Đánh giá khả năng tạo động lực lao động thông qua chính sách đãi ngộ tại Cơ quan điều hành Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

Kinh nghiệm của một số tổ chức trong tạo động lực lao động thông qua chính sách đãi ngộ tài chính và bài học kinh nghiệm rút ra cho Cơ quan điều hành Nhà xuất bản Giáo d[r]

PHAN THUÝ LIÊN

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THƠNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA CƠ QUAN ĐIỀU HÀNH CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NHÀ

XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ MINH HOÀ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn công trình nghiên cứu thực cá

nhân tơi, chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu Các

số liệu, nội dung trình bày luận văn hồn tồn hợp lệ

đảm bảo tuân thủ quy định quyền sơ hữu trí tuệ

Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới TS

Nguyễn Thị Minh Hoà tận tình bảo tạo điều kiện giúp tơi hồn

thành luận văn cách tốt

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể cán bộ, giảng viên khoa Sau Đại học

– Trường Đại học Lao động - Xã hội có giúp đỡ, đóng góp chân

tình suốt thời gian tham gia học tập trường, đặc biệt giai

đoạn làm luận văn tốt nghiệp

Trong trình thực hiện, hạn chế lý luận, kinh nghiệm

thời gian nghiên cứu cịn hạn chế, luận văn khơng tránh khỏi sai sót

Tơi mong nhận ý kiến đóng góp Thầy, Cơ giáo

bạn để luận văn hoàn thiện

Trân trọng cảm ơn./

Tác gỉả

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT V DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ VI

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý chọn đề tài

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

5 Phương pháp nghiên cứu

6 Những đóng góp luận văn

7 Kết cấu luận văn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG TỔ CHỨC

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhu cầu

1.1.2 Lợi ích 10

1.1.3 Động lực lao động 10

1.1.4 Tạo động lực lao động 11

1.1.5 Mối quan hệ nhu cầu - lợi ích - động lực 12

1.1.6 Chính sách đãi ngộ tài 13

1.2 Các lý thuyết tạo động lực 16

1.2.1 Lý thuyết tăng cường tích cực Skinner 16

1.2.2 Lý thuyết thúc đẩy động theo kỳ vọng Victor H.Vroom 18

1.2.3 Lý thuyết công Stacy Adams: 20

1.3.1 Các yêu cầu sách đãi ngộ tài việc tạo động lực lao

động 21

1.3.2 Đánh giá khả tạo động lực lao động sách đãi ngộ tài 22

1.4 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực lao động 26

1.4.1 Sự nỗ lực làm việc người lao động sách đãi ngộ tài 26

1.4.2 Năng xuất lao động/kết thực công việc 27

1.4.3 Mức độ gắn kết người lao động 27

1.4.4 Ý thức chấp hành kỷ luật 28

1.4.5 Thái độ làm việc người lao động 28

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến khả tạo động lực lao động thông qua chính sách đãi ngộ tài 29

1.5.1 Yếu tố bên 29

1.5.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 32

1.6 Kinh nghiệm số tổ chức tạo động lực lao động thơng qua sách đãi ngộ tài học kinh nghiệm rút cho Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 33

1.6.1 Kinh nghiệm số tổ chức 33

1.6.2 Bài học kinh nghiệm 36

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CƠ QUAN ĐIỀU HÀNH NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM 37

2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 37

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 37

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty 41

2.1.4 Cơ quan Điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 43

2.1.5 Một số đặc điểm kinh doanh công ty 45

2.2 Đặc điểm yếu tố nguồn lực Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 46

2.2.1 Tình hình tài Cơng ty năm 2016-2017-2018 46

2.2.2 Tình hình sử dụng lao động Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 48

2.3 Đánh giá khả tạo động lực lao động thơng qua sách đãi ngộ tài Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 50

2.3.1 Đánh giá khả tạo động lực qua sách thù lao 50

2.3.1.1 Lương cứng phần 50

2.3.2 Đánh giá khả tạo động lực sách khuyến khích tài 63

2.3.3 Đánh giá khả tạo động lực lao động sách phúc lợi tài 69

2.4 Đánh giá kết tạo động lực lao động Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 74

2.4.1 Sự nỗ lực làm việc người lao động 74

2.4.2 Năng suất lao động 75

2.4.3 Mức độ gắn bó với cơng việc 77

2.4.4 Ý thức chấp hành kỉ luật 78

2.4.5 Thái độ làm việc người lao động 78

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới khả tạo động lực sách tài chính Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 79

2.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên 79

2.5.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 82

2.6 Đánh giá chung 83

2.6.2 Hạn chế nguyên nhân 84

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THƠNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CƠ QUAN ĐIỀU HÀNH NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM 88

3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 88

3.1.1 Mục tiêu 88

3.1.2 Phương hướng 88

3.2 Một số giải pháp nhằm tăng cường khả tạo động lực sách đãi ngộ tài Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 89

3.2.1 Những giải pháp chung 90

3.2.2 Những giải pháp cụ thể 92

3.3 Kiến nghị cá nhân 102

3.3.1 Kiến nghị với Nhà xuất Giáo dục Việt Nam 102

3.3.2 Kiến nghị với Nhà nước 104

KẾT LUẬN 105

DANH MỤC VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

TĐLLĐ Tạo động lực lao động

NXBGDVN Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1: Báo cáo tình hình tài năm 2016 – 2018 46

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam năm 2017 – 2018 48

Bảng 2.3: Bảng lương biên tập viên cao cấp, chuyên viên cao cấp 51

Bảng 2.4: Bảng lương cán Chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ 52 Bảng 2.5: Bảng phụ cấp chức vụ, trách nhiệm cán công nhân viên 53

Bảng 2.6: Tiền lương bình quân người lao động Cơng ty 55

Bảng 2.7: Tiền lương bình quân nhà xuất năm 2018 55

Bảng 2.8: Hệ số lương mềm lãnh đạo cán quản lý 56

Bảng 2.9: Hệ số lương mềm cán chuyên môn nghiệp vụ 57

Bảng 2.10: Đánh giá người lao động việc tạo động lực lao động thông qua công cụ tiền lương, thang điểm 61

Bảng 2.11: Bảng xếp loại thi đua tính lương mềm theo quý năm 2018 64

Bảng 2.12: Đánh giá người lao động việc tạo động lực lao động thông qua công cụ tiền thưởng, thang điểm 67

Bảng 2.13: Đánh giá người lao động việc tạo động lực lao động thông qua phúc lợi, thang điểm 73

Bảng 2.14: Bảng khảo sát nỗ lực làm việc người lao động nhận khuyến khích tài chính, thang điểm 74

Bảng 2.15: Thống kê số lần vi phạm nội quy cán công nhân viên từ năm 2016 - 2018 78

Bảng 2.16: Doanh thu lợi nhuận Công ty giai đoạn 2016 - 2017 79

Hình 2.1: Năng suất lao động từ năm 2016 đến năm 2018 76

Hình 2.2: Số lượng sáng kiến lao động từ năm 2016 đến năm 2018 77

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý chọn đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại giới, Hiệp

định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương, Cộng đồng kinh tế Asean,

cạnh tranh kinh tế thị trường ngày gay gắt mang lại nhiều

hội thách thức cho doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn phát

triển lên giành lợi cạnh tranh phải biết sử dụng triệt để

nguồn lực người Bởi nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng,

là nhân tố định nên thành bại kinh doanh doanh nghiệp

Nhân lực trì hoạt động, khởi nguồn sáng tạo tổ chức Và có

con người tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất

kinh doanh

Tuy nhiên làm để phát huy nhân tố người để họ

phục vụ tốt cho phát triển doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất

nước nói chung vấn đề đặt cho doanh nghiệp Điều địi hỏi

nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng hợp lý nguồn nhân lực doanh

nghiệp mình, biến nguồn nhân lực tổ chức thành vũ khí cực mạnh

Muốn cần thoả mãn nhu cầu lợi ích vật chất lợi ích tinh thần

cho người lao động để họ an tâm, nhiệt tình cơng tác Hay nói cách khác, cần

phải có biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động công việc

Công ty TNHH MTV Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

những nhà xuất lớn nước, chiếm tỷ trọng 60 - 70% đầu sách xuất

bản toàn quốc Trong bối cảnh nay, từ Chính phủ ban hành chủ

trương “Một chương trình nhiều sách giáo khoa” nhằm cải thiện chất

lượng sách giáo dục, nhà xuất mở rộng thị phần nên có cạnh

nhiều áp lực phải tuân thủ nghiêm ngặt quy định, sách Nhà

nước Bộ, Ban ngành khác Do vậy, người lao động Cơ quan văn

phịng Nhà xuất Giáo dục Việt Nam có vai trò quan trọng việc lập

kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm soát hoạt động doanh nghiệp giúp

Nhà xuất vượt qua khó khăn thử thách trước mắt để tồn phát

triển Chính vậy, việc tạo động lực cho người lao động Cơ

quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam sách đãi ngộ tài

chính phi tài việc làm cấp thiết nhằm tạo điều kiện cho người lao

động n tâm cơng tác, gắn bó với doanh nghiệp, tăng xuất lao động

Nhận thức tầm quan trọng tạo động lực cho người lao động,

đặc biệt công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

chính sách đãi ngộ tài lương, thưởng, phúc lợi, tác giả chọn đề tài

“Tạo động lực lao động thơng qua sách đãi ngộ tài Cơ quan

điều hành Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Nhà xuất Giáo

dục Việt Nam”

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nhận thức tầm quan trọng sách tạo động lực cho

người lao động, năm gần có nhiều cơng trình nghiên cứu,

những hội thảo lĩnh vực tạo động lực nhà khoa học

ngoài nước Việc nghiên cứu vận dụng lý thuyết tạo động lực cho người

lao động vào thực tiễn sản xuất kinh doanh hoạt động doanh nghiệp

cũng nhiều tác giả quan tâm

Một số sách cơng trình nghiên cứu tiêu biểu sau:

Sách “Tuyển dụng đãi ngộ người tài” tác giả Brian Tracy, Nhà

xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh tái năm 2018 cẩm

năng khơng thể thiếu lí giải nhà quản trị phải đầu việc

để giữ chân người tài sách đãi ngộ tài phi tài

chính Daniel H.Pink (2013) tác giả sách “Động lực chèo lái hành vi -

Sự thật kinh ngạc động thúc đẩy động lực người” tái

- Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt

công ty sách Alpha) Nội dung sách luận điểm động lực làm

việc người kỷ 21, mà tác giả nhận định tổ chức,

doanh nghiệp chưa khai thác đánh giá vai trị

cịn lệ thuộc nhiều vào mơ hình tạo động lực cũ Cuốn sách

động lực người biểu qua mức Cuốn sách đề cao

khuyến khích sử dụng động lực 3.0 - Tăng cường biện pháp tạo động lực

nội bên người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt

huyết cá nhân

“Mấy suy nghĩ sách đãi ngộ cán bộ, công chức nay”

bài viết TS Nguyễn Minh Tuấn đăng Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012

Bài viết phân tích đưa giải pháp nhằm hoàn thiện sách đãi

ngộ cán bộ, cơng chức

Trịnh Việt Tiến (2018) có viết “Đổi sách tiền lương tạo

động lực làm việc cho người lao động: Một số vấn đề cần trao đổi” đăng

tạp chí Cơng thương có nhiều nhận định sát với tình hình thực tế nước ta

hiện tính cấp thiết phải đổi sách tiền lương; phản ánh thực

trạng trả lương chưa phản ánh giá trị sức lao động người lao động;

đưa ngun tắc trả lương cần cơng bằng, bình đẳng, đảm bảo

suất lao động, tạo khả nâng cao đời sống; sách tiền lương phải

điều tiết hình thức phân phối, đặc biệt hình thức phân phối theo

kết hiệu qủa kinh tế

Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý

Trong cơng trình nghiên cứu, tác giả phân tích thực trạng động lực tạo

động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội Đồng thời tác giả đánh giá tình hình thực trạng tạo động lực rút

một số nguyên nhân làm giảm động lực lao động như: Cơ cấu

doanh nghiệp cồng kềnh, thù lao người quản lí chưa thỏa mãn nhu cầu

của người quản lý chưa mang tính chất cạnh tranh thị trường, chưa có

sự cơng khoa học việc tuyển dụng mối quan hệ

doanh nghiệp Từ tác giả đưa quan điểm giải pháp nhằm

tạo động lực cho người lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước

Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014) với đề tài “Xây dựng

khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam” Bài

nghiên cứu góp phần tìm tịi hướng cho việc xây dựng khung lý

thuyết rành mạch cho việc tạo động lực đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức khu vực nhà nước Việt Nam, dựa tháp nhu cầu

Maslow

Nguyễn Thị Phương Lan (2015) hệ thống hóa lý luận động

lực, tạo động lực cho người lao động luận án tiến sỹ Quản lý cơng

mình “Hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức quan

hành Nhà nước” Học viện Hành Quốc gia Luận án phát

triển nhấn mạnh mối quan hệ chặt chẽ công cụ tạo động lực

là cách tốt thúc đẩy động lực làm việc cơng chức hành nhà

nước

Phan Minh Đức (2018), Tạo động lực cho người lao động tập

đoàn kinh tế nhà nước Việt Nam, luận án Tiến sĩ kinh tế Viện nghiên cứu

Quản lý kinh tế Trung ương Luận án tiến hành việc nghiên cứu thực

trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động tập

động tạo động lực cho người lao động tập đồn kinh tế Từ đó, luận

án đưa giải pháp cụ thể có giải pháp: “Muốn tăng lương,

thưởng tổng thu nhập cho người lao động, nhà quản trị không nên trông

chờ thay đổi sách mà phải chủ động tìm kiếm hội

nguồn tài để đảm bảo nhu cầu này”

Những cơng trình góp phần hệ thống hóa lý luận

bản tạo động lực lao động cho người lao động Trong nghiên cứu thực

trạng công ty, tác giả ưu điểm nhược điểm để từ

đó đề xuất giải pháp nhằm hạn chế nhược điểm hồn thiện

cơng tác tạo động lực lao động cho người lao động Tuy nhiên, đến

chưa có đề tài đánh giá khả tạo động lực làm việc sách tài

chính Cơ quan văn phòng Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường khả tạo động lực làm

việc sách đãi ngộ tài Cơ quan điều hành Cơng ty TNHH

MTV Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá sở lý luận khả tạo động lực làm việc

chính sách đãi ngộ tài tổ chức;

- Phân tích, đánh giá khả tạo động lực làm việc sách đãi

ngộ tài quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam, đánh

giá kết đạt được, hạn chế nguyên nhân;

- Đề xuất số giải pháp nhằm tăng khả tạo động lực làm việc

của sách đãi ngộ tài Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục

Việt Nam

Đối tượng nghiên cứu: Khả tạo động lực làm việc sách đãi ngộ tài

Phạm vi nghiên cứu:

- Khơng gian: Cơ quan văn phịng Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

- Thời gian: Dữ liệu thứ cấp dùng cho việc phân tích, đánh giá từ năm

2015 đến năm 2018, số liệu sơ cấp năm 2019 giải pháp đề xuất đến năm

2025

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập thông tin, liệu

Để nghiên cứu đề tài tác giả kết hợp sử dụng nguồn liệu thứ

cấp sơ cấp

Đối với nguồn số liệu thứ cấp cấp thực nghiên cứu bàn nhằm

thu thập thông tin chủ yếu từ ấn phẩm khoa học cơng bố gồm giáo

trình, sách tham khảo, chuyên khảo, báo đăng tạp chí,

cơng trình nghiên cứu khoa học công bố; Các báo cáo tổng kết kết

hoạt động kinh doanh Công ty Báo cáo sách đãi ngộ tài

bao gồm: quy định nội bộ, sách lương thưởng, khen thưởng, thoả ước

lao động tập thể,…

Đối với số liệu sơ cấp tác giả tiến hành vấn điều tra trực tiếp

những đối tượng có liên quan Cơ quan văn phịng Nhà xuất Giáo dục

Việt Nam

Cụ thể:

Lập phiếu điều tra, bảng hỏi cán bộ, công nhân viên làm

việc Cơ quan văn phòng Nhà xuất Giáo dục Việt Nam Các câu hỏi

trong phiếu điều tra liên quan đến sách đãi ngộ tài Cơng

ty Phiếu điều tra phương pháp vấn thực qua bốn bước

quả) Điều tra bảng hỏi để thấy rõ thực trạng khả tạo động lực làm

việc sách đãi ngộ tài chính, kết thông tin thu

các thông tin hữu ích bổ sung cho thông tin thứ cấp Cụ thể:

+ Địa điểm tiến hành: Cơ quan văn phòng Nhà xuất Giáo dục Việt

Nam

+ Tổng số phiếu phát ra: dự kiến 50 phiếu

+ Phương pháp điều tra: Phát phiếu điều tra trực tiếp cho đối tượng cần

điều tra

+ Đối tượng điều tra: Cán công nhân viên Nhà xuất Giáo dục

Việt Nam

Cán quản lý: 10 phiếu

Nhân viên: 40 phiếu

+ Mục đích: Thu thập liệu nỗ lực làm việc nhóm quản lý,

nhân viên từ sách đãi ngộ tài để từ đánh giá khả

tạo động lực làm việc thơng qua sách đãi ngỗ tại Cơ quan văn

phịng Nhà xuất có giải pháp cải thiện

Số phiếu thu về: 50 phiếu

Số phiếu hợp lệ: 50 phiếu (sử dụng số phiếu để đánh giá khả

tạo động lực thơng qua sách tài Cơ quan điều hành Nhà xuất

Giáo dục Việt Nam)

5.2 Phương pháp phân tích liệu:

Các thơng tin thu thập tổng hợp, phân tích thống kê kết hợp so

sánh đối chiếu lý luận thực tiễn, đánh giá, tổng hợp rút nhận

xét, kết luận Đối với liệu sơ cấp xử lý công cụ Microsoft Excell

Thông qua việc thu thập số liệu tiêu tạo động lực lao động, từ

phân tích mặt đạt được, hạn chế việc tạo động lực, thực

5.3 Phương pháp so sánh đánh giá

Tác giả so sánh số liên quan qua năm để thấy rõ nét thay

đổi, tính hiệu hoạt động, sách doanh nghiệp việc

tạo động lực lao động Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

6 Những đóng góp luận văn

Về mặt lý luận:

- Đề tài góp phần hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực lao

động thơng qua sách tài doanh nghiệp;

-Về mặt thực tiễn: Đề tài phân tích làm rõ khả tạo động

lực lao động thơng qua sách đãi ngộ tài quan văn phòng

Nhà xuất Giáo dục Việt Nam đề xuất giải pháp có tính khả thi cao

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mở đầu, kết luận phụ lục tham khảo, luận văn

bao gồm chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận khả tạo động lực làm việc

sách đãi ngộ tài tổ chức

Chương 2: Đánh giá khả tạo động lực làm việc sách

đãi ngộ tài quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

Chương 3: Phương hướng phát triển số giải pháp tăng cường

khả tạo động lực sách đãi ngộ tài quan văn phòng

CHƯƠNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THƠNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH

TRONG TỔ CHỨC

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhu cầu

Theo tác giả Lê Thanh Hà “Động lao động người lao động

lại xuất phát từ việc mong muốn thoả mãn nhu cầu thiết yếu

người lao động như: nhu cầu ăn, mặc, ở, lại, phát triển tôn

trọng, ”[Quản trị nhân lực tập – trang 142] Vậy ta hiểu “nhu cầu

một tượng tâm lí người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng

của người vật chất tinh thần để tồn phát triển”

Nhu cầu gắn liền với tồn phát triển người

cộng đồng tập thể xã hội Có thể nói, nhu cầu người đa dạng

phức tạp, thường xuyên tăng lên số lượng chất lượng, song

được chia thành nhóm sau: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần

Nếu nhu cầu khơng thỏa mãn người thấy khổ sở bất

hạnh Ngược lại, nhu cầu thỏa mãn xuất nhu cầu

khác cao Từ ta thấy nhu cầu người luôn biến đổi

chúng chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lí nói chung, đến hành vi

người nói riêng Nó xem nguồn gốc tạo động lực thúc đẩy

người hoạt động

Do đó, mặt quản lí kiểm sốt nhu cầu đồng nghĩa với việc

có thể kiểm sốt cá nhân Từ việc hiểu biết nhu cầu cá nhân, nhà

quản trị xây dựng sách đãi ngộ hợp lí thỏa mãn mong

1.1.2 Lợi ích

“Lợi ích mức độ đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần cơng

việc tạo ra” [4,tr.143 - giáo trình Quản trị nhân lực tập - TS Lê Thanh

Hà]

Do đó, lợi ích tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng

say hơn, có hiệu Mức độ thoả mãn lớn động lực tạo

lớn ngược lại mức độ thỏa mãn nhỏ động lực tạo yếu,

thậm chí bị triệt tiêu

Lợi ích có vai trị to lớn hoạt động quản lý, hoạt động lao

động người Nó tạo động lực mạnh mẽ cho hoạt động

người Nó buộc người phải động não, cân nhắc, tìm tịi phương thức

có hiệu nhằm thoả mãn nhu cầu

Như vậy, nhu cầu người tạo động thúc đẩy họ tham gia lao

động Song lợi ích họ động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm

việc với hiệu cao Do đó, để tạo động lực cho người lao động nhà

quản lý ngày cần phải tìm biện pháp nhằm tăng cường thoả mãn

nhu cầu người Thúc đẩy thúc đẩy họ đem hết khả

phục vụ tổ chức

1.1.3 Động lực lao động

Trong kinh tế, động lực hiểu khao khát, tự nguyện

người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu, kết cụ thể

đó [8.tr 91]

