nhân lực:
Giải pháp 1: Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Mục tiêu của giải pháp
Nâng cao chất lượng NNL, tạo lợi thế cạnh tranh cho VNPT Long An bằng NNL chất lượng cao.
Nội dung giải pháp
-Thay đổi nhận thức về công tác đào tạo và phát triển NNL.
Các cấp lãnh đạo phải thay đổi mạnh mẽ tư duy trong công tác đào tạo và phát triển NNL, ngoài việc xác định được tầm quan trọng cũng cần phải dành thời gian đầu tư thật sự cho công tác này. Việc thay đổi quan điểm trong công tác đào tạo phải được quán triệt ở tất cả các cấp để thấy được trách nhiệm của từng đơn vị, cá nhân trong việc thực hiện, đề xuất các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và phát triển NNL.
Chiến lược, định hướng của DN phải được cấp lãnh đạo, từ VNPT Long An đến các Phòng, Trung tâm truyền đạt một cách có chủ định cho toàn thể CBCNV hiểu và thông suốt để cùng thực hiện, hướng đến mục tiêu chung của DN.
- Bổ sung nhân sự phụ trách công tác đào tạo.
Nhân sự hiện đang phụ trách công tác đào tạo tại VNPT Long An chưa được đào tạo về quản trị NNL, chủ yếu làm theo kinh nghiệm. Trong thực tế, thời gian qua, nhân sự phụ trách đào tạo chỉ thực hiện việc báo cáo theo yêu cầu từ cơ quan chủ quản, ra quyết định cử CBCNV tham dự các lớp học, theo dõi tình hình các lớp học…nói chung, chỉ làm công việc mang tính hành chính. Vì vậy, VNPT Long An cần bổ sung nhân sự phụ trách công tác đào tạo có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.
- Xác định nhu cầu đào tạo để tạo cơ sở cho việc đào tạo hợp lý và hiệu quả. Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL cần được triển khai bài bản, phân tích đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng để xác định đúng mục tiêu đào tạo cho DN.
Trên cơ sở NNL hiện có của đơn vị, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL chung cho cả hiện tại và tương lai, đặc biệt, lưu ý trong xây dựng chương trình đào tạo cho đội ngũ cán bộ quy hoạch nhằm chuẩn bị cho lực lượng kế thừa sau này.
Xây dựng đội ngũ Giảng viên nội bộ, trong đó, lãnh đạo các đơn vị phải là thành phần chủ chốt. Lãnh đạo phải là những người luôn nêu gương trong việc không ngừng học tập, nâng cao trình độ. Với những lớp học do chính lãnh đạo làm giảng viên sẽ thu hút đông đảo CBCNV tham gia.
- Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo
Nội dung và phương pháp giảng dạy phải được thiết kế sao cho phù hợp với đặc điểm của người lao động tại VNPT Long An, theo sát nhu cầu của đơn vị.
Về phương pháp đào tạo, chú trọng kỹ năng thực hành, giảng viên chỉ là người hướng dẫn, kích thích sự suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên, ứng dụng công nghệ thông tin để phát huy được năng lực của giáo viên, tăng cường tính chủ động và tích cực của học viên.
Về chương trình đào tạo, cần phải dựa trên kết quả khảo sát thực tế, tìm hiểu nhu cầu của CBCNV để xây dựng chương trình phù hợp.
Đối với nhân viên mới, ngoài việc đào tạo định hướng công việc, nghĩa là đào tạo về kỹ năng thực hiện công việc mới, VNPT Long An cần tiến hành đào tạo định hướng DN, nghĩa là đào tạo về cơ cấu tổ chức, nội quy, các quy chế nội bộ của đơn vị…cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong DN nhằm giúp nhân viên mới hội nhập văn hóa DN.
Để làm tốt việc này, Phòng Tổ chức cán bộ lao động cần xây dựng Bộ tài liệu về “Hội nhập văn hóa DN” và trực tiếp thực hiện việc đào tạo định hướng DN cho nhân viên mới trước khi chuyển đến bộ phận mà nhân viên mới được phân công làm việc chính thức. Tại đây, nhân viên mới sẽ được cấp trên trực tiếp thực hiện đào tạo định hướng công việc. Như vậy, tại mỗi phòng chức năng, tổ, đài, đội, trung tâm đều phải có Bộ tài liệu chuyên về kỹ năng nghiệp vụ nhằm giúp cho nhân viên mới hiểu được công việc của cá nhân và cả của các thành viên khác trong cùng bộ phận. Từ đó, giúp nhân viên mới nhanh chóng tiếp cận được công việc mới.
