Trên cơ sở vận dụng các lý thuyết về quản trị NNL, mô hình quản trị NNL của Việt Nam, dựa trên đặc điểm NNL của VNPT và yêu cầu quá trình hội nhập phát triển thời gian tới, tác giả đề xuất mô hình quản trị NNL của VNPT tại hình 1.5 bằng cách sử dụng mô hình “Các yếu tố thành phần chức năng” trong Mô hình QTNNL ở hình 1.1b, phát triển thêm các hoạt động liên quan đến quản trị NNL của DN.
Từ mục tiêu quản trị NNL, có ba nhóm chức năng với 8 hoạt động. Các hoạt động đều có mối quan hệ chặt chẽ, ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL.
Nhóm chức năng thu hút NNL gồm các hoạt động: hoạch định, xây dựng hệ thống thông tin NNL (HRIS), phân tích công việc và tuyển dụng.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL gồm hai hoạt động đào tạo và phát triển NNL.
Nhóm chức năng duy trì NNL gồm hai hoạt động: đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ.
Nguồn: Tác giả đề xuất
Hình 1.7 Mô hình quản trị nguồn nhân lực của VNPT
Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo, phát triển nhân lực Duy trì NNL Tuyển dụng Hoạch định NNL HRIS
Phân tích công việc
Đánh giá kết quả làm việc của Nhân viên
Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ Đào tạo NNL
Hoạch định nguồn nhân lực của VNPT
Quá trình hoạch định NNL của VNPT phải luôn được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của DN.
Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của DN, bước đầu tiên là phải tiến hành dự báo, phân tích công việc. Cụ thể cần xác định quy mô, khối lượng công việc, các yêu cầu, tiêu chuẩn phải thỏa mãn để từ đó, xác định các yêu cầu về NNL. Bước tiếp theo là phân tích hiện trạng quản trị NNL của DN, xác định các điểm mạnh, yếu, khó khăn, thuận lợi của DN. Trên cơ sở thông tin đã có, sử dụng các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực, đưa ra con số dự báo, so sánh với thực tế, từ đó, đề ra chính sách thực hiện và cuối cùng là kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Xây dựng hệ thống thông tin NNL của VNPT (HRIS: Human Resource Information System)
HRIS là một hệ thống tích hợp được thiết kế để cung cấp thông tin sử dụng trong thực hiện quyết định về NNL. HRIS nhằm cải thiện hiệu suất điều hành và tác nghiệp, hiệu suất tổng hợp dữ liệu nhân viên và các hoạt động NNL; giúp việc hoạch định NNL và ra quyết định quản trị trên cơ sở thông tin nhiều hơn là nhận thức và trực giác quản trị.
HRIS cần được xây dựng tập trung chung của VNPT và phân cấp sử dụng cho các đơn vị trực thuộc. HRIS của VNPT quản lý đầy đủ các nội dung về hoạch định và phân tích NNL, nhân sự, đào tạo và phát triển NNL, quan hệ lao động, tiền lương, thưởng và phúc lợi…
Phân tích và thiết kế công việc của VNPT
Phân tích công việc là một phương thức hệ thống để thu thập và phân tích thông tin về nội dung và yêu cầu nhân sự của công việc, bối cảnh trong đó công việc được hoàn thành. Việc đầu tiên trong quy trình là phải xác định mục đích phân tích công việc để lựa chọn hình thức thu thập thông tin phù hợp. Tiếp theo đó, cần thu thập thông tin trên cơ sở thông tin đã có trong nội bộ. Từ đó, chọn lựa các phần việc đặc trưng và tiến hành phân tích công việc với các phương pháp phù hợp; kiểm tra
tính chính xác của thông tin và tiến hành xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc.
Ngoài việc phân tích các công việc hiện đang có, VNPT cũng cần thiết kế những công việc mới phát sinh.
Phân tích công việc có tác dụng định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và bố trí nhân viên; định hướng cho việc xây dựng kế hoạch thuyên chuyển, bổ nhiệm; xác định môi trường và điều kiện làm việc; xác định nhu cầu đào tạo và lập chương trình đào tạo cho công việc tương lai; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương.
Tuyển dụng nhân viên của VNPT
Vận dụng quy trình tuyển dụng nhân viên chung thường được thực hiện tại các DN (hình 1.4), căn cứ tình hình thực tế, yêu cầu công tác tuyển dụng tại VNPT, tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng nhân viên tại hình 1.8.
Quy trình tuyển dụng của VNPT gồm các bước như sau: chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng; thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; phỏng vấn sơ bộ; kiểm tra, trắc nghiệm; phỏng vấn sâu; thông qua hội đồng tuyển dụng; khám sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng.