Động lực hiểu lực đẩy từ bên người để đáp ứng

những nhu cầu chưa thỏa mãn, chúng xuất phát từ tiềm thức, lý trí

của thân người mong muốn hành động thể

Động lực lao động nhân tố bên kích thích người làm

sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức

bản thân người lao động Khi người lao động có động lực lao động dồn hết

khả để hoàn thành công việc giao, giúp doanh nghiệp đạt

mục tiêu kinh doanh Động lực người lao động ln gắn với lợi ích mà họ

đạt Lợi ích họ đạt cao động lực lao động lớn Có thể

hiểu “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để

tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức”

[2,tr.144 - giáo trình Quản trị nhân lực, tập - TS Lê Thanh Hà]

Như vậy, động lực lao động thể thái độ người

lao động công việc, tổ chức Để tạo động lực lao động cho

người lao động nhà quản trị phải hiểu người lao động làm việc nhằm

mục đích gì, lợi ích mà họ mong muốn nhận có lợi ích

chung tổ chức đạt

1.1.4 Tạo động lực lao động

Quan điểm Lê Thanh Hà cho “tạo động lực lao động tổng

hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo

ra khao khát tự nguyện người lao động cố gắng phấn đấu để đạt

được mục tiêu tổ chức” [1.tr145, giáo trình Quản trị nhân lực, tập -

Lê Thanh Hà]

Như vậy, tạo động lực lao động công việc nhà quản lý, công

cụ để tạo động lực làm việc sách, biện pháp, nghệ thuật

quản lý, kết động lực làm việc người lao động

Nếu động lực lao động xuất phát từ bên người lao động tạo

động lực lao động lại công việc nhà quản lý cho nhân viên

mình có động lực thực cơng việc Động lực lao động coi

đầu trình tạo động lực Để tạo động lực nhà quản lý phải bỏ

lương người lao động nhân tố vô hình khác tính hấp dẫn

cơng việc, văn hóa tổ chức mơi trường làm việc nhà quản lý phải bỏ tiền

lương đủ hấp dẫn để chi trả cho người lao động, bỏ thời gian tiền bạc để đầu

tư thiết kế công việc hấp dẫn, có tính thách thức, cơng việc ổn định độ rủi

ro công việc thấp, công ty phải ý xây dựng môi trường làm việc

thật tốt, văn hóa cơng ty thật phù hợp

Như vậy, thấy tạo động lực lao động trình liên tục,

tốn nhiều chi phí khác phức tạp Bởi khơng phải bỏ tiền

nhà quản lý có động lực lao động từ phía người lao động, việc

xây dựng, thiết kế cơng việc, mơi trường làm việc văn hóa công ty không

phải dễ thực hiện, kích thích người lao động

làm việc theo yêu cầu nhà quản lý Chính điều làm nên tính nghệ thuật,

độc đáo đa dạng tạo động lực làm việc nói chung quản trị nhân lực

nói riêng

1.1.5 Mối quan hệ nhu cầu - lợi ích - động lực

Con người thể sống, tồn mối quan hệ hữu với

thế giới xung quanh, giới xung quanh ln biến đổi Chính

người luôn tâm trạng vừa cân bằng, vừa cân bằng, biểu

hiện thiếu hụt có biểu dư thừa nơi

thân người quan hệ với giới bên Chính trạng thái

câng - người hoàn cảnh nảy sinh khách quan làm nảy sinh

những nhu cầu họ

Và phương tiện để thoả mãn nhu cầu lợi ích, lợi ích phương

thuốc, phương tiện tối ưu mà chủ thể lựa chọn nhằm đạt nhu cầu

mình Nhưng đạt mục đích cuối với ý nghĩa đối tượng thoả mãn

nhu cầu, chủ thể phải đạt tới đích trung gian cụ thể, lợi ích thiết thực

ép nhu cầu chưa thoả mãn, mặt khác họ lại nhận thức

rằng để đạt thoả mãn nhu cầu phải làm gì, đạt

những lợi ích cụ thể nào, nghĩa với nhu cầu - lợi ích trở thành động

lực trực tiếp trực tiếp thúc đẩy chủ thể hoạt động

Một cộng đồng tạo nên cá nhân mối quan hệ qua lại

giữa họ, thân cá nhân thành viên cộng đồng

nhất định, cá nhân riêng lẻ khơng có cộng đồng hết Sự tồn

tại phát triển cá nhân quy định tồn tồn tại, phát triển

của cộng đồng ngược lại Do cá nhân để tồn tại, phát triển cách

tốt khơng cịn cách khác phải tích cực tham gia vào phát

triển chung cộng đồng nơi sinh sống

Từ mối quan hệ Nhu cầu - Lợi ích - Động lực đây, ta thấy mối

quan hệ phát triển cá nhân với tổ chức

Quản trị nhân muốn làm tốt phải cố gắng nắm bắt nhu cầu người

lao động từ đề sách phù hợp tạo động lực cho người lao động

hăng say, phát huy hết khả trước hết quyền lợi lợi ích

thiết thực thân, sau tổ chức, cộng đồng, xã hội

Ngày q trình tồn cầu hố diễn ra, xu hội nhập,

mong mỏi vươn lên tầm cao quốc gia ngày lớn Muốn

phát triển xã hội phát triển kinh tế ngành nghề, cơng ty, xí

nghiệp, Mà muốn phát triển cơng ty, tổ chức, xí nghiệp phải quan tâm

tới người lao động dùng biện pháp, sách phù hợp với điều kiện

hiện có để kích thích người lao động làm việc có hiệu

1.1.6 Chính sách đãi ngộ tài

Đãi ngộ tài doanh nghiệp hình thức đãi ngộ thực

bằng cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: thù lao bản,

chính thực chất q trình chăm lo sống vật chất người lao động

thông qua công cụ tiền bạc Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp

khuyến khích người lao động làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo

quan trọng hơn, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Đãi ngộ tài gồm tất khoản thu nhập mà người sử dụng

lao động trả cho người lao động họ thực công việc mà

người sử dụng lao động giao Nó trả người lao động đảm

nhận thêm trách nhiệm làm việc điều kiện khơng bình

thường; có để người lao động khắc phục khó khăn, có điều kiện

nâng cao chất lượng sống Khơng bù đắp hao phí lao động mà cịn

cơng cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm

việc có hiệu

Các cơng cụ sách đãi ngộ tài bao gồm mảng chính:

- Thù lao

“Thù lao phần thù lao cố định mà người lao động nhận

theo định kì dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng, theo năm)

tiền công theo giờ, theo vụ việc Thù lao dơ trả dựa sở thoả

thuận phụ thuộc vào kết lao động cuối người lao động (năng

suất, chất lượng hiệu cơng việc)” [Giáo trình quản trị nhân lực tập –

TS Lê Thanh Hà]

- Khuyến khích tài

Khuyến khích tài khoản tiền ngồi lương mà người lao

động nhận từ chương trình khuyến khích nâng cao suất, chất

lượng lao động tiền thưởng, tiền chia cho người lao động từ lợi nhuận

Có thể hiểu thêm, khuyến khích tài khoản tiền phụ

thêm cho người lao động ngồi tiền lương, tiền cơng nhằm hướng vào kết

chính tác động tới hoạt động lao đông người lao động nhằm nâng cao

năng suất, chất lượng hiệu thực công việc người lao động

Các chương trình khuyến khích tài có tác động tích cực

đến hiệu sản xuất kinh doanh tổ chức bởi:

- Các chương trình mang lại động lực làm việc cao cho

người lao động tiền lương bản, họ nhận khoản

khuyến khích tài từ thu nhập họ tăng lên

- Tính hiệu biên pháp khuyến khích tài thu

hút giữ chân nhân viên giỏi, tạo gắn bó họ tổ chức

Các khuyến khích tài chia làm dạng chính: chương trình

tăng lương cá nhân, chương trình thưởng, chế độ phụ cấp chế

độ trả cơng khuyến khích

- Phúc lợi tài

“Phúc lợi tài phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động” [Giáo trình Quản trị nhân lực – Lê

Thanh Hà]

Bên cạnh đó, phúc lợi đóng vai trị giúp nâng cao đời sống vật

chất tinh thần cho người lao động, thúc đẩy họ nâng cao suất, chất

lượng hiệu lao động

Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi bắt buộc theo quy định pháp luật

phúc lợi doanh nghiệp tự nguyện áp dụng

+ Phúc lợi bắt buộc khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải

cung cấp cho người lao động theo quy định pháp luật Ở Việt Nam,

phúc lợi bắt buộc bao gồm chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động

như trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, thai

sản, hưu trí tử tuất

Tiền hay quà lễ tết:

Vào dịp lễ tết năm: 30/4 - 1/5, 2/9, tết âm lịch .tổ chức có

những khoản tiền hay phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích,

động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực nghỉ ngơi

những ngày

Hỗ trợ kinh phí cho nhân viên

Tổ chức tài trợ toàn hay phần kinh phí cho cán cơng nhân

viên học nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề hay trợ cấp khoản

tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao; hỗ trợ tiền

dựa việc lại nhân viên trình làm hay q trình

làm việc, tổ chức xe đưa đón nhân viên làm, họp hay công tác, hỗ trợ

ăn trưa,,

Nhóm phúc lợi bảo hiểm: chế độ bảo hiểm bắt buộc

theo quy định pháp luật, tổ chức áp dụng hình thức bảo

hiểm như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm khả

năng lao động…

1.2 Các lý thuyết tạo động lực

1.2.1 Lý thuyết tăng cường tích cực Skinner

Học thuyết Skinner cho người có xu hướng gặp lại

những hành vi mà họ nhận đánh giá tích cực (khen thưởng) cịn

những hành vi khơng thưởng bị phạt có xu hướng khơng lặp lại

Tuy nhiên, tác dụng tác động tăng cường thưởng phạt phụ thuộc

vào khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng

phạt, khoảng thời gian ngắn hiệu tác động đến hành vi

người lao động cao

Theo học thuyết để tạo động lực cho người lao động nên

thăng tiến, thưởng khoản tiền để khuyến khích cho thành tích, cố

gắng người lao động đem lại lợi ích cho cơng ty Mặc khác, nên hạn

chế sư dụng hình phạt quở trách, cắt giảm quyền lợi lỗi lầm mà

người lao động mắc phải làm ngơ, coi khơng biết

những sai sót mang tính tạm thời khơng nghiêm trọng tới mức phải dùng

hình phạt nhân viên, tạo hội cho tự sửa đổi

Để sử dụng tốt hình thức thưởng phạt để khuyến khích người

lao động làm việc doanh nghiệp phải thực tốt việc sau:

- Xác định cách cụ thể hành vi tích cực để định hướng

người lao động thực công việc đồng thời cho người lao động

những hành vi tiêu cực không nên phạm phải

- Xây dựng hình thức thưởng phạt gắn với hành vi xác

định trên, nhiên nên nhấn mạnh vào hình thức thưởng

hình phạt

- Thơng báo giải thích cho người lao động nắm hành vi tốt

và không tốt, biện pháp thưởng phạt tương ứng

- Việc thưởng hay phạt cần phải tiến hành sau xuất hành vi

càng sớm tốt phải tiến hành cách công bằng, công khai

Skinner đại biểu tiêu biểu xu

thuyết hành vi cấp tiến Skinner đổi thuyết hành vi cũ Watson, hình

thành thuyết hành vi tạo tác mình, thực nghiệm hộp danh

khiến ơng “hành vi hóa” quan niệm người hành vi người xã

hội Tuy nhiên, học thuyết có mặt hạn chế coi người

thể phản ứng, “một máy liên hợp vật lý Với quan điểm này, người

phát triển phụ thuộc vào kích thích tác động Hành vi khơng có phạm trù

Qua nghiên cứu học thuyết cho thấy học thuyết

hướng vào vai trò nhu cầu lợi ích cho người lao động Sở dĩ

nhu cầu địi hỏi người, cá nhân, nhóm xã hội khác

nhau hay tồn xã hội muốn có điều kiện định để tồn

phát triển Nhu cầu động lực quan trọng thúc đẩy người hành

động Sự thoả mãn nhu cầu ấy, chủ thể hành động, lợi ích Vì vậy,

lợi ích đáp ứng nhu cầu có nghĩa lợi ích đặt

quan hệ với nhu cầu Ngồi mối quan hệ đó, coi lợi ích khơng cịn

là lợi ích

1.2.2 Lý thuyết thúc đẩy động theo kỳ vọng Victor H.Vroom

Thuyết kỳ vọng đề xuất rằng, động thúc đẩy phụ thuộc vào

mong đợi cá nhân khả thực nhiệm vụ họ việc

nhận phần thưởng mong muốn Victor H.Vroom cho người

được thúc đẩy việc hoàn thành mục tiêu họ tin vào giá trị

mục tiêu

Thuyết kỳ vọng V.Vroom xây dựng theo công thức:

Hấp lực* Mong đợi* Phương tiện = Sự động viên

- Hấp lực ( phần thưởng) = sức hấp dẫn cho mục tiêu

- Mong đợi ( thực công việc) = niềm tin nhân viên nỗ

lực làm việc nhiệm vụ hoàn thành

- Phương tiện ( niềm tin) = niềm tin nhân viên họ nhận

đền đáp hoàn thành nhiệm vụ

Thành ba yếu tố động viên Đây nguồn gốc

sức mạnh mà nhà lãnh đạo sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục

tiêu đề Khi nhân viên muốn thăng tiến cơng việc thăng

chức có hấp lực cao nhân viên Nếu nhân viên tin

nhân viên có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nhân viên biết

rằng công ty tuyển người từ nguồn bên ngồi để lấp vào vị trí trống

hay đưa vào vị trí quản lý không đề bạt người công ty từ cấp

dưới lên, nhân viên có mức phương tiện thấp khó khuyển

khích động viên để làm việc tốt

Như vậy, nắm yếu tố này, nhà lãnh đạo biết cách để kích

thích tinh thần làm việc nhân viên mình, nhà lãnh đạo có biện

pháp quản lý nhân viên, đưa mục tiêu thực phần

thưởng dành riêng cho họ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ dược giao Tất

cả phải rõ ràng để nhân viên biết có hướng phấn đấu

Chu trình thuyết kỳ vọng có bước:

Nổ lực => Hoàn thành => Kết

Để đạt kết tốt dung loại biện pháp sau:

Tăng kỳ vọng từ nổ lực đến hồn thành cơng việc

Tăng kỳ vọng từ hồn thành cơng việc đến hiệu

Điều cốt lõi thuyết hiểu mục tiêu cá nhân mối quan

hệ nổ lực thành tích, thành tích phần thưởng cuối

giữa phần thưởng mục tiêu cá nhân Nó nhấn mạnh đánh đổi hay phần

thưởng tổ chức đưa phải phù hợp với mong muốn cá nhân

Thuyết kỳ vọng khơng có ngun tắc chung để

giải thích điều động lực cho cá nhân nhà quản trị

phải hiểu nhân viên xem xét kết hấp dẫn khơng

hấp dẫn Sau cùng, nhà quản trị phải thưởng cho nhân viên thứ họ

đánh giá tích cực Tổ chức nên đánh giá mức độ hấp dẫn loại

thưởng mức thưởng để từ xây dựng caccs quy chế gắn kết mức thưởng

với mức hồn thành cơng việc Chọn mức thưởng hình thức thưởng

1.2.3 Lý thuyết công Stacy Adams:

Lý thuyết cho người muốn đối sử công

Và so sánh mà đóng góp thứ mà nhận

được,và có xu hướng so sánh mà nhận với

gì mà người khác nhận so với mức cơng việc hồn thành.Ta

cũng hiểu điều người lao động so sánh mà bỏ vào

cơng việc với mà nhận từ cơng việc sau đối

chiếu đầu vào - đầu họ với đầu vào - đầu người khác Nếu mà

những mà ngang với người khác họ cho công

bằng ngược lại họ cho bất công Người lao động cảm nhận công

bằng khi:

Đãi ngộ NVi nhận Đãi ngộ NVj nhận =

Đóng góp NVi Đóng góp NVj

Có việc đóng góp người lao động với

những mà họ nhận có tác dụng kích thích người lao

động, mà trọng thái cân khơng đảm bảo người lao động lâu

dần sinh bất mãn cho người lao động, lúc suất hiệu

không đảm bảo, họ thấy bỏ khơng nhận lại

thích đáng lên có tâm lý khơng muốn phấn đấu

Chính mà nhà quản lý phải cho phân phối

cách cơng cho người lao động, khơng cơng phân

phối lợi ích mà cịn phải tạo công mối quan hệ

người với Khi yếu tố đảm bảo người lao động có

1.3 Nội dung phân tích khả tạo động lực lao động thơng qua sách đãi ngộ tài

1.3.1 Các yêu cầu sách đãi ngộ tài việc tạo động lực lao động

- Tính cơng khai, minh bạch sách đãi ngộ tài chính: tồn

người lao động phải biết, nắm bắt hiểu rõ chế

sách đãi ngộ cơng ty từ người lao động thấy cần phải nỗ lực

hơn để hồn thành cơng việc Q trình xây dựng chế, sách

tài phải có tham gia người lao động bên có liên quan

cơng đồn, Việc minh bạch sách tài giúp cho người lao

động cảm thấy tơn trọng đóng góp ý kiến thiết thực để

xây dựng sách đãi ngộ hồn thiện hơn;

- Tính cơng sách đãi ngộ tài chính: mảng

chính sách đãi ngộ tài phải rõ ràng, chi tiết, cụ thể thực tế Đặc biệt,

các tiêu chí đo lường được, rõ người lao động hồn thành cơng

việc khơng hồn thành;

- Tính phù hợp sách đãi ngộ tài chính: sách

đãi ngộ tài đưa phải phù hợp, hài hịa với tính chất cơng việc, hồn

cảnh ngân sách công ty Cần nghiên cứu kỹ đặc điểm công ty

người lao động để áp dụng biện pháp tài cụ thể Ví dụ,

cơng ty có đội ngũ nhân viên trẻ trung, động cần áp dụng

chính sách tài khác với doanh nghiệp nhà nước có đội ngũ lao

động trung tuổi chủ yếu;

- Tính linh hoạt sách đãi ngộ tài chính: sách có

thể sửa đổi dựa theo nhu cầu thay đổi phát triển công ty Nhiều

công ty ngày phát triển, vươn tầm châu lục giới

vực giới Từ thu hút người tài giữ chân họ

tạo động lực cho họ cống hiến cho công ty;

- Tính cạnh tranh sách đãi ngộ tài chính: sách đãi ngộ

của tổ chức cần đảm bảo tính cạnh tranh với tổ chức có quy mơ hoạt

động lĩnh vực

1.3.2 Đánh giá khả tạo động lực lao động sách đãi ngộ tài chính

1.3.2.1 Đánh giá khả tạo động lực lao động thù lao

Thù lao nguồn thu nhập chủ yếu, ni sống thân gia

đình người lao động, cơng cụ thỏa mãn nhu cầu thiết yếu

người lao động Nếu tổ chức trả lương thỏa đáng cho người lao động có tác

dụng trì động lực lao động Bên cạnh thù lao trả cho

người lao động chưa gắn liền với sức lao động bỏ khiến suất lao

động, kết hiệu sản xuất kinh doanh, mức tăng trưởng kinh

tế chưa đạt mong muốn Do đó, sách thù lao tác động trực

tiếp đến đời sống người lao động, đồng thời vấn đề quan trọng

việc góp phần ổn định an sinh xã hội đặc biệt việc tạo động lực phát

triển kinh tế xã hội Khi tiền lương trả với sức người lao động bỏ

ra đủ để trang trải cho sống xã hội ngày phát triển

không tác động nhiều đến ổn định xã hội

Do tổ chức phải xây dựng cho hệ thống thù lao

cho hợp lý khoa học, thù lao phải có chức trì động lực động lực

trong lao động Trong hoạt động kinh tế lợi ích kinh tế động lực

nó biểu nhiều dạng, nhiên lợi ích cá nhân người lao động

động lực trực tiếp tiền lương tạo động lực trực tiếp Do người

Hiện tổ chức sử dụng thù lao đòn bẩy kinh tế để thúc

đẩy người lao động làm việc tốt Để thù lao thực phát huy vai trị

nó, xây dựng chế độ thù lao phải ý đến nguyên tắc sau :

+ Tạo công bên tổ chức: Đảm bảo mức thù lao phải

dựa kết lao động người lao động công người lao

động với Sự cơng khuyến khích người lao động hăng hái làm

việc phải đảm bảo trả lương tương ứng với kết sản xuất kinh doanh

+ Đảm bảo tính hợp lý mức thù lao trả cho người lao động

hội phát triển tốt cho họ tương lai: mức thù lao trả cho người lao động

không nên thấp so với mặt giá cơng lao động chung loại lao

động thị trường

+ Đảm bảo tính kích thích hệ thống thù lao: Mức thù lao cán

công nhân viên nhận phải xứng đáng với lực công sức mà người

lao động bỏ Đây điều cốt lõi việc xây dựng hệ thống thù lao

điều ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động sản xuất kinh doanh

tổ chức Nếu người lao động cảm thấy cơng sức bỏ xứng với

mức thù lao nhận điều khuyến khích họ hăng say, cống

hiến cơng việc giúp tổ chức đạt mục tiêu sản xuất

kinh doanh

+ Đảm bảo tính minh bạch, dễ tính, dễ hiểu hệ thống thù lao Nếu

yêu cầu đảm bảo người lao động làm việc với tâm trạng thoải mái

do họ chủ động việc tính nắm bắt khoản lương Từ đó,

người lao động phải có hiểu biết, quan tâm quy chế lương, biết cách

tính lương để thỏa thuận thương lượng vấn đề

tiền lương

1.3.2.2 Đánh giá khả tạo động lực lao động sách khuyến khích tài

Các chương trình khuyến khích tài giúp cho người lao động

làm việc với động lực cao ứng với nỗ lực người lao động,

tiền lương họ cịn hưởng thêm khuyến khích tài

giúp nâng cao thu nhập thân Bên cạnh đó, chương trình

khuyến khích cịn giúp tổ chức thu hút giữ chân nhân viên giỏi, tù tổ

chức tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo,…

Đối với người lao động khuyến khích tài khơng thỏa mãn

một phần nhu cầu vật chất người lao động mà động lực thúc

đẩy người lao động hăng hái làm việc độ nâng cao suất lao động,

nâng cao chất lượng sản phẩm Đối với tổ chức, khuyến khích tài thể

hiện đánh giá, ghi nhận lực, đóng góp người lao động Do

đó tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý Mức thưởng hợp lý,

phải có ý nghĩa mặt tài để người lao động cảm thấy phấn khởi, tích

cực làm việc

Để tạo động lực thơng qua khuyến khích tài thưởng phải đảm

bảo nguyên tắc sau:

