- Về kích thích lao động:
b, Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động
Công tác tuyển dụng lao động là một yếu tố góp phần tạo nên thành công của công ty. Quá trình tuyển dụng thành công sẽ mang lại nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng đề hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của công ty. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 76 góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khai, dân chủ và công bằng.
Qua việc đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty cho thấy công tác tuyển dụng lao động vẫn còn một số hạn chế. Vì vậy, để nâng cao chất lượng của công tác này, công ty cần thực hiện một số công việc sau:
- Công tác tuyển dụng cần dựa trên công tác hoạch định nhân lực để thực hiện. Hoạch định nhân lực sẽ giúp xác định nhu cầu, cung của nhân lực không chỉở
hiện tại mà còn trong tương lai. Từ đó, xác định nhân sự cần tuyển, thời gian tuyển dụng, thị trường tuyển dụng, tránh được tình trạng bị động và tuyển chọn được lao
động phù hợp cả về số lượng và chất lượng. Do đó, hoạt động tuyển dụng sẽ dựa vào công tác hoạch định nhân lực để xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp.
- Thực hiện nghiêm khâu phỏng vấn, kiểm tra trong quá trình tổ chức phỏng vấn, tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, không có tính cạnh tranh và không thể hiện tính sàng lọc để chọn người có năng lực và trình độ. Hạn chế tình trạng tuyển dụng nhân sự theo cơ chế “xin cho” do mối quan hệ quen biết.
- Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên và lao động: Từ trước đến nay, công ty luôn tuyển dụng nhân lực từ nội bộ và tuyển dụng mới từ bên ngoài. Công ty nên xem xét lại nguồn tuyển dụng một cách linh hoạt hơn, không nên cứng nhắc, mở
rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, nhằm có điều kiện tốt hơn trong việc thu hút người lao động tài giỏi, có chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc. Thông tin tuyển dụng phải được thông báo rộng rãi trên các phương tiện báo chí và truyền thông.
- Đào tạo chuyên sâu các kỹ năng có liên quan như kỹ năng phỏng vấn, kỹ
năng phân tích, đánh giá... cho đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có những kỹ năng cần thiết để đánh giá, tuyển chọn đúng người giúp cho việc tuyển dụng thành công.
- Khi đã tuyển chọn được lao động, công ty phải tiến hành phân bổ và sử
dụng lao động sao cho hợp lý nhằm đem lại năng suất cao cho người lao động cũng như đem lại hiệu quả cao cho công ty. Để phân bổ lao động hợp lý cần phải tiến hành phân tích công việc, đưa ra được những bộ phận nào đúng người, đúng việc. Từđó tiến hành công tác phân bổ và sử dụng lao động hiệu quả nhất.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 77
4.5.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo nhân lực là vấn đề cực kỳ quan trọng để nâng cao trình độ cán bộ
công nhân viên, nâng cao sức cạnh tranh của công ty. Mặc dù công ty có đội ngũ
cán bộ công nhân viên khá lớn, nhưng đểđáp ứng được sự biến động của thị trường,
đặc biệt là khi Việt Nam gia nhập WTO thì đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty cũng cần phải được đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên.
Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: bồi dưỡng và huấn luyện đội ngũ cán bộ công nhân viên hay phát triển nghiệp vụ, kỹ thuật, kỹ năng quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chuyên môn đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty, tâm huyết với công ty, có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc.
Tăng cường công tác cải tiến kỹ thuật, tổ chức các khóa bồi dưỡng nâng cao theo định kỳ và các lớp huấn luyện nghiệp vụ, các kỳ thi chuyên môn, thi thợ giỏi.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo và đào tạo lại:
+ Đối với cán bộ quản lý cần tăng cường công tác bồi dưỡng đặc biệt là tập trung vào các nội dung chính như tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, kỹ năng xử
lý tình huống, vai trò lãnh đạo và chức năng quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ
thống, kỹ năng ngoại ngữ...
+ Đối với cán bộ kỹ thuật cần tập trung đào tạo chuyên sâu, chủ yếu vào các nội dung chính như chương trình quản trị chất lượng sản phẩm, quản lý nghiệp vụ
kỹ thuật về sản xuất, quản lý thiết kế...
+ Đối với cán bộ kế toán- hành chính cần tập trung vào các nội dung như
quản trị tài chính, kế toán quản trị, quản lý nhân sự nâng cao...
+ Công tác đào tạo tại công ty còn một số vấn đề chưa hợp lý. Đểđạt hiệu quả cao, công ty cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên và có kế hoạch đào tạo cụ thể về: loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu của khóa đào tạo. Chương trình đào tạo của công ty phải:
- Căn cứ mục tiêu chiến lược của công ty trong từng giai đoạn để xác định các yêu cầu đặt ra cho công tác đào tạo và huấn luyện cán bộ công nhân viên.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 78 - Trên cơ sở chức danh công việc và bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng cán bộ công nhân viên hàng năm để có yêu cầu đào tạo cho mỗi cán bộ công nhân viên, cũng như tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo cho công ty .
- Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức và kỹ năng xử lý công việc phù hợp với khả năng tiếp thu và trí tuệ của cán bộ công nhân viên.
- Đào tạo phải chọn đúng người, đúng mục đích, đúng yêu cầu với hiệu quả
cao và kịp thời. Dựa trên bản đánh giá hoàn thành công việc của từng cán bộ công nhân viên để chọn người đào tạo.
Bên cạnh đó, công ty cũng cần phải tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo tại chỗ cho toàn thể nhân viên, chứ không chỉ dừng lại ở một số công việc của nhân viên trực tiếp sản xuất như hiện nay. Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhưng hiệu quả cao nếu được thực hiện tốt. Hệ thống đào tạo tại chỗ này phải được tiến hành từ
khâu phân tích hoạt động của công ty đến khâu phân tích công việc để từ đó có kế
hoạch thực hiện và đánh giá chương trình đào tạo tại chỗ cho nhân viên. Đối với phương pháp đào tạo tại chỗ, công ty cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết quảđào tạo.
Mặt khác, công ty phải có hệ thống đánh giá quá trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên đã tiếp thu được gì từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức đã học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử của nhân viên và sau cùng là đánh giá hiệu quả công việc mang lại cho công ty từ việc đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo sẽ khiến người được cử đi đào tạo có ý thức và chuyên cần hơn trong học tập. Không nên chỉ dừng lại ở việc xem xét chứng chỉ, bằng cấp mà nhân viên nhận được, công ty cần kiểm tra những kiến thức, kỹ năng thực tế mà nhân viên có được sau quá trình đào tạo. Phương pháp thực hiện gồm:
- Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức được đào tạo, phản ứng của học viên sau đào tạo.
- Phỏng vấn: nhằm xác định kết quảđạt được trong quá trình học tập của học viên. - Xem xét, đánh giá hiệu quả công việc mang lại cho công ty thông qua các công việc được hoàn thành cả về số lượng và chất lượng.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 79 - Tạo điều kiện để người được đào tạo tham gia các cuộc thi do bên ngoài tổ
chức như ngoại ngữ, tin học... thì sẽ phản ánh kết quả của người được đào tạo một cách khả quan hơn.
4.5.2.3 Hoàn thiện chức năng duy trì nhân lực