Trên cơ sở hoạch định NNL của đơn vị, đầu tiên trong quy trình tuyển dụng, Phòng TCCBLĐ cần xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn cần có của các vị trí, chức danh công việc cần tuyển. Sau đó, đưa ra thông báo tuyển dụng trên báo, đài...Tiếp theo là quá trình thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, hồ sơ không đạt sẽ loại ra ngay, chọn hồ sơ đạt tiêu chuẩn và tổ chức phỏng vấn sơ bộ. Sau phỏng vấn sơ bộ, loại tiếp các ứng viên không đạt, ứng viên đạt sẽ tham gia phẩn kiểm tra, trắc nghiệm. Tương tự đối với việc phỏng vấn sâu, thông qua hội đồng tuyển dụng, khám sức khỏe và đưa ra quyết định tuyển dụng, bố trí làm việc theo đúng vị trí đã tuyển dụng.
Yes Yes Yes Yes Yes
Nguồn: tác giả đề xuất
Hình 1.8: Quy trình tuyển dụng nhân viên
Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng ỨNG VIÊN BỊ LOẠI Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sâu
Thông qua Hội đồng tuyển dụng Khám sức khỏe Quyết định tuyển dụng No No No No No No Yes Yes Yes (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Để đánh giá hoạt động tuyển dụng, cần lưu ý các yếu tố chi phí; số lượng và chất lượng hồ sơ dự tuyển; tỷ lệ giữa nhân viên mới và nhu cầu; số lượng ứng viên chấp nhận, từ chối công việc; kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới và số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Toàn bộ hồ sơ, kết quả tuyển dụng của ứng viên được cập nhật vào chương trình quản lý tại đơn vị. Ngoài ra, những thông tin thay đổi, bổ sung, điều chỉnh liên quan trong quá trình làm việc của nhân viên đều được cập nhật bổ sung khi có thông tin mới phát sinh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của VNPT
Đặc điểm NNL của VNPT là phải đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của công nghệ viễn thông không ngừng phát triển. Vì vậy, việc đào tạo và phát triển NNL cần luôn được quan tâm. Trong quy trình đào tạo, việc đầu tiên tại VNPT là phải xác định nhu cầu đào tạo. Ngoài các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã được xây dựng kế hoạch hàng năm, đơn vị cũng cần xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của DN trong từng thời điểm, cho từng đối tượng. Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, đơn vị cần chọn lựa hình thức và nội dung đào tạo cho phù hợp. Có thể đào tạo tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc hoặc cử nhân viên đến các trường, trung tâm...Bước tiếp theo là xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển NNL. Sau các khóa đào tạo, cần có đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Phát triển NNL nhằm tăng năng lực NNL vượt trên các yêu cầu của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện khả năng nhân viên trong xử trí đa dạng các nhiệm vụ. Trách nhiệm phát triển nhân sự cần được bảo đảm theo nguyên tắc từ dưới lên (Hình 1.9). Trước tiên, từng nhân viên phải chịu trách nhiệm cho sự phát triển con người của chính mình (nguyên lý tự phát triển); sau đó, trách nhiệm mới thuộc về cấp trên trực tiếp (lý thưởng là vai trò “người huấn luyện viên”); tiếp theo là cấp trên gián tiếp (trong vai trò của người cố vấn) và của những người trách nhiệm cao nhất trong DN (trong vai trò người ủng hộ); trưởng bộ phận nhân sự phải tự giới hạn mình trong vai trò của người xây dựng phát triển mô hình, người điều phối và người
tư vấn. Có thể áp dụng một số phương pháp để phát triển nhân viên, đặc biệt là các cấp quản trị như là luân phiên công việc, kèm cặp quản trị, đào tạo quan hệ con người, nghiên cứu tình huống…
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên nhằm đo lường kết quả thực hiện công việc so với chỉ tiêu đề ra. Tùy đặc thù từng đơn vị mà từng VNPT tỉnh,thành có cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên, tiến trình đánh giá phải đảm bảo quy trình năm bước. Một là, xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá; Hai là, lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp; Ba là, xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc; Bốn là, thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vị đánh giá; Năm là, thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên.
Nhân viên với tư cách là những nhà đồng kinh doanh = tự phát triển
Cấp quản trị trực tuyến là huấn luyện viên
Trưởng bộ phận nhân sự là nhà tư vấn Cấp quản trị gián tiếp là người đỡ đầu Lãnh đạo DN là người ủng hộ
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2012, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội [5,302]
Định hướng chung là kết hợp nhiều phương pháp đánh giá như phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp định lượng…
Trả lương, thưởng và chế độ đãi ngộ của VNPT
Căn cứ quy định chung từ VNPT và tình hình thực tiễn tại đơn vị, từng đơn vị trực thuộc VNPT sẽ xây dựng Quy chế phân phối tiền lương, thưởng, phúc lợi và các chính sách đãi ngộ…và đưa vào thực hiện sau khi đã được phê duyệt từ cấp lãnh đạo VNPT. Các quy chế phải đảm bảo mục tiêu kích thích, động viên nhân viên, đảm bảo hiệu quả hoạt động cho đơn vị, duy trì được nhân viên giỏi, thu hút được nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.