+ Các chương trình khuyến khích phải dựa sở thành tích đạt

được cá nhân Thưởng phải cơng bằng, hợp lý, người lao động

sẽ thấy kết mà nỗ lực đạt thật xứng đáng họ

tự hào điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc

+ Các chương trình khuyến khích cần đa dạng, phong phú để phát huy

các ưu điểm khắc phục nhược điểm hình thức

+ Khuyến khích tài phải tạo nên cảm giác có ý nghĩa mặt

tài chính, với mức thưởng nhận người lao động thực

+ Chương trình khuyến khích tài phải dựa

định, u cầu địi hỏi phải có tiêu chuẩn thưởng định Xây

dựng đắn hợp lý tiêu chuẩn chi trả, xác định tiêu chí

đánh giá mức độ đạt tiêu chuẩn tiêu chí nên lượng

hóa để việc đánh giá thuận lợi

+ Thời gian điểm diễn hành vi khuyến khích thời điểm

khuyến khích kịp thời, hạn

1.3.2.3 Đánh giá khả tạo động lực lao động phúc lợi tài

Các chế độ phúc lợi tài phần thù lao gián tiếp trả

dạng hỗ trợ sống cho người lao động Các phúc lợi tài

được chia làm hai: loại phúc lợi bắt buộc khoản phúc lợi mà tổ chức,

các doanh nghiệp phải đưa theo yêu cầu pháp luật bao gồm bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; phúc lợi tự nguyện khoản

phúc lợi mà tổ chức, doanh nghiệp đưa tùy vào khả kinh tế

của họ quan tâm lãnh đạo Các loại phúc lợi có ý nghĩa

trong việc đảm bảo sống cho người lao động góp phần nâng

cao đời sống vật chất tinh thần người lao động, làm cho họ yên tâm

làm việc, gắn bó với tổ chức Phúc lợi đóng góp vai trị quan trọng

việc đảm bảo sống cho người lao động hỗ trợ tiền mua nhà, mua

xe, tiền khám chữa bệnh

Bên cạnh phúc lợi làm tăng uy tín doanh nghiệp thị

trường, làm người lao động phấn chấn từ giúp tuyển chọn giữ gìn

một lượng lao động có trình độ cao lại doanh nghiệp Phúc lợi có phần

nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động từ thúc đẩy

và nâng cao suất lao động doanh nghiệp

Qua chương trình phúc lợi tài thấy

động tổ Do đó, xây dựng chương trình phúc lợi cần đảm bảo

nguyên tắc sau:

+ Áp dụng đầy đủ quy định pháp luật

+ Các chương trình phúc lợi tài phải công khai, minh bạch rõ

ràng Trong tổ chức, người phải bình đẳng

khoản phúc lợi

+ Các chương trình phúc lợi tài phải có tính khả thi, áp dụng

được tổ chức với đối tượng

+ Những chương trình phúc lợi tài phải ủng hộ

người lao động

1.4 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực lao động

1.4.1 Sự nỗ lực làm việc người lao động sách đãi ngộ tài chính

Một tiêu chí quan trọng đánh giá hiệu tạo động

lực lao động tổ chức thỏa mãn người lao động công

việc Khi người lao động thỏa mãn với công việc họ có nghĩa họ ln

hăng say, thích thú gắn bó với cơng việc mình, từ góp phần tăng

doanh thu, giảm chi phí, tăng lợi nhuận, suất lao động tăng Tuy

nhiên, để tổ chức biết thỏa mãn người lao động công

việc họ đánh giá động lực lao động có phải nguyên nhân ảnh

hưởng đến thỏa mãn người lao động phải tiến hành vấn

hoặc khảo sát thông qua bảng hỏi với câu hỏi liên quan đến thỏa

mãn người lao động công việc họ Kết tổng hợp bảng

hỏi đánh giá biện pháp tạo động lực lao động mà tổ chức

thực có hiệu hay khơng, nhân tố ảnh hưởng nhiều đến

mức độ thỏa mãn người lao động Một số điểm cần phân tích rõ

- Người lao động nỗ lực làm việc mục đích gì?

- Cơng ty chi trả khích lệ kịp thời có phải yếu tố làm cho người

lao động nỗ lực làm việc hay không?

- Tính cơng sách, quy chế, quy định Đãi ngộ tài

chính quan trọng người lao động tổ chức?

- Những khoản đãi ngộ tài hấp dẫn Công ty ảnh hưởng

nào đến tinh thần làm việc người lao động?

- Thù lao lao động có phải mục tiêu quan trọng ảnh hướng đến nỗ lực

làm việc người lao động?

Từ kết khảo sát, tổ chức có để thực điều

chỉnh nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn người lao động Đó

cách xác định nhiệt huyết người lao động tổ chức

1.4.2 Năng xuất lao động/kết thực công việc

Kết thực công việc phản ánh mức độ thỏa mãn người lao

động công việc giao Nếu người lao động thỏa mãn nhu cầu

mình kết thực công việc tốt, chất lượng, số lượng sản phẩm tăng

lên, tỷ lệ sản phẩm hỏng, sản phẩm lỗi hơn, suất lao động tăng

Năng suất lao động biểu số lượng sản phẩm sản xuất

một đơn vị thời gian hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm Năng

suất lao động phản ánh lực tạo cải, hay hiệu suất lao động cụ thể

trong trình sản xuất Cơng thức tính:

Năng suất lao động bình quân = Tổng doanh thu/Số lao động bình quân năm

1.4.3 Mức độ gắn kết người lao động

Tạo động lực tốt khuyến khích cho người lao động làm việc chuyên

tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó người lao động với tơt chức như: số

lao động xin nghỉ năm, số lao động xin nghỉ chưa đến tuổi hưu,

1.4.4 Ý thức chấp hành kỷ luật

Chính sách tạo động lực tốt sách nhận đồng

thuận, ủng hộ tất thành viên tổ chức Nhờ mà giúp

tổ chức loại bỏ bất đồng, hay tâm tý không phục nguyên nhân

của việc người lao động chấp hành kỷ luật thiếu nghiên túc, không tự giác

Các tiêu chí sử dụng để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật người

lao động như: số vụ vi phạm ,mức độ vi phạm; số người vi phạm nội quy -

quy định tổ chức

1.4.5 Thái độ làm việc người lao động

Tạo động lực tốt tác động đến thái độ hành vi người lao

động theo hướng tích cực Các tiêu chí sửa dụng để đánh giá mức độ

thay đổi hành vi người lao động gồm có: mức độ nhiệt tình người lao

động tăng lên so với trước tạo động lực,…

Thái độ người lao động thể ngày,

doanh nghiệp Thái độ cịn thể mức độ hài lịng họ

công việc đến đâu Khảo sát hài lòng nhân viên là: Biết nhu cầu

của nhân viên để áp dụng sách nhân phù hợp, biết quan điểm

của nhân viên hoạt động tổ chức, đánh giá yếu tố định

sự gắn bó nhân viên,…

Khi người lao động có động lực làm việc mức độ tuân thủ

mệnh lệnh cấp tăng lên Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến mục

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến khả tạo động lực lao động thơng qua chính sách đãi ngộ tài

1.5.1 Yếu tố bên

1.5.1.1 Các yếu tố thuộc tổ chức

- Quan điểm lãnh đạo vấn đề tạo động lực thơng qua sách

đãi ngộ tài Quan điểm người sử dụng lao động chủ sở hữu tổ

chức, quan điểm họ vấn đề quản lí mang tính

quyết định đến tổ chức Do mà sách tạo động lực công ty

phải dựa quan điểm người sử dụng lao động

Nếu người sử dụng lao động coi sách đãi ngộ để đối phó/tuân

thủ/giữ ổn định với nhà nước người lao động họ áp dụng mức

lương thưởng thấp nhất, cắt giảm hầu hết chương trình khuyến khích tài

chính, áp dụng loại phúc lợi tài bắt buộc,…Điều gây ức

chế ảnh hưởng đến tinh thần làm việc người lao động, làm triệt tiêu

động lực lao động, tính sáng tạo công việc

Nếu người sử dụng lao động coi sách đãi ngộ cơng cụ kích thích

người lao động làm việc tổ chức có nghiên cứu khảo sát nhu

cầu mong muốn thiết thực người lao động xây dựng hệ thống thù lao

phù hợp, linh hoạt để đáp ứng nhu cầu

Nếu người sử dụng lao động coi sách đãi ngộ tài dạng đầu

tư dài hạn cơng tác tạo động lực ưu tiên thực hơn, đầu tư

nhiều hơn, tổ chức chủ động việc kích thích người lao động

chính sách tài tích cực

- Tình hình sản xuất kinh doanh

Yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến sách đãi ngộ tài phải kể

đến Hiệu kinh doanh tổ chức Hiệu kinh doanh đề cập đến số tiền

vào định như: nguồn vốn, lực lượng lao động, tiêu thụ lượng, Nếu

một tổ chức có hiệu kinh doanh cao có khả trích quỹ Đãi ngộ tài

chính tốt, tổ chức thường trả lương với mức cao so với mặt

chung thị trường Ngược lại, doanh nghiệp có hiệu kinh doanh

thấp tương đương với khả tài thấp, tổ chức phải thực tiết

kiệm chi phí khơng thể trả cơng lao động cao

Tình hình sản xuất kinh doanh tổ chức yếu tố quan trọng

ảnh hưởng tới khả thực sách đãi ngộ tài chính, từ tạo động

lực lao động cho người lao động Rõ ràng, tình hình sản xuất kinh doanh

thuận lợi đồng nghĩa với doanh thu công ty tăng, dẫn tới tăng khả

năng chi trả lương, thưởng, phúc lợi,… từ thuận lợi cho việc tạo động lực

lao động cho người lao động

1.5.1.2 Các yếu tố thuộc thân công việc

Một số yếu tố thuộc thân công việc ảnh hưởng khơng nhỏ đến xây

dựng sách đãi ngộ tài quan, tổ chức điều kiện làm

việc: Người lao động làm việc điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm

thì hưởng sách đãi ngộ cao người làm việc điều kiện

bình thường; mức độ phức tạp công việc: Công việc đỏi người lao động

có kiến thức, kỹ năng, trách nhiệm cao có đãi ngộ cao cơng việc

bình thường; mức đo lường độ phức tạp cơng việc: Cơng việc khó đo

lường độ phức tạp khó xác định tiêu chí để đánh giá mức độ hồn

thành cơng việc, khó nghiệm thu sản phẩm từ khó áp dụng trả lương

theo sản phẩm, khó áp dụng mức thưởng rõ ràng cơng gây

khó khăn việc tạo động lực Ngược lại, với công việc dễ đo

lường kết công việc sản phẩm tổ chức dễ xây dựng tiêu

chí đánh giá để trả lương, trả thưởng xứng đáng công bằng, tạo động lực

Điều kiện làm việc

Người lao động làm việc điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm

thì hưởng đãi ngộ cao người làm việc điều kiện bình thường

Người lao động làm việc vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương

tiện trang thiết bị kỹ thuật hưởng mức đãi ngộ cao mức bìng

qn chung Ngồi mức lương cao họ hưởng khoản phụ cấp

khu vực, phụ cấp thu hút Nếu tổ chức có sách đãi ngộ tốt, đa

dạng, xứng đáng với cống hiến mà người lao động bỏ tạo

được động lực cho người lao động, giúp họ gắn bó ổn định lâu dài với

cơng việc Ngược lại, sách đãi ngộ tổ chức nghèo nàn,

không có tính cạnh tranh làm cho người lao động chán nản gây tình trạng

thơi việc họ vừa phải làm việc mơi trường độc hại, khó khăn lại vừa

không hưởng mức lương hợp lí

Tính chất cơng việc

Với người lao động cơng việc hoạt động cần thiết mà họ

được tổ chức giao cho phải hồn thành Tính chất cơng việc khác địi hỏi mức độ đãi ngộ tài khác

Cơng việc có tính chất quan trọng hưởng đãi ngộ cao

hơn cơng việc khác Cơng việc có tính chất quan trọng có áp lực

cơng việc lớn địi hỏi người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật

cao hơn, tổ chức cần áp dụng mức đãi ngộ tương xứng với công sức

người lao động Người lao động tạo động lực sách đãi ngộ

tốt gắn bó với tổ chức

Cơng việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng

khơng, bưu điện có đãi ngộ cao cơng việc bình thường Với

những cơng việc mang tính chất quốc gia, độc quyền lực lượng lao động

đó khả tài tổ chức tốt, người lao động nhận

những sách đãi ngộ tốt ngành nghề khác Việc tạo động

lực lớn cho người lao động họ thường gắn bó lâu dài với tổ chức

Yếu tố kỹ năng, trình độ trách nhiệm mà công việc yêu cầu

Mỗi công việc địi hỏi mức độ kỹ năng, trình độ chun mơn

trách nhiệm khác Vì mà có mức đãi ngộ khác

Cơng việc, địi hỏi kỹ khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách

nhiệm cơng việc cao hưởng đãi ngộ cao để tương

xứng với hiệu công việc từ tạo động lực cho người lao động phấn đấu

hoàn thành tốt nhiệm vụ mục tiêu tổ chức Ngược lại công việc

yêu cầu trình độ thấp, khơng cần kỹ khéo léo có mức lương thấp

nhưng cơng ty có sách đãi ngộ phù hợp giúp họ nâng cao

trình độ, phát triển tay nghề để phấn đấu cơng việc đạt

chính sách đãi ngộ tốt từ cơng ty Ví dụ cơng việc quản lý u cầu kỹ

năng, trình độ, trách nhiệm cao công việc lao động tay chân, nhà

quản lý hưởng đãi ngộ tài cao cơng nhân Nhưng người

cơng nhân cố gắng phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ cơng việc họ

có thể thăng cấp quản lý

1.5.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi

1.5.2.1 Chính sách Chính phủ, pháp luật Nhà nước

Mọi sách Chính phủ, pháp luật Nhà nước có liên quan

đến lao động có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động Cụ thể, sách

về lao động dơi dư, sách tiền lương, tiền thưởng, sách thất

nghiệp, sách khuyến khích sử dụng loại lao động đặc thù đó,…

Nếu quy đinh có lợi cho người lao động tạo động lực lao

động cao mang tính pháp lý tổ chức buộc phải thực chúng

nghề, đào tạo nghề cao 7% so với mức lương tối thiểu vùng Việc

này khuyến khíc người lao động nâng cao tay nghề trình độ thân

mở nhiều hội việc làm cho họ tương lai Tuy nhiên, bên cạnh

những mặt lợi sách Nhà nước có hạn chế

nhiều quy định can thiệp gây sức ì rào cản cho tổ chức, làm cho tổ

chức thiếu chủ động sách đãi ngộ tài Ví dụ

cơ chế quản lý tiền lương doanh ngiệp Nhà nước nhiều bất cập

Tiền lương người lao động chưa thực gắn với suất lao động; chưa

tách bạch tiền lương hội đồng quản trị, hội đồng thành viên với ban

giám đốc

1.5.2.2 Chính sách đãi ngộ tài tổ chức lĩnh vực sản xuất kinh doanh

Trong điều kiện hệ thống thông tin thị trường lao động ngày

phổ biến nay, tổ chức có sách đãi ngộ tài tốt

chiếm ưu thị trường lao động thu hút giữ chân nhân tài

Để cạnh tranh với đối thủ này, tổ chức cần có sách đãi ngộ tài phù hợp

Mức độ hấp dẫn sách đãi ngộ tài tổ chức giảm

khi độ hấp dẫn sách tiền lương đối thủ cạnh tranh tăng Khi đối thủ

có sách đãi ngộ tài mạnh gây khó khăn cho việc tạo động lực

lao động sách tiền lương tổ chức

1.6 Kinh nghiệm số tổ chức tạo động lực lao động thông qua sách đãi ngộ tài học kinh nghiệm rút cho Cơ

quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

1.6.1 Kinh nghiệm số tổ chức

Nhà xuất Kim đồng thành lập năm 1957 trực thuộc Trung Ương

Đoàn TNCS Hồ Chí Minh nhà xuất tổng hợp có chức xuất

sách văn hóa phẩm phục vụ thiếu nhi bậc phụ huynh nước

Được thành lập phát triển 60 năm Nhà xuất Kim Đồng

là nhà xuất lớn mạnh tiếng nước

Các sách tạo động lực tài mà Nhà xuất Kim Đồng

đang áp dụng:

- Về sách lương: Nhà xuất Kim Đồng xây dựng sách

trả lương dựa vào tiêu chí hiệu cơng việc, cạnh tranh theo thị trường,

công minh bạch Nhà xuất Kim Đồng áp dụng chế độ trả lương

một lần theo sản phẩm hiệu công việc Cán công nhân viên làm

công tác biên tập lương tính theo sản phẩm (số trang*số cơng biên

soạn/trang + lương khoán (dựa thâm niên công tác lực thân)

+ lương tiến độ); cán cơng nhân viên khối văn phịng tính lương theo hiệu

quả cơng việc chức vụ Công ty áp dụng chế độ trả lương linh hoạt

hợp lý, giúp khuyến khích tinh thần làm việc người lao động, giúp họ

hăng say cơng việc

- Về sách thưởng: Nhà xuất Kim Đồng cịn có khoản

thưởng khác hoàn thành biên tập sách trước hạn, thưởng vượt

số trang năm, thưởng kinh doanh, thưởng khai thác đề tài … kích

thích người lao động cơng việc Bên cạnh đó, khoản

thưởng chi sau thời điểm người lao động có định thưởng

bằng nhiều hình thức thưởng lần tiền mặt chuyển

khoản,…đã tạo niềm tin cho người lao động hăng say cống hiến cho tổ chức

- Về sách phúc lợi: Nhà xuất Kim Đồng đơn vị có thu nên

họ chủ động việc chi tiêu sách phúc lợi nhà xuất

làm thêm giờ, ăn trưa, du lịch, quỹ trợ cấp,…Ngoài phúc lợi bắt

buộc, Nhà xuất Kim Đồng cịn thực sách cho người lao động

tham gia vào quỹ tín dụng Cơng đồn chủ trì, thu hút đóng góp người

lao động có tài sản dơi dư giúp đỡ người lao động gặp khó khăn vay

với lãi xuất thấp có tác dụng động viên, kích thích người lao động, đáp ứng

những nhu cầu vật chất giúp họ an tâm làm việc

1.6.1.2 Nhà xuất Trẻ

Nhà xuất Trẻ nhà xuất lớn nước Dù

được thành lập gần 40 năm Nhà xuất ln tìm hướng

phát triển khơng ngừng Bên cạnh đó, Nhà xuất Trẻ ln có đội ngũ biên

tập viên trẻ, động cống hiến cho nhà xuất

Đó Nhà xuất Trẻ quan tâm đến công tác tạo động lực

làm việc cho người lao động thông qua biện pháp kích thích vật chất

Thứ nhất, Nhà xuất Trẻ xây dựng mô tả công việc

bản tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động Việc đánh giá thực

hiện công việc triển khai thường xuyên minh bạch Qua

góp phần đánh giá người, việc, có khen thưởng, động

viên kịp thời cho người làm việc tốt, từ tạo động lực cho người lao động

có ý thức làm việc cao, tăng suất lao động cho tổ chức

Thứ hai, thông qua việc triển khai chương trình, phong trào thi

đua tập hợp ý tưởng lao động sáng tạo, sáng kiến tiết kiệm, tháng hành động người lao động Các phong trào thi đua có thưởng (tiền mặt,

vật) nhằm đẩy mạnh phát huy lao động sáng tạo, chăm lo, bảo vệ quyền, lợi

ích hợp pháp, đáng người lao động, nâng cao đời sống vật chất

1.6.2 Bài học kinh nghiệm

Từ kinh nghiệm tạo động lực lao động số nhà xuất

bản thành công thu hút giữ chân nhân tài, tác giả rút số

kinh nghiệm áp dụng cho Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục

Việt Nam sau:

Một là, quan tâm đến nhu cầu vật chất (lương, thưởng,…) điều quan

trọng hết Nâng cao thu nhập cho người lao động phải coi mục

tiêu hàng đầu doanh nghiệp Cần gắn trách nhiệm thu nhập thực tế

người lao động với số lượng chất lượng công việc mà họ hồn thành

Phần thù lao khơng cố định mà thay đổi tùy theo tình hình thực công việc

của người lao động Như vậy, người lao động nhận thấy mối liên hệ chặt

chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực công việc

thân, từ kích thích họ làm việc tốt Tạo môi trường làm việc tốt,

công cho tất thành viên doanh nghiệp làm cho người lao

động phấn đấu làm việc để có hội thăng tiến, nâng cao trình độ chuyên

môn

Hai là, rút học việc xây dựng hệ thống thù lao tài

chính để tạo động lực cho người lao động tổ chức Cần tận dụng

lợi mà tổ chức có để khai thác xây dựng sách đãi ngộ tài

CHƯƠNG

ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THƠNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CƠ