Bên cạnh đó, VNPT Long An cần tổ chức cho đội ngũ cán bộ quản lý các lớp kỹ năng về sử dụng hiệu quả thời gian, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình,…Xây dựng các chương trình đào tạo chuẩn mang tính định hướng DN nhằm đào tạo cho đối tượng mới vào ngành và cả đối với một số đối tượng cũ có những biểu hiện lệch lạc, không theo định hướng văn hóa chung của DN.
Chọn lựa, tạo điều kiện cho đi đào tạo trình độ đại học, trên đại học cho CBCNV. Cần có chính sách tạo động lực để người lao động tự giác học tập, xóa bỏ tâm lý ngán ngại học tập.
Tập trung nâng cao trình độ nghiệp vụ, tiếp thu các dịch vụ viễn thông mới trong CBCNV, đặc biệt là đội ngũ CBCNV trực tiếp tiếp xúc với khách hàng.
- Xây dựng chính sách hỗ trợ đào tạo cho CBCNV.
Cần có chính sách hỗ trợ đào tạo cho CBCNV kèm theo cam kết làm việc lâu dài tại DN. Hiện tại, VNPT Long An có hỗ trợ học phí cho một số trường hợp đào tạo sau đại học. Tuy nhiên, chính sách này chưa công khai trong toàn thể CBCNV và cũng chưa được xây dựng thành quy chế bài bản. Thời gian tới, VNPT Long An cần xây dựng hẳn Quy chế về hỗ trợ đào tạo riêng của đơn vị, ban hành thực hiện trong toàn VNPT Long An. Mức hỗ trợ học phí và thời gian cam kết làm việc tác giả đề xuất cho các khóa đào tạo, bồi dưỡng trong nước như sau:
Hỗ trợ tối đa 50% học phí cho CBCNV tham gia các khóa đào tạo văn bằng 2 có chuyên ngành phù hợp với vị trí công tác hiện tại. Trung bình học phí toàn khóa học khoảng 10 triệu đồng. Người được hỗ trợ cam kết sau khi hoàn thành khóa học phải làm việc cho VNPT Long An ít nhất 5 năm.
Hỗ trợ tối đa 70% học phí cho Cán bộ quản lý cấp Trưởng, phó phòng, Giám đốc, Phó giám đốc trung tâm và 50% học phí cho CBCNV tự đăng ký tham gia các khóa đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ tại các trường trong nước. Trung bình học phí toàn khóa học khoảng 20 triệu đồng. Người được hỗ trợ cam kết sau khi hoàn thành khóa học phải làm việc cho VNPT Long An ít nhất 10 năm.
Hỗ trợ tối đa 80% học phí cho Cán bộ quản lý cấp Trưởng, phó phòng, Giám đốc, Phó giám đốc trung tâm và 70% học phí cho CBCNV tự đăng ký tham gia các
khóa đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ tại các trường liên kết đào tạo với các trường Đại học nước ngoài. Trung bình học phí toàn khóa học khoảng 150 triệu đồng. Người được hỗ trợ cam kết sau khi hoàn thành khóa học phải làm việc cho VNPT Long An ít nhất 10 năm.
Hỗ trợ tối đa 70% học phí cho CBCNV tự đăng ký tham gia các khóa bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc. Đối với trường hợp này, phải có ý kiến của Lãnh đạo phòng, trung tâm và Phòng Tổ chức cán bộ lao động.
- Đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Việc đánh giá thực hiện qua hai giai đoạn: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Giai đoạn đầu là đánh giá giai đoạn tiếp thu đào tạo.Việc đánh giá ở giai đoạn này tương đối dễ bằng cách đề nghị giảng viên cho kiểm tra vào cuối kỳ. Đơn vị đào tạo phải có tổng kết từng khóa học gởi cho Phòng Tổ chức cán bộ lao động. Đơn vị sẽ xem xét trên cơ sở kết quả này để đánh giá về kiến thức nghể nghiệp, những kỹ năng mà nhân viên đã lĩnh hội và tiếp thu qua đào tạo. Cuối các khóa học, học viên cũng tự đánh giá về khóa học để đơn vị có cơ sở đánh giá về cơ sở đào tạo. Trong khuôn khổ giới hạn của đề tài, tác giả đề xuất mẫu phiếu đánh giá về chương trình đào tạo tại VNPT Long An tại Phụ lục 7.
