đi học để nâng cao trình độ nghiệp vụđáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công việc.
Bốn là, cần đổi mới phương pháp đánh giá nhân lực mức bằng nhiều phương pháp để từđó xây dựng chếđộ khen, thưởng cho hợp lý.
Năm là, cần nghiên cứu và xây dựng lại chếđộ tiền lương cho phù hợp chiến lược kinh doanh của công ty, phù hợp với năng lực và hiệu quả làm việc của lao
động, phù hợp với yếu tố thị trường. Có như vậy mới thu hút được nhiều lao động
đến với công ty, những lao động đang làm việc trong công ty sẽ có động lực làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài hơn với công ty.
Nguyên nhân chủ yếu của các vấn đề còn tồn tại ở trên là:
Vai trò của quản trị nhân lực trong Công ty chưa thực sự được coi trọng, chưa được xem là một trong những lĩnh vực quan trọng nhất của quản trị doanh nghiệp, bên cạnh quản trị tài chính và quản trị sản xuất. Hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty chưa được đầu tư đúng mức, chưa áp dụng khoa học vào quản trị nhân lực. Các chức năng chính của quản trị nhân lực chưa được thực hiện nghiêm túc vẫn còn mang nặng tính hình thức.
Việc giám sát thực hiện các nội quy, quy định còn lỏng lẻo, chưa kiên quyết trong việc xử lý các trường hợp vi phạm.
Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc chưa dựa trên các chỉ tiêu cụ thể, chưa xây dựng được chương trình đánh giá đồng bộ, khoa học.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 73 Chính vì những hạn chế nhưđã nêu ở trên mà hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty chưa cao, chưa khai thác và phát huy được tối đa lợi ích mà nguồn lực này mang lại.