QUAN ĐIỀU HÀNH NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển

Tên Công ty: Công ty TNHH MTV Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

Tên giao dịch quốc tế: VIETNAM EDUCATION PUBLISHING

HOUSE LIMITED COMPANY

Trụ sở Công ty: 81 - Trần Hưng Đạo - Hồn Kiếm - Hà Nội

2.1.1.1 Q trình hình thành

Nhà xuất Giáo dục (nay Nhà xuất Giáo dục Việt Nam)

thành lập ngày 1/6/1957 Là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Giáo

dục & Đào tạo, Nhà xuất Giáo dục có nhiệm vụ tổ chức biên soạn, biên

tập, in phát hành loại sách giáo khoa sản phẩm giáo dục phục vụ

nghiên cứu, giảng dạy, học tập ngành học, bậc học toàn quốc;

đồng thời giúp Bộ Giáo dục & Đào tạo đạo công tác thiết bị giáo dục

thư viện trường học toàn quốc

Tháng năm 2003, Thủ tướng Chính phủ định chuyển Nhà

xuất Giáo dục sang hoạt động theo mơ hình Công ty mẹ - Công ty

Bộ máy tổ chức Nhà xuất phát triển ngày lớn mạnh Tháng năm

2009, Bộ trưởng Bộ Giáo dục Đào tạo Quyết định đổi tên Nhà xuất

Giáo dục thành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam Đến tháng năm 2010, Bộ

bản Giáo dục Việt Nam thành Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên

do Nhà nước làm chủ sở hữu, với tên gọi đầy đủ: CÔNG TY TRÁCH

NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC

VIỆT NAM Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Education Publishing House

Limited Company

Trên chặng đường 60 năm xây dựng trưởng thành, Nhà xuất

Giáo dục Việt Nam nhà xuất lớn nước, ln hồn

thành xuất sắc nhiệm vụ trị giao Hiện nay, Nhà xuất Giáo

dục Việt Nam có 50 đơn vị thành viên, có trụ sở đóng 25 tỉnh, thành

phố nước

Hàng năm xuất 3.000 tựa sách với số lượng in phát hành

250 triệu bản, hàng triệu sản phẩm thiết bị, đồ dùng dạy học, cung ứng

đầy đủ, đồng bộ, kịp thời sách giáo khoa, sản phẩm giáo dục phục vụ học

sinh, giáo viên đông đảo bạn đọc nước

Đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên gần 4.000 người có trình độ chun

mơn cao, kinh nghiệm, nhiệt tình; gồm nhiều GS, PGS TS Ths, cử nhân, đủ

các chuyên ngành khoa học bản, đội ngũ biên tập viên chuyên ngành giàu

kinh nghiệm, đội ngũ họa sĩ, chế bản, thiết kế đồ họa giỏi; đội ngũ công nhân

kĩ thuật in lành nghề; chuyên gia thiết bị giáo dục, thư viện trường học,

chuyên gia kinh tế, chuyên gia quản lí giỏi

Nhà xuất Giáo dục Việt Nam đơn vị tích cực tham gia

cơng tác xã hội, hoạt động từ thiện, nhận nuôi dưỡng 10 Bà mẹ Việt Nam anh

hùng, xây dựng nhiều Nhà tình nghĩa Từ năm 2008 đến năm 2015, NXB

chi cho hoạt động xã hội từ thiện tổng số tiền gần 90 tỷ đồng để xây nhà tình

nghĩa, nuôi dưỡng mẹ Việt Nam anh hùng, tặng học bổng cho học sinh nghèo,

tặng sách cho thương binh liệt sĩ, tặng sách thư viện trường học, tặng

Nhà xuất Giáo dục Việt Nam vinh dự Đảng, Nhà nước

tặng thưởng Huân chương Hồ Chí Minh nhiều huân, huy chương cao

quý; Bằng khen, Cờ thi đua nhiều Bộ, Ngành trao tặng

Tiếp tục thực tốt nhiệm vụ giao, đơn vị toàn Nhà

xuất Giáo dục Việt Nam tiếp tục tích cực thực chủ trương

phong phú, đa dạng hoá sản phẩm; không ngừng nâng cao chất lượng sản

phẩm, hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh; góp phần phục vụ tốt

nghiệp giáo dục nước nhà

2.1.1.2 Các giai đoạn phát triển

Giai đoạn năm 1957 - 1977

Những ngày đầu thành lập, Nhà xuất Giáo dục có cấu gọn

nhẹ Công việc làm sách giáo khoa lúc tập trung làm sách tái

và xử lý sách Ban Tu thư biên soạn Cho đến năm 1960, lòng

Nhà xuất Giáo dục có đầy đủ cấu cần thiết - thành lập ban biên

tập Nhiệm vụ biên soạn, biên tập - xuất sách giáo khoa ngày

Đảng Nhà nước đánh giá cao quan tâm sát Với Quyết định 132 -

TTg - Vg ngày 25-7-1967 Thủ tướng Chính phủ Về việc giao in phát

hành sách giáo khoa cho Bộ Giáo dục phụ trách cho thấy, từ ngày

ấy, Đảng Chính phủ khẳng định tầm quan trọng quy mô Nhà xuất

bản Giáo dục việc biên tập, in ấn, phát hành sách giáo khoa Ngày

24-8-1977, Bộ trưởng Bộ Giáo dục Nguyễn Thị Bình Quyết định số 1075/QĐ

tách Nhà xuất Giáo dục khỏi Cục Xuất Bộ Giáo dục, trở thành

đơn vị độc lập, thực nhiệm vụ tổ chức biên tập, biên soạn tất loại

sách Bộ Giáo dục, từ sách Mẫu giáo, sách Phổ thông đến sách Bổ túc

văn hóa,

Với cấu tổ chức chức nhiệm vụ, Nhà xuất

bản Giáo dục bắt đầu bước vào giai đoạn làm sách giáo khoa phục vụ

cuộc cải cách giáo dục lần thứ tư Trên sở Quyết định 219/QĐ Hội

đồng Chính phủ ngày 4-12-1975 “giao Bộ Giáo dục nhiệm vụ tổ chức biên

soạn sách giáo khoa”, “phục vụ cho việc cải cách giáo dục”, Bộ Giáo dục

Nhà xuất Giáo dục tìm tịi, chuẩn bị cơng phu, tích lũy kinh nghiệm

nguồn lực, đến năm 1982-1983 thực việc thay sách lớp toàn

quốc Để thực việc thay sách giáo khoa phục vụ cải cách giáo dục,

Bộ Giáo dục Quyết định số 722/QĐ ngày 11-8-1983 thành lập Trại Biên

soạn Cải cách giáo dục

Giai đoạn 1988 - 2002

Giai đoạn từ năm 1988 đến năm 2002 ghi nhận biến chuyển

lĩnh vực xuất phục vụ nghiệp Giáo dục - Đào tạo ngày theo chiều

hướng “dần dần tập trung vào mối toàn hoạt động xuất ngành

Giáo dục Đào tạo” Vì thế, nhu cầu phát triển giáo dục dân tộc miền

núi, ngày 16-5-1997, Bộ Giáo dục Đào tạo Quyết định số 1597/GD-ĐT

thành lập Trung tâm Sách Dân tộc thuộc Nhà xuất Giáo dục Trung tâm

có nhiệm vụ tổ chức biên soạn, biên tập, xuất sách dân tộc loại

sách song ngữ Việt - Dân tộc phục vụ nghiệp giáo dục miền núi đồng

bào dân tộc thiểu số Trong hợp nhất, sáp nhập, nêu,

có hợp mang tính mở đầu hay kết thúc q trình hợp nhất,

tất nhiên có ý nghĩa quan trọng

Giai đoạn 2003 đến

Năm 2003, mốc son, năm lề cho phát triển mau lẹ

có định hướng Nhà xuất Giáo dục Từ thời điểm này, Nhà xuất

Giáo dục bước vào giai đoạn cổ phần hóa theo chủ trương Đảng Nhà

định 102/2003/QĐ-TTg việc thí điểm chuyển Nhà xuất Giáo dục sang

tổ chức hoạt động theo mơ hình Cơng ty mẹ - Cơng ty ngày

28-7-2003, Bộ trưởng Bộ Giáo dục Đào tạo Quyết định số

3961/QĐ-BGD&ĐT việc tổ chức lại Nhà xuất Giáo dục thành Cơng ty mẹ theo

mơ hình Cơng ty mẹ - Công ty Từ sở pháp lý này, Nhà xuất Giáo

dục, với cấu trọn đủ khối sản xuất từ khâu xuất - in đến phát hành

được xếp, điều chỉnh theo chiều rộng Công ty mẹ Từ năm 2004, mơ

hình Cơng ty mẹ - Cơng ty hoạt động thức Từ 2005 đến

là giai đoạn vừa phát triển tăng trưởng, vừa có điều chỉnh phát triển

nóng để Nhà xuất Giáo dục phát triển hướng bền

vững Công ty mẹ mở rộng, tăng thêm đơn vị Sự trưởng thành phát

triển tầm vóc, chức nhiệm vụ, lực đáp ứng cao yêu cầu đổi

mới dấu ấn, mốc son đáng ghi nhận giai đoạn đầu thời kỳ cổ phần hóa

Chính vậy, năm 2009, Nhà xuất Giáo dục đổi tên thành Nhà xuất

bản Giáo dục Việt Nam Trong tên hiệu Nhà xuất Giáo dục, lần

gắn với quốc hiệu, tên nước Việt Nam, khẳng định vị Nhà xuất

Quốc gia Đây niềm tự hào không riêng cán công nhân

viên Nhà xuất Giáo dục Việt Nam mà niềm tự hào chung cho

ngành Giáo dục Việt Nam

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty

2.1.2.1 Chức

- Tổ chức biên soạn, biên tập, in phát hành loại sách giáo khoa

và sản phẩm giáo dục phục vụ nghiên cứu, giảng dạy, học tập

ngành học, bậc học tồn quốc;

- Chỉ đạo cơng tác thiết bị giáo dục thư viện trường học toàn

- Xuất 3.000 tựa sách với số lượng in phát hành 250 triệu

bản, hàng triệu sản phẩm thiết bị, đồ dùng dạy học, cung ứng đầy đủ,

đồng bộ, kịp thời sách giáo khoa, sản phẩm giáo dục phục vụ học sinh,

giáo viên đông đảo bạn đọc nước

2.1.2.2 Nhiệm vụ

- Tích cực thực chủ trương phong phú, đa dạng hố sản phẩm;

khơng ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu hoạt động sản xuất

kinh doanh; góp phần phục vụ tốt nghiệp giáo dục nước nhà

-Thực nghiêm túc chế độ hạch toán kinh tế, sử dụng hợp lý

nguồn lực, lao động, vật tư, tài sản, đảm bảo hiệu kinh tế cao

-Tổ chức lao động theo pháp luật, ngành nghề, giấy phép

kinh doanh đăng ký kinh doanh

- Khai thác sử dụng có hiệu nguồn vốn Nhà Nước cấp, tự tạo

thêm nguồn vốn, đảm bảo tự trang trải tài chính, sản xuất kinh doanh đạt kết

quả, đáp ứng tốt yêu cầu phục vụ cho phát triển kinh tế, đảm bảo cho quốc

phòng an ninh quốc gia

- Đẩy mạnh hoạt động kinh doanh bán buôn, bán lẻ, mở rộng thị trường,

hợp tác liên doanh, liên kết Tìm kiếm đối tác, khách hàng

ngoài nước

- Kiện toàn tổ chức xây dựng Đảng sạch, vững mạnh, phấn đấu

trở thành đơn vị kinh doanh tốt Bộ Giáo dục Đào tạo, Nhà Nước, góp

phần tăng ngân sách cho Nhà Nước, tạo công ăn việc làm cho người lao động

2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy công ty

Sơ đồ 2.1: Bộ máy hoạt động Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự)

2.1.4 Cơ quan Điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

Từ năm 2005, Nhà xuất Giáo dục Việt Nam chuyển đổi cấu

thành Công ty Mẹ - Công ty Con, Cơ quan Văn phịng thành lập trực

thuộc Cơng ty Mẹ NXBGDVN, có chức tham mưu, giúp việc cho Lãnh

đạo NXBGDVN thực công tác: thư ký, tổng hợp, đối ngoại, hành

chính quản trị, văn thư, lưu trữ cơng tác khác có liên quan

Đến năm 2018, số thay đổi máy tổ chức, Cơ quan Văn

HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN

NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM

BAN KIỂM SOÁT

BAN TỔNG GIÁM ĐỐC BAN TỔNG

BIÊN TẬP

CƠ QUAN ĐIỀU HÀNH

NHÀ XUẤT BẢN CÁC MIỀN, 03 TẠP CHÍ, VIỆN NGHIÊN

CỨU SÁCH

20 CÔNG TY CON

BAN TỔNG BIÊN TẬP

BAN THƯ KÍ BIÊN TẬP

BAN QUẢN LÍ XUẤT BẢN

BAN TỔ CHỨC NHÂN SỰ

BAN KẾ HOẠCH TÀI CHÍNH

PHỊNG TỔNG HỢP – ĐỐI NGOẠI

phòng NXBGDVN đổi tên thành Cơ quan Điều hành NXBGDVN theo

Quyết định 214/QĐ-NXBGDVN ngày 28 tháng năm 2018

Trong đó, Cơ quan điều hành gồm phận sau:

Ban Tổng biên tập

Nắm bắt chủ trương Đảng, sách Nhà nước, đạo

Bộ Giáo dục Đào tạo chương trình giáo dục

Trực tiếp đạo hướng dẫn đơn vị toàn NXBGDVN thực

hiện nhiệm vụ nội dung, tổ chức thảo, đảm bảo kết nối cá

nhân, phòng ban đơn vị tham gia việc làm sách giáo dục, đảm bảo chất

lượng tiến độ công việc

Tổ chức thực kiểm tra, đánh giá chất lượng thảo

Ban Thư kí biên tập

Đầu mối tổng hợp, đôn đốc, theo dõi số lượng đề tài đọc duyệt hàng năm

Phối hợp với Ban TKBT công ty thực thủ tục quy

trình biên tập sách giáo dục

Là đầu mối chuẩn bị hồ sơ, báo cáo sách giáo khoa

Thực công việc theo đạo Tổng biên tập

Ban Quản lí xuất

Thực thủ tục đăng kí, cấp phép xuất nộp lưu chiểu theo

quy định

Thực cơng tác đăng kí quyền

Soạn thảo hợp đồng, đề xuất quy cách ghi thông tin xuất phẩm

Đầu mối lưu giữ liệu hợp đồng biên soạn sách giáo dục

Ban Tổ chức nhân

Tham mưu công tác nhân cho Hội đồng thành viên, hoạch định mơ

hình tổ chức nhân sự: soạn thảo, trình duyệt tổ chức thực quy định,

dụng nhân đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, chiến lược Công ty; xây

dựng quy chế lương thưởng, biện pháp khuyến khích người lao động làm

việc, thực chế độ cho người lao động

Ban Kế hoạch tài

Tham mưu cơng tác kế tốn tài chính, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh

doanh thông qua công cụ tiền tệ, xây dựng, kiểm tra giám sát tình hình thực

kế hoạch tài chính, xử lý hệ thống số liệu kế tốn tình hình ln chuyển, sử

dụng vốn, tài sản công ty, lập bảng cân đối kế tốn ,hạch tốn trả lương

Phịng Tổng hợp - Đối ngoại

Thực công tác thư kí cho Hội đồng Thành viên, Ban Tổng Giám đốc

Thực công tác tổng hợp: xây dựng chương trình cơng tác, phối hợp

với đơn vị có liên quan xây dựng báo cáo định kì đột xuất, đầu mối

quan hệ với Bộ, ngành, địa phương có liên quan

Thực cơng tác đối ngoại, làm đầu mối tổng hợp, liên lạc, xây dựng

phối hợp với tổ chức quốc tế đến làm việc với NXB GDVN

Phòng Hành quản trị

Tổ chức cơng tác đối nội, đối ngoại, mua sắm trang thiết bị, văn

phịng phẩm Tổ chức cơng tác dịch vụ văn phịng, chuẩn bị họp,

chuyến cơng tác Quản lý nhà khách hội trường, phục vụ ăn uống ca, tổ

chức khám sức khoẻ, quan tâm đến đời sống cán công nhân viên

2.1.5 Một số đặc điểm kinh doanh công ty

2.1.5.1 Ngành nghề kinh doanh

Hiện này, Nhà xuất Giáo dục Việt Nam tập trung sản xuất kinh doanh

trong lĩnh vực:

- Phát hành, in ấn, kinh doanh xuất phẩm

- Sẳn xuất, kinh doanh thiết bị giáo dục

2.1.5.2 Đặc điểm thị trường

Sau 60 năm thành lập phát triển, Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

chiếm 80% thị phần sách xuất toàn quốc Nhà xuất có 30

cơng ty trải dài nước Với sản phẩm sách giáo khoa sách

bổ trợ kèm, thiết bị giáo dục cần thiết cho nghiệp giáo dục toàn quốc

2.1.5.3 Đặc điểm khách hàng

Tương ứng với nhóm sản phẩm lượng khách hàng Nhà xuất

bản Công ty Sách - Thiết bị trường học nước, siêu thị sách lớn,

đầu mối tỉnh thành Đây khách hàng lâu dài, thường xuyên

mua với số lượng tương đối lớn

2.2 Đặc điểm yếu tố nguồn lực Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

2.2.1 Tình hình tài Công ty năm 2016-2017-2018

Bảng 2.1: Báo cáo tình hình tài năm 2016 – 2018

Đơn vị tính: triệu đồng

Chỉ tiêu Mã

số 2016 2017 2018

1 Doanh thu bán hàng cung cấp

dịch vụ 01 1.079.607 1.111.242 1.176.370

2 Các khoản giảm trừ doanh thu 02 346 97 657

3 Doanh thu bán hàng

cung cấp dịch vụ (10= 01-02) 10 1.079.261 1.111.145 1.175.713

4 Giá vốn hàng bán 11 845.319 870.235 911.816

5 Lợi nhuận gộp bán hàng

cung cấp dịch vụ (20=10-11) 20 233.941 240.910 263.897

6 Doanh thu hoạt động tài 21 65.776 79.138 55.076

Chỉ tiêu Mã

số 2016 2017 2018

Trong đó: Chi phí lãi Vay 23 30,736 19,945 20,171

Chi phí bán hàng 11,807 12,116 12,041

8 Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 165,864 166,464 192,151

9 Lợi nhuận từ hoạt động

kinh doanh [30 = 20 + 21 - 22 - 25] 30 70,483 145,020 130,670

10 Thu nhập khác 31 2,410 12,834 2,909

11 Chi phí khác 32 787 7,042 5,418

12 Lợi nhuận khác (40 = 31 - 32) 40 1,623 5,792 (2,508)

13 Tổng lợi nhuận kế toán trước

thuế (50 = 30 + 40) 50 72,107 150,813 128,161

14 Chi phí thuế thu nhập doanh

nghiệp (28%) 51 - 11,022 10,567

15 Lợi nhuận sau thuế thu nhập

doanh nghiệp (60 = 50 - 51)

60 72,107 139,790 117,594

(Nguồn: Ban Kế hoạch – Tài chính)

Qua bảng kết hoạt động kinh doanh công ty năm cho

thấy:

Tổng doanh thu từ hoạt động kinh doanh tăng lên qua năm: Năm 2017

so với năm 2016 tăng 4,85% tương đương với 55,671,457,243 triệu đồng; năm

2018 so với năm 2017 tăng 2,54% tương đương với 30,579,612,607 triệu đồng

Tổng Doanh thu qua năm tăng lên Doanh nghiệp mở rộng nguồn hàng,

tăng lượng đầu sách xuất bản, xây dựng nhiều kênh bán lẻ tỉnh thành

Tổng chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh qua năm biến động

sau: Năm 2017 so với năm 2016 giảm 16,05% tương đương 36,928,042,638

và Đào tạo phân công áp dụng sách tiết kiệm chi phi mặt

Tuy nhiên năm 2018 so với năm 2017 tăng 4,67% tương đương với

9,021,931,356 triệu đồng đầu tư vào trình biên soạn SGK theo chủ

trương, sách Nhà nước phần bù lỗ in ấn Sách giáo khoa

hiện hành

So sánh tốc độ tăng doanh thu chi phí ta thấy: Năm 2017 so với năm

2016 doanh thu tăng chi phí lại giảm Điều cho thấy tình hình kinh

doanh công ty tốt, khởi sắc Đến năm 2018, tác động sách

Nhà nước giá thành vật tư, tốc độ tăng chi phí cao doanh thu

nhìn chung Nhà xuất kinh doanh có lãi Bên cạnh đó, loại thuế phí

cơng ty nộp cho Nhà nước đầy đủ, đặn chứng tỏ vị đóng góp

Cơng ty đất nước

2.2.2 Tình hình sử dụng lao động Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam năm 2017 – 2018

Đơn vị tính: người

STT Tiêu thức phân chia Năm 2017 Năm 2018

A Theo ngạch, cấp bậc 92 119

1 Chủ tịch HĐTV 1

2 Tổng Giám đốc 1

3 Phó Tổng Giám đốc

4 Trưởng ban/phòng 13

5 Phó ban/phịng 18 24

6 Biên tập viên/ Chun viên 47 58

7 Nhân viên

8 Lái xe lao động tạp vụ 11

STT Tiêu thức phân chia Năm 2017 Năm 2018

1 Công chức Nhà nước 11 13

2 HĐLĐ Không xác định thời hạn 41 55

3 HĐLĐ có thời hạn từ năm 21 24

4 HĐLĐ có thời hạn năm 12

5 Khoán gọn 11 15

C Theo trình độ 92 119

1 Thạc sĩ, Tiến sĩ 21 26

2 Đại học 64 80

3 Cao đẳng, Trung cấp

4 Lao động phổ thông

D Theo độ tuổi 92 119

2 Từ 22 - 35 tuổi 18 29

3 Từ 36 - 50 tuổi 51 71

4 Từ 51 - 60 tuổi 23 19

(Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân sự)