+ Giai đoạn tiếp theo là đánh giá giai đoạn áp dụng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp sau đào tạo. Đánh giá giai đoạn này chỉ mang tính tương đối. DN nên xem xét chủ yếu là phân tích, so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích do đào tạo mang lại được xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho đơn vị trước và sau đào tạo.
- Tăng chi phí cho công tác đào tạo và phát triển NNL.
Trong thời gian qua, chi phí đào tạo có tăng qua các năm nhưng rất ít, so với chi phí tăng năng suất lao động thì chi phí cho công tác đào tạo là không đáng kể (xem Bảng 2.20). Vì vậy, thời gian tới, chi phí dành cho công tác đào tạo cần được đầu tư nhiều hơn.
- Giúp hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc tại DN; giúp CBCNV hiện tại thực hiện công việc tốt hơn.
- Cập nhật kịp thời kiến thức, kỹ năng mới cho CBCNV; thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
- Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận của VNPT Long An.
Giải pháp 2: Ứng dụng mạnh chính sách luân chuyển công việc nhằm phát triển tối đa năng lực của CBCNV; thường xuyên sàng lọc đội ngũ để thích ứng với môi trường cạnh tranh luôn thay đổi nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của DN,
Mục tiêu của giải pháp
Nâng cao năng lực cạnh tranh của DN bằng đội ngũ CBCNV.
Nội dung giải pháp
- Quán triệt trong CBCNV về chính sách luân chuyển trong nội bộ VNPT Long An.
Trước tiên phải tuyên truyền đến CBCNV lợi ích mang lại từ việc luân chuyển công việc nhằm giúp CBCNV hứng khởi với việc khám phá, thực hiện các công việc mới; mỗi lần luân chuyển công việc là thêm một trải nghiệm, đào tạo mới, giúp nâng cấp trình độ về mọi mặt cho CBCNV. Đây sẽ là cơ hội, là phần thưởng cho sự phấn đấu, nỗ lực của từng CBCNV.
- Sử dụng NNL sau đào tạo hợp lý hơn, gắn kết hơn giữa chuyên ngành được cử đi đào tạo với mảng công việc sẽ đảm nhiệm.
- Để hoàn thiện chế độ luân chuyển, điều động nhân viên, cần xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho từng chức danh, xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên và thực hiện thêm một số chế độ khác như làm giàu công việc, luân chuyển công việc, ủy quyền hay ủy thác công việc…
Để thực hiện được giải pháp trên, lãnh đạo VNPT Long An cần phải ban hành những quy chế, quy định cụ thể và tập huấn cho cán bộ lãnh đạo các kỹ năng cần thiết để triển khai, thực hiện trong DN một cách hiệu quả.
- Cần xem xét lại chính sách tuyển dụng suốt đời của VNPT. Để có một NNL có chất lượng cao, việc sàng lọc nhân sự là rất cần thiết. Chính sách tuyển dụng trọn đời trước đây người Nhật thường áp dụng nhưng nay đã được điều chỉnh. Chính sách này về mặt tích cực là tạo cho người lao động yên tâm công tác, tuy nhiên, nó cũng gây sức ỳ cho nhân viên. Những nhân sự kém chất lượng, qua nhiều lần đào tạo giáo dục mà vẫn không có kết quả thì phải bị đào thải. Hình thức xử lý kỷ luật bằng cách “ngồi chơi xơi nước” là có hại, nó tạo nên sự bất công trong DN, làm giảm sút kỷ luật lao động và ảnh hưởng tới toàn bộ hoạt động quản trị NNL trong DN.
Lợi ích của giải pháp
- Luân chuyển công việc giúp cho mỗi CBCNV thay đổi điều kiện, môi trường làm việc, phát triển khả năng tiềm tàng của cá nhân; giúp tạo được môi trường làm việc thuận lợi, kích thích sự sáng tạo, hăng say làm việc của CBCNV, nâng cao khả năng nghề nghiệp của nhân viên.
- Giúp tạo nguồn để đề bạt vào những vị trí cần thiết hoặc thay thế nhân sự khi nghỉ việc hoặc chuyển công tác.