Dựa theo bảng 2.3 tình hình sử dụng nguồn nhân lực công ty cho

thấy tăng lên quân số lao động năm gần đây: năm 2018 so với

năm 2017 tăng 29% tương đương 27 người Sự tăng lên quân số chứng tỏ

công ty phát triển mạnh quy mơ phát triển

Về trình độ lao động ta thấy số lượng nhân viên có Đại học

đại học chiếm gần 90% nguồn nhân lực công ty Lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng nhỏ Điều chứng tỏ đội ngũ nhân viên có trình độ cao

Về tuổi tác: Lực lượng lao động ngày trẻ hóa số liệu cho thấy độ

tuổi từ 22 - 35 tuổi năm 2018 so với năm 2017 tăng 11 người tương đương 61%

Độ tuổi từ 36 đến 50 tuổi chiếm tỷ trọng lớn Nhà xuất Giáo dục

Việt Nam doanh nghiệp Nhà nước nên việc luân chuyển cán hạn

chế Đặc biệt, độ tuổi từ 50 - 60 tuổi giảm nhẹ số cán đến tuổi nghỉ

2.3 Đánh giá khả tạo động lực lao động thông qua sách đãi ngộ tài Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

2.3.1 Đánh giá khả tạo động lực qua sách thù lao

Thù lao xây dưng vào quy định chế độ tiền

lương Nhà nước, Bộ Giáo dục Đào tạo thoả ước lao động tập

thể

Nhà xuất Giáo dục Việt Nam phân phối quỹ lương sở kết

quả lao động trình, trách nhiệm công việc người,

phận Bên cạnh thù lao phân phối để khuyến khích người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, có nhiều đóng góp vào hiệu

sản xuất, kinh doanh Nhà xuất bảo đảm việc trả tiền lương, tiền công phù

hợp với công việc mà người lao động đảm nhận hoàn thành sở hiệu

quả sản xuất, kinh doanh Doanh nghiệp không thấp mức tối

thiểu Nhà nước quy định

2.3.1.1 Lương cứng phần

Hàng tháng Cơ quan điều hành NXBGDVN chi trả lương cứng (lương

cơ bản) cho người lao động theo bảng lương ban hành theo

Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH ngày 22/4/2015 Bộ Lao động – thương

binh Xã hội hương dẫn việc xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp

lương chuyển xếp lương người lao động Công ty TNHH

MTV Nhà nước làm chủ sở hữu theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP

Chính phủ

Lương cứng định kì trả vào ngày 10 hàng tháng tính

sau:

Lương cứng = Lương thời gian + Phụ cấp chức vụ, trách nhiệm (nếu

có) + Phụ cấp thâm niên (nếu có)

* Lương thời gian tiền lương mà người lao động nhận mức

lương cấp bậc cao hay thấp thời gian làm việc nhiều hay định

Lương thời gian tính sau:

Hoặc

Trong đó:

LTG: Tiền lương theo tháng

LTT: Tiền lương tối thiểu chung 1.490.000đ

HS: Hệ số lương (Bảng 2.4)

MLCB: Mức lương theo bậc ngạch (Bảng 2.5)

Bảng 2.3: Bảng lương biên tập viên cao cấp, chuyên viên cao cấp

Đơn vị tính: triệu đồng

TT Chức danh - Mức lương

Mã

ngạch Bậc

1 2 3 4 5 6

1

Biên tập viên cao cấp

BTVCC

- Hệ số 6.20 6.56 6.92 7.28 7.64 8.00 - Mức lương

(1000đ) 7,130 7,544 7,958 8,372 8,786 9,200

2

Chuyên viên cao cấp

CVCC

- Hệ số 5,58 5,92 6,26 6,60 - Mức lương

(1000đ) 6,417 6,808 7,199 7,590

Bảng 2.4: Bảng lương cán Chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ

Đơn vị tính: triệu đồng

TT Chức danh - Mức lương Mã ngạch Bậc

1 2 3 4 5 6 7 8

1 Biên tập

viên

BTVC 5,935 6,291 6,669 7,069 7,493 7,943

2 Chuyên viên

chính

CVC 5,819 6,168 6,538 6,930 7,346 7,787

3 Biên tập

viên

BTV 4,190 4,530 4,801 5,090 5,395 5,719 6,062 6,425

4 Chuyên viên CV 4,190 4,441 4,707 4,990 5,289 5,606 5,943 6,299

5 Cán sự, kỹ

thuật viên

CS,

KTV

4,060 4,263 4,776 4,700 4,935 5,182 5,441 5,713

6 Nhân viên

văn thư

NVVT 3,715 3,932 4,129 4,335 4,552 4,780 5,019 5,270

7 Nhân viên

phục vụ

NVPV 3,500 3,745 3,932 4,129 4,335 4,552 4,789 5,091

8 Thủ kho TK 3,955 4,232 4,528 4,845 5,184

9 Lái xe LX 4,200 4,494 4,809 5,145

(Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân sự)

* Phụ cấp phần thu nhập thêm người lao động, kết hợp với tiền

lương tạo nên thu nhập hàng tháng cho người lao động Hiện này, quan

điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam thực 03 loại phụ cấp:

phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm phụ cấp thâm niên

- Phụ cấp chức vụ, trách nhiệm

Đây khoản phụ cấp áp dụng nhằm trả cho CBCNV nắm

Bảng 2.5: Bảng phụ cấp chức vụ, trách nhiệm cán công nhân viên

STT CHỨC DANH HỆ SỐ MỨC PHỤ

CẤP I Phụ cấp chức vụ

1

Trưởng ban tương đương (Phó Tổng

biên tập NXBGDVN, Tổng biên tập tạp

chí, Viện trưởng)

0,6 726

2 Phó Trưởng ban tương đương (Phó Tổng biên tập tạp chí, Viện phó)

0,5 605

3 Trưởng phịng 0,4 484

4 Phó trưởng phịng 0,3 363

II Phụ cấp trách nhiệm

1 Tổ trưởng, thủ quỹ, thủ kho 0,1 121

(Nguồn: Ban Tổ chức nhân năm 2018)

Mức phụ cấp tính: MPC = HSPC x MPCTN

Ghi chú:

+ Đối tượng áp dụng:

Phụ cấp chức vụ: áp dụng theo Quyết định bổ nhiệm giữ chức vụ quản

lý

Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng cá nhân giao nhiệm vụ

tổ trưởng, thủ quỹ, thủ kho đơn vị

+ Mức phụ cấp tính theo mức lương sở Nhà nước quy

định thời kỳ

+ Đối với cán kiêm nhiệm, hưởng nhiều mức phụ cấp khác

nhau áp dụng theo mức phụ cấp cao

Nhà xuất áp dụng phụ cấp thâm niên cho cán có đủ điều

kiện thời gian giữ bậc lương cuối ngạch chức danh, cụ

thể:

Mức hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung = 5% mức lương bậc

lương cuối

* Về việc xét nâng lương

Hàng năm, NXBGDVN chia làm đợt xét nâng lương cho người lao

động sau:

- Đợt : từ tháng đến tháng

- Đợt : từ tháng đến tháng 12

Điều kiện xét nâng lương:

- CBCNV có thời gian giữ bậc lương 03 năm (đủ 36 tháng)

tất ngạch lương

- Thường xun hồn thành cơng việc giao số lượng, chất

lượng theo hợp đồng lao động kí kết

- Khơng bị thi hành kỷ luật mức khiển trách trở lên thời gian giữ

bậc lương hưởng

Nhận xét:

- Ưu điểm:

+ Trả lương theo thời gian dễ tính tốn bảo đảm cho người lao

động khoản tiền thu nhập định thời gian làm việc;

+ Tiền lương trả vào vị trí việc làm người lao động,

vậy phần đảm bảo công người lao động Công ty, kết

là tiền lương người lao động Cơng ty khác

+ Giữa nhóm lao động cơng ty có phân cấp khó rõ ràng

về mức lương trung bình Việc giúp tạo động lực cho cán

quản lý thấy rõ trách nhiệm cao công sức bỏ nhiều

của chuyên viên vừa đủ đảm bảo mức sống vừa tạo động lực làm việc để họ phấn đấu cơng việc

Bảng 2.6: Tiền lương bình quân người lao động Công ty

Đơn vị tính: triệu đồng

STT Chức danh Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

1 Viên chức quản lý 45,44 48,56 48,00

2 Trưởng ban 40,00 38,89 39,42

3 Phó ban 25,50 27,80 27,00

4 Chuyên viên 15,50 16,00 15,82

(Nguồn: Ban Kế hoạch - Tài năm 2018)

+ Nếu so sánh tiền lương NXBGDVN với Nhà xuất khác ta

có thể thấy mức lương cạnh tranh, đủ sức giữ chân biên

tập viên giỏi, chuyên viên có tài

Bảng 2.7: Tiền lương bình quân nhà xuất năm 2018

Đơn vị tính: triệu đồng

STT Tên Nhà xuất

Tiền lương bình quân năm 2018 Viên

chức quản lý

Trưởng Phó phịng

ban

Chuyên viên

1 Nhà xuất Kim Đồng 46.50 25.57 16.1

2 Nhà xuất Trẻ 37.62 22.09 13.2

3 Nhà xuất Chính trị Quốc gia 26.60 15.35 11

4 Nhà xuất Giáo dục 48,00 34,21 15,82

- Hạn chế

Lương cứng phần chiếm đến 1/3 thu nhập người lao động

công ty có khả trì động lực làm việc người lao động

trong tổ chức Tuy nhiên khả chưa cao công ty áp dụng

thay đổi theo quy định pháp luật Tuy nhiên sách lương Nhà

xuất chưa linh hoạt với thay đổi chế thị trường hoạt động

sản xuất kinh doanh công ty

Điều kiện xét nâng lương theo quy định pháp luật nhiên

còn lỏng lẻo, đặc biệt điều kiện hồn thành cơng việc khơng có

hay thang bảng chấm điểm cụ thể

2.3.1.2 Lương cứng phần (lương mềm)

Do Nhà xuất Giáo dục Việt Nam áp dụng hình thức trả lương thời

gian có thưởng nên có thêm khoản lương mềm định kì trả vào ngày

25 hàng tháng

LMĐK= 2.500.000đ x HSLM

Trong đó:

LMĐK: Lương mềm định kì

HSLM: Hệ số lương mềm Hệ số theo chức danh công

việc

HS1 = 2.500.000đ (trong thang lương mềm định kì Nhà xuất

quy định)

Bảng 2.8: Hệ số lương mềm lãnh đạo cán quản lý

STT CHỨC DANH HSLM

1 Tổng Giám đốc 3,5

2 Phó Tổng Giám đốc kiêm Tổng biên tập 3,2

3 Phó Tổng Giám đốc, Kế tốn trưởng 2,9

4 Trưởng Ban kiểm sốt 2,5

5 Phó Tổng biên tập, Chánh văn phịng, Trưởng ban 2,3

6 Phó Ban, Trưởng Phịng, Phó Chánh VP 1,8

7 Phó trưởng Phòng tương đương 1,5

8 Tổ trưởng, Thủ quỹ 1,2

* Thành viên HĐQT NXBGDVN hưởng Hệ số trách nhiệm (mềm): 0,4

* Chủ tịch HĐQT NXBGDVN hưởng Hệ số trách nhiệm (mềm): 0,6

Bảng 2.9: Hệ số lương mềm cán chuyên môn nghiệp vụ

STT CHỨC DANH MỨC LƯƠNG HS LƯƠNG MỀM

1 BTVCC, CVCC, BTVC 6.417 trđ trở lên 1,5

2 BTVC, CVC 6.930trđ - 7.943trđ 1,4

3 BTVC, CVC, BTV, CV 5.719trđ - 6.669trđ 1,3

4 BTV, CV 5.090trđ - 5.395trđ 1,2

5 BTV, CV 4.530trđ - 4.801trđ 1,1

6 BTV, CV 4.190trđ 1,0

7 Kỹ thuật viên, CS, CNV 5.182trđ - 5.713trđ 1,2

8 Kỹ thuật viên, CS, CNV 4.700trđ - 4.935trđ 1,1

9 Kỹ thuật viên, CS, CNV 4.263trđ - 4.476trđ 1,0

10 Kỹ thuật viên, CS, CNV 3.745trđ - 4.129trđ 0,9

11 CNV, hợp đồng từ năm

trở nên 3.500trđ 0,8

12 CV, BTV tập hưởng

85% lương 85%*4.190trđ 0,5

13 HĐ năm - Tập 0,5

14 Hợp đồng thử việc 0,0

(Nguồn Ban Tổ chức Nhân sự)

Nhận xét:

- Ưu điểm: Hệ số lương mềm công khai rõ ràng Người lao động

có thể hiểu năm mức lương mềm hưởng

- Hạn chế: Ta nhận thấy cách tính lương mềm Nhà xuất Giáo

dục Việt Nam chủ yếu dựa tiêu chí cấp bậc, chức vụ thâm niên công

định không tính dựa kết họa động sản xuất kinh doanh công

ty, không dựa kết thực công việc phận cá nhân Điều

này đánh khả đánh giá theo kết công việc suất lao

động gây nên thiệt thịi cho người hồn thành tốt cơng việc

Cách tính lương mềm bộc lộ số bất cập

thiếu cơng cách tính lương Ví dụ anh A chị B cấp

chuyên viên, biên tập viên hưởng hệ số lương mềm 1,2 anh A làm

chuyên viên phòng hành quản trị cơng việc lái xe chị B làm biên tập

viên ban kiểm định chất lượng sách giáo dục Ta thấy cơng việc

anh A đơn giản chị B cơng việc phức tạp địi hỏi trình độ cao

hơn Nhưng lương mềm người lại điều chứng tỏ lương

mềm nhà xuất chưa phản ánh tính chất cơng việc (sự phù hợp)

chưa công cách chia lương

Tỷ trọng phần thù lao khoản lương chiếm 1/4 tổng thu nhập

của người lao động, bên cạnh khoản lương cứng nên khó tạo động

lực lao động kích thích khả làm việc họ Bởi họ ln nghĩ dù họ

có hồn thành cơng việc tốt đến đâu mức lương họ nhận cố định

bất biến

2.3.1.3 Lương làm thêm

Việc chi lương làm thêm cho người lao động theo quy định

Nhà xuất Giáo dục Việt Nam chế độ Nhà nước Thời gian làm thêm

giờ không 200 giờ/năm Trường hợp 200 giờ/năm Chủ tịch

HĐTV Tổng Giám đốc định

Người lao động làm thêm phải kê khai nội dung công việc theo

biểu mẫu quy định, tiền lương làm thêm tính sau:

- Làm thêm vào ngày thường: 60.000đ/giờ

Khoản lương toán vào ngày 25 hàng tháng

Nhận xét lương làm thêm giờ:

Theo quy định Nhà nước Điều Thông tư

23/2015/TT-BLĐTBXH, người lao động làm thêm trả lương tính theo đơn giá

tiền lương tiền lương theo công việc sau:

Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian:

Tiền lương làm thêm =

Tiền lương thực trả ngày làm việc

bình thường

x

Mức 150% hoặc 200%

300%

x Số làm thêm

Theo mức lương NXBGDVN áp dụng tính theo cơng thức tiền

lương làm thêm từ 34.500đ ~ 71.200đ So sánh ta thấy mức

lương làm thêm NXBGDVN đưa hợp lí cao quy định

Nhà nước Điều ghi nhận đóng góp người lao động

khuyến khích họ hồn thành cơng việc nhanh chóng

Đánh giá sách thù lao bản:

Thành tựu đạt

Việc trả lương gắn với ngày công thực tế hệ số lương đơn giản, dễ

tính, khuyến khích cán cơng nhân viên làm đầy đủ Hình thức trả

lương thời gian giản đơn có ưu điểm đơn giản, dễ tính, đem lại thu nhập ổn

định cho người lao động Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng phản

ánh trình độ thành thạo thời gian làm việc người lao động phần

mức thưởng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao đơng

Công ty áp dụng chế độ trả lương theo mức lương cứng đảm bảo phân phối

tiền lương thu nhập tương ứng với ngân sách, chất lượng hiệu công

việc thực tập thể, cá nhân người lao động

Trên sở cấp bậc, chức vụ trọng trách cán quản lý,

mức hệ số phụ cấp Tương ứng với chức vụ từ thấp đến cao, có hệ số

phụ cấp tương ứng từ thấp đến cao Điều đảm bảo tính xác, công

bằng hợp lý Với việc thực sách phụ cấp trách nhiệm, cơng ty

kích thích động viên người lao động đảm đương tốt trọng trách giao, tăng

thêm tinh thần trách nhiệm cho người quản lý - người giữ vai trị chủ đạo

việc đóng góp vào phát triển công ty

Cùng với phụ cấp trách nhiệm, cơng ty cịn áp dụng phụ cấp thâm niên,

điều quan tâm công ty tới người làm

việc lâu năm, trung thành với cơng ty mà cịn thể ghi nhận công ty

về đóng góp to lớn họ Việc khơng tác động tới

người có thâm niên mà cịn tác động tới thành viên cơng ty, khuyến

khích họ làm việc lâu dài, gắn bó với doanh nghiệp

Một số điểm cần khắc phục:

Việc trả lương theo thời gian mang tính bình qn, khơng gắn liền

chất lượng số lượng lao động nên không mang lại cho nhân viên quan

tâm đầy đủ đến thành lao động mình, khơng khuyến khích họ thực

hiện chế độ tiết kiệm thời gian Người lao động làm để đủ ngày công,

không quan tâm đến kết công việc, thiếu tinh thần trách nhiệm với cơng

việc Từ làm giảm suất hiệu lao động

Công ty chưa xây dựng hệ thống tiêu đánh giá cụ thể

khoa học để xác định hệ số lương cách xác Cơng ty chưa xây

dựng cho mơ tả cơng việc thức, đầy đủ chi tiết

Để sâu vào tâm tư, nguyện vọng người lao động mức độ hài

Bảng 2.10: Đánh giá người lao động việc tạo động lực lao động thông qua công cụ tiền lương, thang điểm

( Mức độ đánh giá: 1: Hồn tồn khơng đồng ý, 2: Khơng đồng ý, 3:

Bình thường, 4: Đồng ý, 5: Rất đồng ý)

(Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát năm 2018)

Từ nhận xét trên, thông qua tiến hành khảo sát thực tế thực trạng

tạo động lực thông qua công cụ thù lao sau:

Cách tính lương cơng ty đơn giản, rõ ràng, dễ tính điểm trung

bình chung gần điểm Tương tự cán công nhân viên công ty

cũng nhận thấy mức lương Nhà xuất đủ đáp ứng nhu cầu

cơ sống với 3,5 điểm trung bình Lương cứng Nhà xuất

bản lương thời gian có khung lương công bố

quy chế nên hầu hết cán công nhân viên nắm vững cách tính lương

Các tiêu Cán

quản lý Nhân viên Chung

Anh ( chị) biết cách tính lương 3.8 3.5 3.56

Anh ( chị) chi phí sống hoàn toàn

dựa vào tiền lương 3.9 3.475 3.56

Tiền lương Công ty phân phối

cách công bằng, rõ ràng

3.6 3.05 3.32

Anh ( chị) tăng lương theo kết công

việc nỗ lực thân 3.3 2.95 3.02

Anh (chị) nhận mức lương xứng đáng với

năng lực thâm niên làm việc 3.425 3.54

Mức lương tạo động lực cho

Anh (chị) tích cực hăng say làm việc 3.5 3.25

Mức lương ổn định đáp ứng đầy đủ nhu cầu sống nên

được người lao động đánh giá với mức điểm chung 3.56 - số điểm

trung bình

Với tiêu chí tiền lương phân phối rõ ràng, cơng bằng: cấp quản lý chấm

3,6 điểm chứng tỏ họ đồng ý với tiêu chí cịn với cấp chuyên viên họ

chấm 3.05 điểm cho tiêu chí, khơng phải số điểm cao Điều

chứng tỏ cấp chuyên viên chưa hài lòng với cách tính lương Nhà xuất

bản Cách tính lương đơn giản, khơng bám sát lực cá nhân dẫn đến

việc phần người lao động khơng hài lịng

Cán cấp quản lý chuyên viên đánh giá thấp khả xét tăng

lương theo kết công việc nỗ lực thân chấm điểm trung

bình chung 3.02 Từ thấy việc xét tăng lương cịn có nhiều bất

cập điều kiện xét tăng lương chưa đánh giá kết làm việc

mỗi cán

Với điểm số 3.54, tiêu chí đánh giá mức lương có tương xứng với

lực thâm niên làm việc cán công nhân viên đồng ý, đặc biệt

cấp quản lý người có thâm niên làm việc lâu năm, có cống hiến

cho tổ chức; chứng tỏ phần cách phân phối lương nhà xuất tạo

được hiệu định việc công nhận cống hiến người lao động

Tạo động lực làm việc tích cực hăng say có mức điểm trung bình

chung 3,25, số điểm trung bình mà Nhà xuất tạm

chấp nhận Tuy nhiên số điểm cao chứng tỏ người lao động

vẫn chưa thật hài lòng với sách đãi ngộ tổ chức Những

chính sách chưa đủ mạnh hiệu để kích thích tinh thần người

lao động

Xét điểm khảo sát trung bình nhóm cán quản lý chuyên

bản phần có hiệu qủa tạo động lực làm việc cho người lao động

Tuy nhiên số điểm cao chứng tỏ phận

người lao động chưa hài lòng Cơ quan điều hành Nhà xuất cần điều

chỉnh kịp thời

2.3.2 Đánh giá khả tạo động lực sách khuyến khích tài chính

Khuyến khích tài khoản bổ sung cho thù lao

nhằm khuyến khích người lao động họ hồn thành hoàn thành vượt

mức kế hoạch Nhà xuất Giáo dục Việt Nam quan tâm đến

sách khuyến khích tài cho người lao động, coi khuyến khích tài

một hình thức tăng thêm thu nhập cải thiện đời sống người lao động

khuyến khích người lao động vật chất lẫn tinh thần nhằm tạo động lực

để người lao động hồn thành tốt cơng việc minh

2.3.2.1 Thưởng thi đua (Lương mềm Quý)

Theo quy định số 682/QĐ-NXBGDVN việc Ban hành hệ thống

bảng lương chế độ phụ cấp lương Nhà xuất Giáo dục Việt

Nam, quy định hệ số lương mềm quý sau:

- Lao động chưa xếp loại: 0,5

- Lao động chưa đạt yêu cầu: 0,0

- Lao động đạt yêu cầu: 0,8

- Lao động tiên tiến:

- Lao động xuất sắc: 1,3

HS1: Hệ số 3.000.000đồng

Căn vào Bản nhận xét công việc hàng Quý Trưởng ban

bản báo cáo công việc quý thành viên Ban, Trưởng Ban

và thành viên bình bầu số cán đạt lao động xuất sắc (không 20%

cầu Sau đó, Tổ trưởng Cơng đồn Ban làm Biên bình xét thi đua

hàng Quý gửi Ban Tổ chức nhân Ban Tổ chức tổng hợp họp Hội

đồng thi đua khen thưởng Cơ quan điều hành NXBGDVN để xét duyệt

các cán bình bầu xuất sắc Cuối cùng, Ban Tổ chức nhân tính

Lương mềm Quý theo quy định NXBGDVN:

LMQ = HSLMQ * HSLM* HS1

LMQ: Lương mềm quý

HSLMQ: Hệ số lương mềm quý

HSLM : Hệ số lương mềm theo bậc lương

HS1 : 3.000.000đ

Bảng 2.11: Bảng xếp loại thi đua tính lương mềm theo quý năm 2018 Đơn vị tính: người

Quý Xếp loại

Xuất sắc Tiên tiến Đạt yêu cầu

Chưa đạt yêu cầu

Quý 27 82

Quý 30 76

Quý 28 80

Quý 32 77

(Nguồn: Ban Tổ chức - Nhân sự)

Nhận xét:

- Ưu điểm:

+ Cách tính lương dễ hiểu, nhanh chóng, xác

+ Cách tính lương có xét đến yếu tố lực, mức hồn thành cơng

việc người lao động

- Nhược điểm:

+ Sự bình xét mang tính chủ quan, khơng dựa vào tiêu hồn

+ Việc bình bầu dễ có thiên vị, gây khơng lịng

phận cán công nhân viên, dẫn đến tình trạng bất mãn, ức chế cơng

việc

+ Dựa vào bảng 2.11, thấy số lượng cán đạt danh hiệu xuất

sắc qua quý phạm vi 20 - 30%, điều cản trở cho

việc phấn đấu nỗ lực làm việc người lao động Bởi với quy định lao động

tiên tiến không vượt 20 - 30% phòng ban dễ gây tâm lí có cố

gắng khơng bình bầu xuất sắc bình bầu

q trước q sau khơng

2.3.2.2 Thưởng sáng kiến kinh nghiệm

Áp dụng cho phòng ban hay cá nhân có sáng kiến hay quy

trình làm việc, nâng cao trình độ chun mơn đem lại hiệu thiết thực

Hoặc cá nhân có nghiên cứu khoa học mang tính ứng dụng cao

đạt giải thưởng Mức thưởng theo khung Nhà xuất bản:

- Cấp quan: 2.000.000 đồng

- Cấp Bộ: 5.000.000 đồng

- Cấp nhà nước: 10.000.000 đồng

Những cán bình xét khen thưởng sáng kiến kinh nghiệm

năm phải đủ điều kiện: 03 quý xuất sắc trở lên, không bị định phê bình,

cảnh cáo,… Hội đồng thi đua cấp Nhà xuất cấp Bộ xét sáng

kiến kinh nghiệm

- Ưu điểm: Khuyến khích người lao động có tinh thần sáng tạo, chủ

động cao công viêc

- Nhược điểm: Mức thưởng chưa cao chưa có tính đột phá để kích

thích người lao động

Người lao động có sáng kiến đột phá quy trình xử lý công

nhưng mức thưởng tổ chức dành cho họ thấp so với hiệu

kinh tế mà sáng kiến mang lại Điều làm giảm kích thích sáng

tạo người lao động nhận thấy cơng sức khơng đền

đáp xứng đáng

2.3.2.3 Thưởng ngày lễ, tết (lương bổ sung)

+ Mức 01 triệu đồng/lao động nữ: ngày 8/3 20/10

+ Mức 02 triệu đồng/ người đến 03 triệu đồng/người: ngày Giỗ Tổ,

30/4, 02/9, 20/11 tết Dương Lịch (tùy vào tình hình thực tế để điều chỉnh)

Ngồi ra, vào dịp kỷ niệm ngày thành lập tết Âm lịch,…

lương bổ sung chi theo số tháng lao động làm việc thực tế năm:

LBS = HS1*HSLM*STLĐTT/12 tháng

Hoặc LBS = Lương theo định * STLĐTT/12 tháng

LBS: lương bổ sung

HS1: lương hệ số thường 2.500.000đ

HSLM: hệ số lương mềm

STLĐTT: số tháng lao động thực tế (đối với trường hợp nghỉ thai

sản, chuyển việc, luân chuyển,…)

Đánh giá sách tiền thưởng

Thành tựu đạt được:

Việc công ty áp dụng mức tiền thưởng dựa ngày công lao động

thực tế khuyến khích cán cơng nhân viên làm đầy đủ Cơng ty có

nhiều hình thức thưởng khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân viên ổn

định thu nhập, kích thích họ làm việc hăng say, cống hiến doanh

nghiệp, đồng thời khuyến khích người lao động nâng cao suất lao động, tập

trung làm việc phấn đấu hoàn thành sớm tiến độ Các phịng ban khơng ngừng

thi đua thành tích với để đạt danh hiệu đơn vị giỏi; cá nhân

Một số điểm cần khắc phục:

Với hình thức thưởng tiến độ định mức thưởng theo hệ số

chưa có mức % hồn thành cơng việc cụ thể cấp độ Việc đơn

vị xếp loại theo hệ số chưa tiêu chuẩn hoá cách rõ ràng Người

lao động khơng hài lịng với cách xếp loại cơng ty Điều

làm giảm động lực lao động

Công ty chưa gắn tiền thưởng với kết hoạt động kinh doanh, với nỗ

lực nhân viên Điều khiến người lao động thiếu quan tâm đến trách

nhiệm kết công tác, giảm phấn đấu nâng cao suất lao động

Là cơng ty có bề dầy lịch sử lại chưa có khoản tiền thưởng cho

lòng trung thành nhân viên, chưa có tiền thưởng đảm bảo ngày cơng cho

nhân viên Công ty trọng khen thưởng vật chất, chưa trọng khen

thưởng giá trị tinh thần: hội thăng tiến

Bảng 2.12: Đánh giá người lao động việc tạo động lực lao động thông qua công cụ tiền thưởng, thang điểm

Các tiêu Cán

quản lý

Nhân

viên Chung

Tiền thưởng công ty chi trả thoả đáng

và công 3.7 3.25 3.34

Tiền thưởng công ty chi trả kịp thời cho

các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc 3.2 2.725 2.82

Anh ( chị) thực nhận động

viên từ khoản thưởng công ty 3.6 2.95 3.08

Điểm trung bình 3.5 2.975 3.08

( Mức độ đánh giá: 1: Hồn tồn khơng đồng ý, 2: Khơng đồng ý, 3: Bình

thường, 4: Đồng ý, 5: Rất đồng ý)

Tiền thưởng việc làm thoả mãn nhu cầu vật chất cịn có ý nghĩa

to lớn mặt tinh thần, người ta thường nói “Mười đồng tiền cơng khơng

bằng đồng tiền thưởng” Người lao động khen thưởng cảm

thấy phấn chấn có động lực làm việc Do việc đánh giá khả

tạo động lực sách thưởng người lao động quan trọng

Phân tích bảng hỏi trên, ta thấy cán quản lý đa số đồng ý

các khoản thưởng chi trả hợp lí cơng Nhưng tỷ lệ người lao

động cấp chuyên viên đồng ý thấp cho mức điểm 3, số điểm

mức trung bình hệ số lương mềm cán cấp chuyên viên

thấp hệ số lương mềm xác định chủ yếu dựa vào chức danh vị trí

hơn hiệu công việc

Các khoản thưởng cơng ty có hiệu định đạt

số điểm chung 3,08 Qua số điểm này, ta thấy phận công ty

hài lòng với mức thưởng hình thức thưởng Cơng ty Cơng ty có

nhiều khoản thưởng để động viên khích lệ tinh thần làm việc người lao

động Tiêu chí chi trả kịp thời khoản thưởng cho cá nhân xuất sắc

2 nhóm nhận điểm thấp 3.2 điểm 2,725 điểm Điều quy

chế Nhà xuất quy định khoản thưởng chi đồng cho tất

cả người lao động vào ngày cụ thể tháng nên với cá nhân có

thành tích xuất sắc cần thưởng nóng, động viên kịp thời phải chờ đợi

đến ngày quy định Đây nhược điểm quy chế trả lương, trả

thưởng địi hỏi Nhà xuất phải có biện pháp khắc phục kịp thời để

giảm tác động tiêu cực đến cơng ty

Nhìn chung, ta thấy người lao động chưa cảm nhận đọng lực từ

các khoản thưởng khoản thưởng cịn hạn chế khơng kịp thời Bên

cạnh đó, với khoản thưởng tính theo hệ số có lợi cho cán

dương cá nhân xuất sắc

2.3.3 Đánh giá khả tạo động lực lao động sách phúc lợi tài chính

2.3.3.1 Chính sách phúc lợi bắt buộc

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Nhà xuất Giáo dục Việt Nam thực quy định

pháp luật bảo hiểm cho người lao động Công ty bảo đảm thực

đóng góp đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định Luật Bảo hiểm xã

hội, đồng thời đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm thất nghiệp cho

Người lao động Cơng ty đóng bảo hiểm cho 100% CBCNV thuộc biên chế

chính thức người lao động tập trở lên Hàng tháng công ty nộp đủ 32%

tiền bảo hiểm xã hội cho Nhà nước Việc toán nộp Bảo hiểm xã hội

được công ty thực theo quy định điều lệ bảo hiểm xã hội

Kinh phí cơng đồn

Ngồi khoản trích bảo hiểm bắt buộc nêu trên, Nhà xuất

đóng thêm kinh phí cơng đồn cho Liên đồn lao động Quận Hồn Kiếm

Mức đóng kinh phí cơng đồn = 2% quỹ tiền lương làm đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động

2% kinh phí cơng đồn này, Nhà xuất đóng tất, CBCNV khơng

phải đóng kinh phí cơng đồn

Trợ cấp ốm đau

- CBCNV gặp khó khăn đột xuất (bị tai nạn, hoạn nạn ốm dài

ngày…) xét trợ cấp: 2.000.000 đ - 5.000.000 đ/người

Trường hợp đặc biệt đại phẫu, bệnh nan y xét mức: 05 - 10

triệu đ/người

- Khi CBCNV đau, ốm phải điều trị nhà bệnh viện, BCH

- Thân nhân ốm đau bị tai nạn phải điều trị bệnh viện

quan thăm hỏi với mức : 1.000.000 đ/người

Trợ cấp tử tuất

- Người lao động cơng tác chẳng may bị chết,

quan đứng tổ chức tang lễ cấp chi phí mai táng

- Người lao động nghỉ hưu từ trần, quan hỗ trợ

phần chi phí mai táng với mức 2.000.000 đ

- Người lao động công tác có thân nhân (vợ, chồng, con, tứ thân

phụ mẫu) từ trần quan trợ cấp 2.000.000 đ/thân nhân tiền hương,

hoa phúng viếng; Người lao động nghỉ hưu gặp trường hợp

trợ cấp 01 triệu đồng/thân nhân tiền hương, hoa phúng viếng

Trợ cấp thai sản

Người lao động nữ việc hưởng trợ cấp thai sản theo chế độ

Nhà nước Bảo hiểm xã hội thăm hỏi mức 3.000.000 đ/1 lần sinh

Ngày nghỉ trả lương

- Công ty quy định thời gian nghỉ phép hàng năm sau:

Nghỉ 12 ngày người làm việc điều kiện bình thường

Số ngày nghỉ hàng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc

công ty Cứ thâm niên làm việc năm nghỉ thêm ngày

- Mức lương hưởng thời gian nghỉ phép tính:

LNN = LCB + PCCV (nếu có) x SNNP Tổng số ngày cơng

Trong đó:

LNN: Mức lương hưởng thời gian nghỉ phép

LCB: Lương (lương cứng)

PCCV: phụ cấp chức vụ

Tổng số ngày công thường 22 ngày

2.3.3.2 Chính sách phúc lợi khơng bắt buộc - Tiền ăn ca

Người lao động hưởng tiền ăn ca mức 730.000 đ tháng

(áp dụng theo Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH ngày 15/10/2016), thực

hiện đủ cơng lao động tháng Cịn không thực đủ ngày công:

TAC = 730.000*SNLĐTT/22ngày

TAC: Tiền ăn ca

SNLĐTT: số ngày lao động thực tế

Ghi chú: Nếu người lao động nghỉ ½ ngày tính tiền ăn ca

- Người lao động hàng năm hưởng khoản tiền nghỉ mát, tiền

trang phục, bảo hộ lao động, tiền chống nóng Mức chi cụ thể khoản

do Tổng Giám đốc định, sau bàn bạc, thống với Chủ tịch Cơng

đồn, vào quy định hành Nhà nước tình hình sản xuất kinh

doanh hàng năm

- Để chăm sóc sức khỏe cho người lao động đồng thời đãi ngộ

người lao động, CQVP xem xét mua gói Bảo hiểm sức khỏe cho CBCNV

Việc xem xét mua bảo hiểm vào kết sản xuất kinh doanh hàng

năm đạo Chủ tịch HĐTV

- Sinh nhật Người lao động Cơ quan tặng quà trị giá 2.000.000

đồng (giao Cơng đồn phận tổ chức thực hàng tháng)

- Người lao động nữ trợ cấp tiền phụ nữ hàng tháng mức

300.000đ/tháng

- Người lao động tổ chức lễ thành hôn Cơ quan tặng quà trị giá

3.000.000 đ/người

- Tri ân đấng sinh thành vào dịp Tết Nguyên Đán: Tặng phong bì lì xì

kèm theo thư chúc Tết Lãnh đạo NXBGDVN) Giao Cơng đồn phận

+ Cán lập gia đình: 2.000.000 đ

+ Cán chưa lập gia đình : 1.000.000 đ

- Phụ cấp hao mòn xe đạp, xe máy: 500.000đ/tháng

- Trang bị kính mắt làm việc: 2.000.000đ/người, thay mắt kính lần

sau 1.000.000 đ/người

- Chi khen thưởng cho người lao động học sinh đạt thành

tích tốt học tập vào ngày Tết Thiếu nhi, Trung thu mức: 500.000

đ/cháu

- Trang bị tiền điện thoại di động hàng tháng cho cán quản lý,

trợ lý, thư kí mức: 400.000đ/người

Đánh giá sách phúc lợi

Thành tựu đạt

Các sách trợ cấp phúc lợi công ty thể chăm lo

công ty tới sức khoẻ người lao động, khiến người lao động yên tâm, hoàn

thành tốt nhiệm vụ

Ngoài việc thực đầy đủ quy định Nhà nước loại

bảo hiểm bắt buộc, Nhà xuất cịn có nhiều sách tốt

mua bảo hiểm thân thể cho CBCNV tạo động lực lớn cho người lao

động Họ không nhận vật chất mà cịn chăm sóc sức khỏe

Bên cạnh khoản trợ cấp bắt buộc, Cơng ty cịn có nhiều

khoản trợ cấp phúc lợi thể quan tâm chu đáo, ân cần đến người lao động Đây quan tâm mặt tinh thần trao quà ngày sinh nhật, tổ

chức lễ thành hôn hay tiền trang phục, bảo hộ lao động cho CBCNV Đặc

biệt, lao động nữ quan tâm, chăm sóc có quà vào

ngày lễ, trợ cấp tiền phụ nữ hàng tháng

Điểm đáng lưu ý khoản phúc lợi mức hưởng không

Nhà xuất đảm bảo đời sống vật chất tinh thần

cho người lao động nhờ chương trình phúc lợi đa dạng, làm người lao

động cảm thấy thoải mái, có động lực làm việc, an tâm cơng tác để hồn

thành nhiệm vụ giao

Một số điểm cần khắc phục

Về trợ cấp lại công ty có xe đưa đón cán quản lý

đi họp, dự hội nghị chưa có trợ cấp lại dành cho người lao động đặc

biệt người có sức khoẻ yếu, phụ nữ mang thai có khơng

ít nhân viên sống cách xa công ty, xa nơi làm việc

Chế độ hưu trí cơng ty cịn sơ sài, chưa có quy đinh cụ thể

khoản phụ cấp cho người nghỉ hưu nghỉ hưu

Bên cạnh đó, trợ cấp giáo dục cho cán cơng nhân viên chưa có

quy định Các cán học chưa tạo điều kiện thời gian

lẫn vật chất

Bảng 2.13: Đánh giá người lao động việc tạo động lực lao động thông qua phúc lợi, thang điểm

Các tiêu Cán quản lý Nhân viên Chung

Anh ( chị) hưởng khoản

phúc lợi đa dạng hợp lý 4.0 3.8 3.84 Anh ( chị) cảm thấy cơng

nhận cơng thơng qua sách phúc lợi công ty

4.2 3.975 4.02

Anh ( chị) cảm thấy quan tâm ban lãnh đạo từ sách phúc lợi nhận

4.5 4.35 4.38

Điểm trung bình 4.23 4.04 4.08

( Mức độ đánh giá: 1: Hồn tồn khơng đồng ý, 2: khơng đồng ý, 3:

bình thường, 4: đồng ý, 5: đồng ý)

(Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát năm 2018)

công nhận khoản phúc lợi đa dạng hợp lý nhóm quản lý

chuyên viên cho điểm trở lên Tương tự, đa số cán công nhân viên

đều nhận định sách phúc lợi cơng rõ ràng tất khoản

phúc lợi tất vị trí cơng ty Do đó, cán

quản lý đánh giá tiêu chí 4.2 điểm nhân viên đánh giá 3.975 điểm Từ

chính sách phúc lợi bắt buộc áp dụng theo quy định Nhà nước

đến sách phúc lợi tự nguyện đa dạng, phong phú chứng tỏ

ban lãnh đạo thực quan tâm đến đời sống người lao động

2.4 Đánh giá kết tạo động lực lao động Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

2.4.1 Sự nỗ lực làm việc người lao động

Bảng 2.14: Bảng khảo sát nỗ lực làm việc người lao động nhận những khuyến khích tài chính, thang điểm

Tiêu chí Cán quản lý Nhân viên Chung

Anh/chị nỗ lực làm việc để gia

tăng thu nhập từ Công ty 3.8 2.9 3.08

Anh/chị nỗ lực làm việc Cơng ty ln thực hoạt động chi trả khích lệ kịp thời

3.0 2.975 2.98

Anh/chị nỗ lực làm việc biết, hiểu rõ cảm nhận tính cơng sách, quy chế, quy định Đãi ngộ tài Cơng ty

3.2 3.175 3.18

Anh/chị nỗ lực làm việc để hưởng khoản đãi ngộ hấp dẫn sách Đãi ngộ tài Công ty

3.6 3.025 3.14

Anh/chị nỗ lực làm việc mục tiêu cụ thể liên quan đến thù lao lao động

3.7 3.125 3.24

Điểm trung bình 3.46 3.04 3.124

Quan bảng khảo sát nhận thấy nỗ lực người lao

động cơng ty chưa cao Khi điểm trung bình từ 3.04 đến 3.38 cho tất

cả tiêu 3.124 điểm trung bình chung Chứng tỏ cịn phận

cán công nhân viên chưa hài lòng với mức lương thưởng cách chi trả

của nhà xuất Đó nguyên nhân làm cho người lao động thiếu động lực

làm việc ảnh hưởng đến mục tiêu kinh doanh toàn nhà Mục tiêu làm

việc liên quan đến vấn đề thù lao người lao động tổ chức chưa rõ

ràng người lao động nhóm chuyên viên (nhóm đại đa số) chấm điểm 2.9

cho tiêu chí nỗ lực làm việc để gia tăng thu nhập từ công ty Điều cho

thấy khả khích lệ người lao động cịn thiếu hiệu cần có

những khắc phục kịp thời Tính cơng sách, quy chế, quy

định đãi ngộ tài cơng ty đánh giá mức bình thường với điểm trung bình 3.18 điểm Đây số điểm chứng tỏ công ty có

biện pháp tài nhận định có cơng nhiên tính cơng

bằng chưa rõ, chưa đủ để khích lệ người lao động yên tâm nỗ lực

trong công việc

Bảng cho thấy Công ty chưa thực tốt hoạt động

chi trả lương kịp thời, chưa làm hài lòng người lao động nên tiêu

được 2.98 điểm Công ty nên thay đổi cách thức thời gian trả lương để khắc

phục tình trạng trả lương chậm trễ gây ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý cán

công nhân viên

2.4.2 Năng suất lao động

Để đánh giá kết thực công việc cán công nhân

viên Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam, ta đánh

giá phương diện sau:

Hình 2.1: Năng suất lao động từ năm 2016 đến năm 2018

(Nguồn Ban Kế hoạch tài chính)

Năng suất lao động cán công nhân viên Nhà xuất

năm qua tăng nhẹ phần lợi nhuận sau thuế tăng, số lượng cán công

nhân viên tăng nhanh người lao động làm việc hăng say, cống hiến

hết mục tiêu tổ chức Nên dù khó khăn sản xuất kinh doanh

và ảnh hưởng chương trình thay sách suất lao động vần ổn

dịnh có chiều hướng tăng

- Sáng kiến cải tiến

Từ biểu đồ đây, ta thấy sáng kiến kinh nghiệm có chiều

hướng tăng Năm 2018 so với năm 2017 tặng 6% tương đương với sáng

kiến kinh nghiệm, mức tăng thấp sơ với năm 2017 tăng 29% so với

năm 2016 Chứng tỏ người lao động có chủ động sáng tạo công

việc biên pháp thưởng sáng kiến chưa đủ sức mạnh để tạo

Hình 2.2: Số lượng sáng kiến lao động từ năm 2016 đến năm 2018

(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự)

Năng suất lao động số lượng sáng kiến kinh nghiệm tăng lên hàng

năm cho thấy người lao động thực quan tâm tới cơng việc làm, có

đầu tư phấn đấu công việc Điều chứng tỏ khả tạo động lực

lao động sách tài cơng ty góp phần phát huy hiệu

nhất định Tuy nhiên mức tăng suất lao động sáng kiến kinh

nghiệm năm qua thấp sách tài có hiệu

nhưng hiệu chưa cao có điểm cần khắc phục

2.4.3 Mức độ gắn bó với cơng việc

Mức độ gắn bó người lao động thể thơng q số

lao động tự ý nghỉ việc qua năm

Trong vịng năm trở lại đây, Nhà xuất có xếp điều động

cơ cấu lại tổ chức máy nhân Tuy nhiên chưa có trường hợp tự ý

trường làm việc Nhà xuất có tính chun mơn cao nên có biên

động nhân Bên cạnh cho thấy sách đãi ngộ Cơ quan điều hành ổn định giữ chân người tài môi trường cạnh

tranh

2.4.4 Ý thức chấp hành kỉ luật

Ý thức chấp hành kỷ luật dùng để đánh giá công tác tạo động lực

ở công ty thể qua số lần vi phạm nội quy cơng ty, nội quy lao động,

tình hình chấp hành kỉ luật lao động

Bảng 2.15: Thống kê số lần vi phạm nội quy cán công nhân viên từ năm 2016 - 2018

Năm 2016 2017 2018

Cảnh cáo

Khiển trách 0

(Nguồn Ban Tổ chức nhân sự)

Số lao động vi phạm kỉ luật công ty thấp mức độ nhẹ Tuy

nhiên với chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao đặc thù công việc

biên soạn sách giáo dục việc để xảy sai sót chun mơn nên

hạn chế tối đa

Năm 2018 số vi phạm giảm đáng kể cho thấy tình hình chấp hành kỉ

luật tốt cán công nhân viên có ý thức nhiều cơng

việc

2.4.5 Thái độ làm việc người lao động

Thái độ làm việc người lao động yếu tố đánh giá

công tác tạo động lực lao động Dựa theo bảng chấm công Ban Tổ chức

nhân sự, ta thấy số lượng cán công nhân viên muộn, sớm

thường xuyên xảy Điều gây thiệt hại cho cơng ty cần có

biện pháp chấn chỉnh kịp thời

việc cá nhân ngày tăng, tinh thần hợp tác phòng ban

hăng hái, nhiệt tình, tương trợ rõ ràng

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới khả tạo động lực sách tài chính Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

2.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên

2.5.1.1 Các yếu tố thuộc Công ty

- Quan điểm ban lãnh đạo công ty tạo động lực thơng qua

sách đãi ngộ tài

Quan điểm ban lãnh đạo Cơ quan điều hành NXBGDVN : “ Con

người trung tâm phát triển, định thành công hay thất bại

của Tổng công ty việc thực kết kinh doanh, phát huy tối đa

nguồn lực người có để tạo lợi cạnh tranh”

Ý thức vai trò quan trọng nhân lực tổ chức nên

lãnh đạo công ty coi tạo động lực làm việc cho người lao động,

có sách đãi ngộ tài nhiệm vụ quan trọng hàng

đầu phận quản trị nhân lực Vì vậy, sách lương, thưởng

phúc lợi đưa Ban Lãnh đạo nghiên cứu kỹ nhận

đồng thuận đa số người lao động

- Tình hình sản xuất kinh doanh Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

Dựa vào Bảng phân tích tình hình sản xuất kinh doanh công ty

đây, thấy lợi nhuận doanh thu năm gần đặn tăng Đây yếu tố tốt ảnh hương trực tiếp đến sách tài Nhà xuất

Bảng 2.16: Doanh thu lợi nhuận Công ty giai đoạn 2016 - 2017

Đơn vị tính:triệu đồng

Năm 2016 2017 2018

Doanh thu 1,079,261 1,111,145 1,175,713

Lợi nhuận 70,483 145,020 130,670

Theo bảng 2.19 phản ánh doanh thu từ năm 2016 đến năm 2018 giữ ổn

định tăng nhẹ Trong giai đoạn đầy biến động nay, Chính

phủ ban hành Chương trình đổi toàn diện giáo dục, tiên phong việc

triển khai “Một chương trình - Nhiều sách giáo khoa”, Nhà xuất Giáo

dục Việt Nam vướng phải số khó khăn định như: doanh thu

loại sách tham khảo giảm lo ngại việc phát hành ko đạt lợi nhuận

cao, số đầu sách tập không khai thác để tập trung vào biên

soạn sách giáo khoa mới, Đổi lại, Nhà xuất đẩy mạnh việc phát hành

sách truyện cho thiếu nhi, khai thác đề tài sách chất lượng cao, phối

hợp với Nhà xuất khác liên kết phát hành để giữ vững doanh thu

và có chiều hướng tăng nhẹ Tuy nhiên Lợi nhuận năm 2018 giảm so với năm

2017 khoản Chi phí tăng Chi phí Nhà xuất dùng để đầu

tư biên soạn sách giáo khoa theo Chương trình 2021 - 2022 Việc

cũng ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu khả tài Cơng ty, đặc

biệt ảnh hưởng đến sách đãi ngộ tài mà Công ty áp dụng Mục

tiêu kinh doanh doanh nghiệp thay đổi làm cho sách tài bị

điều chỉnh dồn trọng tâm vào việc đầu tư biên soạn sách gây ảnh hưởng trực

tiếp đến việc tạo động lực sách đãi ngộ tài doanh

nghiệp Cụ thể việc lương bình quân năm 2018 giảm so với năm 2017

- Cơng ty chưa có quy định cụ thể xây dựng mô tả công

viêc khơng có khung đo mức độ hồn thành công việc người lao động

Điều cơng ty có 100% vốn góp Nhà nước nên sách áp

dụng cịn cứng rắn rập khuân theo quy định cách trả lương

Nhà nước

2.5.1.2 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động Điều kiện làm việc:

một phố trung tâm thuộc quận Hồn Kiếm, nằm cạnh Sở Cơng an Thành

phố Hà Nội Trụ sở xây dựng năm 2005 đạt giải nhì thi kiến

trúc Hà Nội với kiến trúc tổng thể đẹp, hệ thống ánh sáng thơng gió

tốt Điều kiện bên phòng làm việc trang bị đầy đủ bàn ghế,

điều hịa, quạt gió, máy tính, máy in, máy fax, đảm bảo phục vụ đầy đủ cho

người lao động hồn thành cơng việc Ngồi ra, Nhà xuất cịn có 01 hội

trường lớn, 02 phòng họp nhỏ, 01 nhà ăn khu vực tổ chức hoạt động

tập thể

Tính chất, đặc điểm cơng việc:

Từ năm 2017 năm trở trước, có Nhà xuất Giáo dục Việt

Nam phép in phát hành sách giáo dục phục vụ học sinh khắp nước

nên coi ngành độc quyền, Nhà nước bảo trợ Vì vậy,

Nhà xuất ln có sách đãi ngộ ổn định với mức lương đáp

ứng sống cán công nhân viên Tuy nhiên từ năm 2018, Bộ Thông

tin - Truyền thông cấp phép cho thêm Nhà xuất khác phát hành

sách giáo khoa phá vỡ độc tôn Nhà xuất Giáo dục Việt Nam Điều

này ảnh hưởng lớn đến khả tạo động lực ngành nghề xuất

không cịn ngành độc quyền, có canh tranh lớn thị trường, nhu cầu

về nhân lực am hiểu xuất tăng

Yêu cầu kĩ năng, trình độ trách nhiệm cơng việc

Đặc điểm công việc người lao động Nhà xuất Giáo dục gồm nhiều phòng ban, đa dạng lĩnh vực chủ yếu biên tập viên

Tập trung chủ yếu biên tập sách, xuất bản, in, phát hành sách tư liệu,

thiết bị giáo dục nên công việc đội ngũ cán cần chuyên môn cao, kinh

nghiệm vững, hiểu biết rộng, cập nhật kịp thời kiến thức xã hội,

cập nhật sách pháp luật Nhà nước, Việc biên tập sách

mang kiến thức đến cho học sinh miền đất nước, công cụ giúp

nhiệm cao, cẩn thận, tỉ mỉ với chữ

Bên cạnh đó, người làm xuất phải chịu trách nhiệm cao công

việc, để xảy sai sót nhỏ, chịu kiểm sốt chặt chẽ pháp

luật, ban ngành Với tính chất áp lực công việc tạo

đặc thù riêng cho ngành xuất từ việc tạo động lực lao động

ngành xuất cần đặc điểm khác ngành nghề khác

Vì vậy, Nhà xuất trọng tuyển dụng cán cơng nhân

viên có kinh nghiệm, trình độ chủ yếu từ Đại học, Thạc sĩ trở nên để đáp ứng

yêu cầu, đòi hỏi cơng việc Do đó, việc tạo động lực sách tài

chính phải phù hợp đặc thù cơng việc trình độ người lao động

Nhà xuất

2.5.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi

2.5.2.1 Chính sách Chính phủ, pháp luật Nhà nước

Mọi sách Chính phủ, pháp luật nhà nước có liên quan

đến lao động có ảnh hưởng đến động lực lao động người lao động Cụ

thể sách lao động dơi dư, sách tiền lương, tiền thưởng,

sách khuyến khích sử dụng loại lao động đặc thù đó, sách

tiền lương tối tiểu, luật lao động quy định, NXBGDVN tuân thủ

thực pháp luật sách nhà nước Điều

tạo cho người lao động an tâm làm việc cơng ty

2.5.2.2 Chính sách đãi ngộ tài nhà xuất địa bàn thành phố Hà Nội

Trong điều kiện hệ thống thông tin thi trường lao động động

hiện nay, tổ chức có sách tạo động lực tốt chiếm nhiều

ưu thị trường Để cạnh tranh với đối thủ này,

NXBGDVN cần phải có sách tạo động lực sở kế thừa

ưu điểm sách tạo động lực lao động

hơn

2.6 Đánh giá chung

2.6.1 Kết đạt

Kết nghiên cứu tạo động lực làm việc thơng qua sách đãi

ngộ tài Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam cho

thấy, thời gian qua cơng ty có nhiều cố gắng việc xây dựng

chính sách biện pháp tạo động lực làm việc sách tài

Cụ thể là:

- Cách tính tiền lương đơn giản, dễ hiểu, chi tiết áp dụng cho

loại công nhân trực tiếp hay gián tiếp

- Các chế độ thưởng thi đua loại thưởng khác công ty

phong phú, kết hợp thưởng vật chất tinh thần nên kích thích người lao

động làm việc để đạt mức thưởng

- Công tác phúc lợi dịch vụ Cơ quan Điều hành NXB

GDVN thực tốt, người lao động nhận quyền lợi

chính đáng mà họ có quyền hưởng, ngồi việc qui định nhà nước,

Cơng ty có sách hợp lý, có tình nghĩa người lao động

đã có cơng đóng góp cho Nhà xuất năm qua khơng may gặp

phải rủi ro, bất trắc sống

- Tiền lương, tiền thưởng phúc lợi công ty chia rõ ràng,

minh bạch Các khoản chi đa dạng, phong phú cho đối tượng người lao động từ viên chức quản lý đến cán khoán gọn

- Các nguồn thu nhập đảm bảo đời sống cán công nhân

viên, đáo ứng nhu cầu cuộ sống

- Các khoản lương, thưởng phúc lợi đáp ứng cạnh tranh đơn vị ngành

- Phần đông người lao động tổ chức nỗ lực làm việc, có

việc giao ý thức sáng tạo công việc,

2.6.2 Hạn chế nguyên nhân

Hạn chế tồn

Mặt hạn chế công tác lương thưởng Nhà xuất Giáo dục

Việt Nam phụ thuộc chủ yếu vào hệ số lương mức lương cứng

quy đổi từ hệ số lương Tiền lương thực tế không dựa vào kết sản xuất

kinh doanh suất lao động làm cho người lao động khơng có ý thức

hồn thành cơng việc cách nhanh chóng hiệu Bởi họ có làm việc

như doanh thu lợi nhuận Nhà xuất không ảnh

hưởng nhiều đến họ Tiền lương trả theo thời gian khơng cịn phù hợp với

doanh nghiệp sản xuất kinh doanh

Công ty chưa linh hoạt việc áp dụng hình thức trả lương

cho người lao động Chưa gắn việc trả lương với hiệu lao động kết

quả kinh doanh cơng ty Vì mà chưa khắc phục nhược điểm

của hình thức trả lương

Cơng ty chưa có hệ thống tiêu đánh giá cụ thể khoa học để

xác minh hệ số lương cách xác Cơng ty khơng có bảng

mơ tả cơng việc thức, đầy đủ chi tiết

Các hình thức phụ cấp chưa đa dạng, tập chung chủ yếu vào nhóm cán

bộ quản lý

Điều kiện xét nâng lương doanh nghiệp dập khuân mà thiếu linh hoạt, nhạy bén

Lương mềm hay lương quý phụ thuộc vào tình trạng kết bình

bầu mang tính cảm quan, khơng sát với thực tế khơng thực tạo

động lực người lao động Tình trạng người lao động thời gian

làm việc cịn nói chuyện riêng, làm cơng việc không thuộc công việc

Nhà xuất Song song với đó, cách tính lương mềm dựa theo hệ số lương

cũng bất cập xảy tình trạng thiếu cơng

Cách chia tiền thưởng Cơ quan điều hành cịn mang tính bình

qn, tiêu thưởng đề mang tính chung chúng, chưa chi tiết, cụ

thể, rõ ràng Tiền thưởng chia cho cá nhân mà chưa có

phân biệt rõ ràng người làm tốt người làm không tốt Đa số khoản

thưởng chưa đủ sức bật để tạo động lực cho người lao động Trong đo, khoản

thưởng sáng kiến kinh nghiệm nhiều năm giữ mức, mang tính vật

chất mà không đột phá làm giảm sức sáng tạo người lao động

Quỹ phúc lợi cịn tình trạng chậm chi trả cho cán cơng nhân

viên có nhiều thủ tục phức tạp gây tình trạng xúc ức chế

người lao động

Có xảy số trường hợp xin việc để chuyển sang đơn vị

cùng ngành Chứng tỏ khả tạo động lực tổ chức xảy nhiều

thiếu xót

Nguyên nhân tồn mà Cơ quan điều hành Nhà xuất gặp phải:

Ngun nhân đến từ phía Cơng ty

Cơng ty chưa có hội đồng đánh giá chuyên nghiệp độ phức

tạp công việc nên chưa xây dựng cho mơ tả cơng việc

chính thức, đầy đủ chi tiết Bản mơ tả phân tích cơng việc, u cầu cơng

việc thiết kế chưa rõ ràng, nhân viên tự làm mô tả theo ý kiến cá

nhân Do đó, khối lượng cơng việc nhân viên đảm nhận chồng

chéo, khơng hợp lí, gây tình trạng người thiếu việc người tải ảnh

hưởng đến tâm lí người lao động

Cơng ty chưa sử dụng mô tả công việc xây dựng phù hợp với

chấm điểm mức độ hồn thành cơng việc người lao động Nên việc đánh

giá thành tích cá nhân chưa xác

Cơng ty chưa xây dựng thước đo, tiêu chuẩn để đánh giá mức độ

hoàn thành công việc cá nhân Công ty chưa trọng việc xây dựng

hệ thống trả lương mà sử dụng hình thức trả lương cũ, lạc hậu

sợ thay đổi

Công ty chưa nắm rõ nhu cầu cấp thiết người lao động tình

hình cơng ty gặp nhiều khó khăn, thử thách Những sách đãi ngộ

khơng thay đổi 10 năm gần tình hình sản xuất kinh doanh

của cơng ty biến động khơng ngừng Do đó, nhu cầu người lao động

thay đổi công việc gặp sức ép nhiều thử thách Những sách

đãi ngộ tài cơng ty phải thay đổi để đáp ứng nhu cầu thay đổi

của người lao động

Quan điểm Lãnh đạo Nhà xuất năm gần tập trung

vào việc biên soạn sách giáo dục nên gánh nặng tài làm cho

chính sách đãi ngộ tạo động lực lao động không trọng

Tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty năm gần gặp

một số vấn đề: ảnh hưởng chương trình thay sách nên số lượng

phát hành sách tham khảo, sách tập theo chương trình hành

giảm Nguồn lực tài eo hẹp phải đầu tư vào việc biên soạn sách giáo

khoa khiến cơng ty khơng có điều kiện nâng cao mức lương, thưởng,

phụ cấp, trợ câp, phúc lợi

Nguyên nhân từ phía người lao động:

Những cán làm việc Nhà xuất cán lâu năm,

có 50% thuộc biên chế nhà nước nên quen với việc áp dụng thang

bảng lương cũ theo Bên cạnh đó, Nhà xuất Giáo dục đơn vị trực thuộc

nên nhiều sach cịn cứng nhắc không linh hoạt, nhạy bén, phù

hợp với chế thị trường

Đội ngũ cán công nhân viên nhà xuất người có

trình độ cao, có cấp tôn trọng nên nhu cầu họ

cao Do việc tạo động lực làm việc sách đãi ngộ tài

song song với biện pháp tinh thần cần thiết

Tính chất cơng việc ngành xuất địi hỏi tỉ mỉ, cần cù, có tinh

thần trách nhiệm cao nên việc tạo động lực tài cơng ty thiếu

sự đột phá, khuyến khích người lao động

Nguyên nhân bên

Bên cạnh nguyên nhân kể cịn có số ngun nhân

khách quan, tác động thị trường quy định phủ nên

việc tạo động lực làm việc sách tài Nhà xuất cịn

chưa tốt Việc Chính phủ ban hành nội dung “Một chương trình - nhiều

bộ sách giáo khoa” ảnh hưởng nhiều đến mục tiêu tình hình sản xuất

kinh doanh, tài Nhà xuất Mục tiêu Nhà xuất thay đổi

từ việc hàng năm xuất lượng sách ổn định tạo nguồn thu ổn định

thì mục tiêu làm từ đến sách giáo khoa Nhà

xuất Giáo dục phải đầu tư khoản ngân sách lớn Từ ảnh hưởng

nhiều đến tài ảnh hưởng trực tiếp đến lương thưởng cán

Song song cịn xảy tình trạng đối thủ cạnh tranh ln tìm cách

thu hút nhân tài công ty nhiều phướng pháp khác Việc nhà

xuất khác tham gia biên soạn xuất sách giáo khoa

ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực cho người lao động Có cạnh tranh

về nhân xuất ngành có vị cao, khan nguồn nhân

CHƯƠNG

PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CƠ

QUAN ĐIỀU HÀNH NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM

3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển Cơ quan điều hành Nhà

xuất Giáo dục Việt Nam

3.1.1 Mục tiêu

- Thu nhập bình quân người lao động đạt từ 12.000.000đ -

15.000.000đ

- Bảo đảm 100% nghĩa vụ giao nộp cho nhà nước cấp

- Bảo đảm đủ việc làm cho người lao động

- Số lượng sách giáo khoa tiêu thụ, cung ứng đầy đủ, kịp thời

- Mở rộng mạng lưới bán lẻ đến tỉnh, thành phố nước

- Xây dựng công ty, trở thành đơn vị sạch, vững mạnh

- Tổ chức đào tạo chuyên môn quản lý trị, tư tưởng cho cán

bộ, công nhân viên, hợp tác quốc tế lĩnh vực đào tạo phát triển công

ty

3.1.2 Phương hướng

- Biên soạn thành công sách giáo khoa lớp qua Hội đồng

Quốc gia thẩm định thông qua

- Tập trung vốn đầu tư phát triển lực sản xuất SGK mới, tăng

cường đầu tư sở vật chất trụ sở Nhà xuất

- Tăng cường hệ thống kênh phân phối, đưa hàng hoá đến với khách

- Công ty định hướng đầu tư cho công tác nghiên cứu thị trường, tìm

những thị trường

- Rà soát, điều chỉnh, bổ sung quy chế khâu quản lý, tăng cường

kiểm tra, kiểm soát, thực hành tiết kiệm, nâng cao hiệu sử dụng vốn, ngăn

ngừa vi phạm gây thất lãng phí tiền vốn Nhà Nước

- Xây dựng kế hoạch mục tiêu giai đoạn cụ thể, rõ ràng, tổ

chức, xếp lao động cách hợp lý, bố trí người, việc, tránh

thừa thiếu nhân lực

- Chú trọng công tác đãi ngộ nhân sự, đặc biệt đãi ngộ tài cho

cán cơng nhân viên

- Phát huy vai trị cơng tác đãi ngộ đãi ngi trân s ngi trò c tác đãi ngộ tài

chính, thi đua khen thưác đãi ngộ tài chínhđặc biệt đãi ngộ tài cho

cán cơng nhân viên.ng phí tiền vốn Nhà Nước viên khuyen thưác đãi

ngộ tài chínhđặc biệt đãi ngộ tài cho cán cơng nhân viên.ng phí

tiền vốn Nhà Nướợt khó, phấn đấu cải thiện đời sống công nhân viên,

xây dựng công ty ngày vững mạnh

3.2 Một số giải pháp nhằm tăng cường khả tạo động lực sách đãi ngộ tài Cơ quan điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

Đãi ngộ tài góp phần khơng nhỏ vào việc tăng thêm thu nhập cho

người lao động Hiện cán công nhân viên cơng ty ngồi việc

được hưởng tiền lương, tiền thưởng hàng tháng hưởng khoản

phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi đầy đủ, công tác đãi ngộ tài cơng ty

đã đạt thành tựu đáng kể Nhưng bên cạnh cịn khơng

những hạn chế Để đáp ứng nhu cầu mong muốn ngày cao người

lao động, Lãnh Đạo công ty cần trọng đến công tác đãi ngộ tài

3.2.1 Những giải pháp chung

3.2.1.1 Nâng cao tổ chức máy quản lý:

Hiệu công tác lãnh đạo phụ thuộc cấu tổ chức máy quản lý

Để quản lý đạt hiệu công ty nên đổi máy quản lý, tổ chức lại cho

phù hợp với chức năng, nhiệm vụ công ty Đặc biệt tình hình kinh tế

phát triển công ty nên tinh giảm nhân viên làm việc

không hiệu quả, lực thấp, ý thức làm việc Cơ cấu tổ chức hợp lý

sẽ giúp cho cơng tác đãi ngộ tài dễ dàng hiệu quả, đãi

ngộ tài thực phát huy vai trị cơng cụ động viên, khuyến khích

người lao động làm việc tốt Nếu máy quản lý tốt đưa

giải pháp hiệu cao cho sách NXBGDVN có

những sách mảng tài Và máy hoạt động hiệu

sử dụng tốt sách để tạo động lực lớn cho người lao động, từ

người lao động cống hiến làm việc với tinh thần trách nhiệm cao

3.2.1.2 Nâng cao trình độ chun mơn đội ngũ cán quản lý

Để cơng tác đãi ngộ tài thực đạt hiệu trước hết

người vạch kế hoạch, sách phải người có trình độ cao, am hiểu rõ

tình hình cụ thể doanh nghiệp, nắm bắt rõ quy định Nhà Nước,

những văn hướng dẫn thi hành chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ

cấp, trợ cấp, phúc lợi .dành cho người lao động, để từ xây dựng

sách đãi ngộ hợp lý, vừa đảm bảo đạt mục tiêu công ty, tuân thủ

những quy định Nhà Nước, vừa đảm bảo quyền lợi người lao động

Đội ngũ cán quản lý người đầu việc thực thi

sách

3.2.1.3 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp tập hợp yêu tố ly chí, tình cảm, truyền

những yếu tố thành viên doanh nghiệp tự giác thừa nhận, bảo

vệ, trì kế thừa ràng buộc vơ hình, bất thành văn Đó yêu tố

tạo nên phần hồn doanh nghiệp, động lực thúc đẩy người lao động làm

việc cho thành cơng doanh nghiệp Doanh nghiệp không

phải tạo môi trường làm việc tốt mà phải tạo môi trường sống tối ưu

cho người lao động Đó mơi trường văn hóa nhân văn doanh

nghiệp Do doanh nghiệp không nơi làm việc, nơi để người

hiến, phục vụ mà cịn nơi người sống, khôi phục tái tạo sức lao

động, sáng tạo, phát triển hồn thiện nhân cách

Có nhiều cách thức để tạo lập trì mơi trường văn hóa nhân

văn doanh nghiệp:

- Tổ chức du lịch, dã ngoại, nghỉ mát vào cuối tuần hay vào dịp

hè, nghỉ tết, lễ hội

- Tổ chức buổi giao lưu văn hóa nghệ thuật, mời văn nghệ sĩ, ca

sỹ biểu diễn

- Tổ chức kỷ niệm ngày truyền thống doanh nghiệp, ngày sinh nhật

của nhân viên

- Xây dựng trung tâm thư viện, trung tâm y tế chăm sóc sức khỏe cho

nhân viên

- Xây dựng căng tin, trang bị có máy bán hàng tự động doanh

nghiệp

- Tổ chức buổi trao đổi nhân viên với cán lao động

cách chân thành thẳng thắn để nhân viên trực tiếp tham gia vào công tác

quản lý công ty, để suất ý kiến, nguyện vọng Tại bầu

khơng khí làm việc thoải mái, tin tưởng, ln sẵn lịng chia sẻ công việc

3.2.1.4 Phát huy sức mạnh tổ chức Cơng Đồn

Cơng Đồn coi tổ chức đại diện cho người lao động bảo vệ

quyền lợi lợi ích họ Cơng Đồn có ảnh hưởng lớn tới người

lao động Sự ảnh hưởng Cơng Đồn thể chỗ tác động tới

hành vi nhận thức người lao động Các sách cơng ty thực

được thực thi đạt hiệu cao có ủng hộ Cơng Đồn

Trước hết, Cơng đồn phải nắm bắt hiểu ưu nhược điểm

những sách tổ chức áp dụng Những ưu điểm Cơng đồn cần hết

sức ủng hộ vận động người lao động giúp người lao động hiểu Với

nhược điểm cịn tồn tại, Cơng đồn tham mưu, góp ý cho Lãnh đạo đưa

ra giải pháp khắc phục kịp thời

3.2.2 Những giải pháp cụ thể

Để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty nhà quản trị

cần linh hoạt, sáng tạo công tác đãi ngộ tài Bên cạnh

khoản tiền lương bản, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi bắt buộc theo quy định

của Nhà Nước, công ty nên dành nhiều khoản lương thưởng, phụ cấp

lương, trợ cấp, phúc lợi tự nguyện .cho cán công nhân viên công ty

Không ngừng nâng cao mức thù lao bản, đa dạng khuyến khích tài chính;

mức phúc lợi tài

3.2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động tổ chức

Trong trình tiến hành nghiên cứu, tác giả nhận thấy NXBGDVN

chưa tiến hành hoạt động nhằm phát đánh giá độ hấp dẫn

các khoản thù lao bản, khuyến khích tài chính, phúc lợi người lao động

trong sách đãi ngộ tài Đây nguyên nhân

khiến động lực người lao động NXBGDVN thấp Chính mà cần

phải có phương pháp phát nhu cầu người lao động thời

Để triển khai việc xác định nhu cầu hấp dẫn với người lao động

trong NXBGDVN, tổ chức áp dụng Học thuyết Victor H.Vroom để

triển khai sau:

Đầu tiên, phân công phận chịu trách nhiệm thực việc điều tra,

tìm hiểu hình thức lương, thưởng có sức hấp dẫn cao

Thứ hai, thiết kế câu hỏi cho công cụ thù lao bản, khuyến khích

tài chính, phúc lợi tài

Thứ ba, thiết kế bảng hỏi điều tra Trong dùng phương pháp cho

điểm để biểu cường độ sách lương thưởng: 1- Rất khơng đồng ý, - Khơng đồng ý, - Bình thường, - Đồng ý, - Rất đồng ý

Phương pháp trả lời: khoanh tròn vào số điểm phù hợp với suy nghĩ

Thứ tư, lựa chọn đối tượng để tiến hành điều tra theo phòng, cần

chú ý phân theo cấp quản lý, cấp chuyên viên,…việc giúp cho

xác định đánh giá xác đối tượng

Thứ năm, tổng hợp xử lý thông tin để đánh giá mức độ hấp dẫn

các chương trình đãi ngộ người lao động Tổ chức phân tích đánh giá

điểm số loại hình đãi ngộ Loại hình có điểm số cao sức hấp

dẫn nhân viên cao áp dụng vào hệ thống thù lao tài

3.2.2.2 Đổi công tác đánh giá thực công việc

Hiện NXBGDVN, người lao động đánh giá chung chung

kết thực cơng việc để hồn thiện thân cịn cấp quản lý

khơng nắm ưu nhược điểm nhân viên để có

đánh giá khách quan giúp cho việc xếp lương thưởng cơng

Do đó, NXBGDVN cần có biên pháp cần thiết để xây dựng hệ thống

đánh giá thực công việc thời gian tới:

- Công khai, minh bạch hệ thống tiêu đánh giá thực công việc,

- Đầu tư xây dựng triển khai phần mềm đánh giá thực hiên

công việc thơng qua lượng hóa tiêu đánh giá

- Đảm bảo cho toàn người lao động tham gia đánh giá thực

hiện công việc

- Sử dụng kết đánh giá định trả lương, trả thưởng,

nâng lương, thưởng

Ví dụ, Hồn thiện hệ thống tiêu đánh giá thực công việc gắn

mức thưởng với mức hồn thành cơng việc cần có hệ thống tiêu

đánh giá độ phức tạp công việc cụ thể khoa học Vì cơng ty cần thành

lập hội đồng đánh giá chuyên nghiệp với người am hiểu công việc

Hội đồng đánh giá cần xây dựng mô tả công việc đầy đủ chi tiết,

với số tiêu bản: Kỹ năng, trình độ; định, khả chịu

trách nhiệm gắng sức; kinh nghiệm; điều kiện làm việc Qua đánh

giá xác độ phức tạp cơng việc Điều cho phép nhà quản trị đưa

ra hệ số lương mềm cách xác, khách quan, công hợp lý

3.2.2.3 Giải pháp thù lao

Chính sách lương bổng phải sách linh động uyển chuyển phù

hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả công ty, đảm bảo khả cạnh

tranh với công ty khác ngành Không nên áp dụng công

thức lương bổng cách máy móc

Trả lương kích thích lao động

Khi mức sản xuất tiêu chuẩn hoá dầu đo

lường đơn vị rõ ràng, nhà quản trị nên áp dụng phương pháp trả

lương kích thích lao động Trước hết định mức lương kích thích, sau

lựa chọn lập kế hoạch trả lương cách thích hợp dựa kết phân

tích điều kiện làm việc Mức lương phải đảm bảo ổn định, không

Công ty nên trả lương cộng với tiền thưởng Biện pháp

không thưởng cho công nhân hồn thành kế hoạch mà cịn thưởng

tồn số thời gian tiết kiệm vượt mức kế hoạch Làm

kích thích người lao động tích cực làm việc hồn thành vượt mức kế

hoạch giao

Hệ số lương mềm hàng tháng tính dựa Bảng đánh giá thực công việc để tránh cào việc trả lương mềm

Hệ số lương mềm cán công nhân viên vào độ phức tạp

của công việc Sau có kết đánh giá gửi đến Ban Tổ chức nhân

tổng hợp phiên sang hệ số lương mềm hàng tháng Bảng đánh giá mức độ

hồn thành cơng việc ảnh hưởng trực tiếp đên khoản lương mềm hàng

tháng

Xây dựng hệ thống đánh giá tốt để ghi nhận đóng góp người lao

động cách rõ ràng, minh bạch Hệ thống phải thể tương

quan mức đãi ngộ mức đóng góp Căn tính phải dựa mức độ

nỗ lực hồn thành cơng việc Bên cạnh đó, mức thù lao theo kết thực

cơng việc phải chiếm tỷ trọng lớn để kích thích người lao động cố gắng

cơng việc Ngồi việc đánh giá xác hệ số lương mềm tháng lao

động hưởng, NXBGDVN cần tăng tỷ lương mềm sách đãi ngộ tài cách tăng hệ số lương mềm tăng hệ số cứng

2.500.000đ

Hiện Hệ số lương mềm Quý dựa việc bình bầu phịng Ban dễ dẫn đến thiếu cơng Do đó, tác giả xin đề xuất việc bình xét lao động Quý (Lương mềm Quý) cần xây dựng bảng tính điểm mỗi cá nhân đựa vào để bình xét thi đua hàng q:

ü Đảm bảo hồn thành cơng việc đề ra:

+ Loại 2: hoàn thành từ 90% đến 100%

+ Loại 3: hoàn thành từ 80% đến 90%

+ Loại 4: hoàn thành 80%

ü Đảm bảo số ngày công Quý:

+ Loại 1: Đi đủ số ngày công, không làm muộn, không sớm

+ Loại 2: Đi muộn ngày, nghỉ 1-3 ngày

+ Loại 3: Đi muộn ngày trở lên, nghỉ từ - ngày

+ Loại 4: Nghỉ từ - 10 ngày

ü Thực kỷ luật lao động:

+ Loại 1: Không vi phạm

+ Loại 2: Vi phạm lần

+ Loại 3: Vi phạm lần

+ Loại 4: Vi phạm lần

ü Tinh thần trách nhiệm

+ Loại 1: Nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm cao, giúp đỡ đồng nghiệp

+ Loại 2: Có tinh thần trách nhiệm chưa cố gắng nhiệt tình

+ Loại 3: Khơng có tinh thần trách nhiệm

Bảng 3.1: Chấm điểm mức độ tham gia hồn thành cơng việc q

STT Chỉ tiêu Loại Loại Loại Loại

1 Mức độ hồn thành cơng việc giao 40 35 27 20

2 Đảm bảo ngày công quý 10

3 Đảm bảo thực kỷ luật lao động 20 15 12

4 Tinh thần trách nhiệm 20 18 15

Cộng 100 83 64 37

Sau chấm điểm xong, ta dựa vào số điểm để xếp loại thi đua:

+ 83 - 100 điểm : xuất sắc

+ 37 - 64 điểm: đạt yêu cầu

+ Dưới 37 điểm: không xếp loại

3.2.2.4 Giải pháp phụ cấp

Công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin để có điều chỉnh

về loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế môi trường làm việc chi

phí sinh hoạt Cần có khoản phụ cấp hướng tới đối tượng

cơng ty có khuyến khích người lao động hăng say, tích cực

làm việc

Có thể kể đến số khoản phụ cấp cơng ty nên có như: phụ cấp đắt

đỏ, phụ cấp nhà ở, phụ cấp lại, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động chi

phí sinh hoạt thành phố lớn ngày tăng cao Có khoản phụ

cấp người lao động phần ổn định sống, yên tâm làm việc

Điều kiện xét nâng lương Nhà xuất cần điều chỉnh để linh hoạt

hơn Thêm số điều kiện để xét nâng lương sớm như: hoàn thành

Thạc sĩ, Tiến sĩ; trao học hàm Phó Giáo sư, Giáo sư; có sáng kiến kinh

nghiệm đạt cấp nhà nước, giải thưởng quốc tế uy tín;…

3.2.2.5 Giải pháp khuyến khích tài

Áp dụng học thuyết tăng cường tính tích cực Skinner vào việc

thưởng cho người lao động cách thưởng có mức thưởng phải

đủ lớn để họ phấn đấu đạt tiêu thưởng Các khoản thưởng cần

phải kịp thời để người lao động nhớ tái lập hành vi thưởng

Để khắc phục tình trạng bình quân, cào sách trả

thưởng, Nhà xuất nên đưa định mức % hồn thành cơng việc

cho cấp độ thưởng cho cá nhân, phịng ban hồn thành xuất sắc

Yếu tố thực công

việc Mức độ thực công việc Hệ số thưởng

Hoàn thành vượt mức

thời gian

Loại xuất sắc: Trên 10%

Loại tiên tiến: Từ 3%-10%

Loại đạt yêu cầu: Dưới 3%

1,3

1,0 - 1,2

0,8 - 0,9

Hoàn thành vượt mức

nhiệm vụ

Loại xuất sắc: Trên 125%

Loại tiên tiến: Từ 110%-125%

Loại đạt yêu cầu: Dưới 110%

1,2

1,0

0,8

Giải công việc

Loại xuất sắc: Kịp thời, chất lượng cao

Loại tiên tiến: Kịp thời, chất lượng

Loại đạt yêu cầu: Kịp thời, chất lượng

vừa phải

1,2

1,0

0,8

Mức tiền thưởng = Hệ số thưởng x 2.500.000đ (Hệ số cứng

NXBGDVN quy định)

Đây quy chế thưởng gắn kết mức thưởng với mức hồn thành cơng

việc từ tạo niềm tin cho người lao động tổ chức Mức thưởng

cần chi trả kịp thời thời điểm định

Các loại khuyến khích tài cần phải phù hợp với nhu cầu

người lao động từ người lao động cảm nhận quan tâm tổ

chức yên tâm làm việc

Bổ sung thêm số khoản khuyến khích tài chính: Thưởng lịng trung

thành, thưởng đảm bảo ngày cơng, thưởng chấp hành tốt quy định

công ty Thành tích lao động quan trọng ý thức chấp hành tốt nội

quy, quy định công ty quan trọng Là doanh nghiệp Nhà

Nước việc đảm bảo giấc, ngày công làm việc quy định cần

ngày /tháng), thưởng chấp hành tốt quy định công ty Áp dụng

hình thức thưởng khuyến khích nhân viên nâng cao tinh thần trách

nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật, làm đầy đủ, giấc quy định Chấp

hành tốt nội quy, quy chế công ty, tạo tác phong làm việc công nghiệp,

khoa học, góp phần xây dựng văn hố cơng ty

Đối với khoản thưởng sáng kiến kinh nghiệm cần có sức bật

Ví dự, với cán cơng nhân viên có sáng kiến kinh nghiệm cơng

nhận cấp Bộ trở lên xét tăng lương sớm Điều quan trọng với

một ngành nghề yêu cầu trình độ cao kinh nghiệm lâu năm ngành xuất

bản

Công ty cần trọng khen thưởng mặt tinh thần,

lời động viên khích lệ lãnh đạo q trình làm việc lại tạo động

lực tinh thần vô to lớn giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ

giao Cần tạo nhiều hội cho người lao động thăng tiến, phát triển nghề

nghiệp

3.2.2.3 Giải pháp phúc lợi

Để sử dụng quỹ phúc lợi có hiệu nữa, công ty cần phải xây

dựng quy chế chi trả phúc lợi cách rõ ràng, hợp lý Đa dạng hoá

khoản trợ cấp, phúc lợi Đối với quỹ phúc lợi chung, cơng ty ngồi việc

trì hình thức phúc lợi nên mở rộng thêm hình thức khác

Thực giúp đỡ tài chính: cho người lao động vay khoản tiền

nhằm giúp họ mua số tài sản giá trị xe, nhà, khoản tiền vay

này bị khấu trừ dần tiền lương họ

Mở rộng thêm nhiều dịch vụ cho công nhân viên:

Công ty nên dành phần nhỏ quỹ phúc lợi chung đầu tư, sửa

chữa, xây dựng cơng trình phúc lợi như: nhà ăn, căng tin, câu lạc mở

rộng thêm dịch vụ cho nhân viên như: nhà tắm hơi, phòng tập thể dục,

với sản phẩm công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc cái, người

già, máy rút tiền tự động chỗ, chuyển hoa, giặt khơ Áp dụng chương trình

bảo vệ sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật chương trình cho người

nghiện hút thuốc, chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng Các

chương trình khơng đem lại cho người lao động nhiều dịch vụ mà

còn giúp cơng ty tiết kiệm nhiều chi phí

Thành lập quỹ khuyến học

Hưởng ứng hiệu: Tất tương lai em “Cơng ty

nên trích phần nhỏ từ quỹ phúc lợi để thành lập quỹ khuyến học giành

cho em cán cơng nhân viên có thành tích học tập cao Việc làm

tuy không trực tiếp tác động vào người lao động lại tác động gián tiếp

thông qua em nhỏ, nơi mà ba mẹ chúng đặt nhiều niềm tin yêu, hy

vọng Khi em cơng ty tuyên dương, khen thưởng, người lao

động cha mẹ thấy tự hào với đồng nghiệp người xung quanh Đó

là nguồn động viên to lớn giúp họ hăng say, tích cực làm việc gắn bó với

cơng ty

Thực sách trợ cấp linh hoạt

Trợ cấp sách nhằm hỗ trợ người lao động hồn cảnh

khó khăn Tuy nhiên khơng phải chúng trợ cấp mà

công nhân viên mong muốn Sự hài lòng với trợ cấp giảm sút nghiêm trọng

vì trợ cấp khơng bắt kịp với thay đổi nhân học nơi làm

việc trợ cấp bị tác dụng số chúng có số bị ràng buộc

vào thành tích Giải pháp cho hạn chế sách trợ cấp linh hoạt

Thay dành cho cán cơng nhân viên khoản trợ cấp định theo

quy định pháp luật cơng ty cơng ty trao cho họ khoản tiền

gọi “tín dụng” trợ cấp Người lao động lựa chọn hình thức trợ

cấp mà mong muốn cách mua lựa chọn “tín dụng

tái xác nhận hay xem xét lại lựa chọn Như thay

đổi nhu cầu cán công nhân viên ghi nhận

Mặt khác trợ cấp linh hoạt sử dụng để giải

vấn đề đặc biệt Ví dụ việc đưa dịch vụ chăm sóc thành

phận gói trợ cấp linh hoạt cho phép cơng nhân viên cần đến dịch vụ

có thể lựa chọn mà chủ doanh nghiệp tiếng khơng thiên vị nhóm

cơng nhân viên so với nhóm cơng nhân viên khác Điều tạo lợi

thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Ví dụ số cơng ty như: TRW, Honey

Well trọng đến vị cạnh tranh độc đáo trợ cấp Họ cố gắng

sử dụng chương trình trợ cấp để làm cho họ trở thành chủ

doanh nghiệp việc lựa chọn

Xây dựng bếp ăn cho cán công nhân viên

Hiện này, trợ cấp ăn trưa cho cán công nhân viên vào khoảng

30.000đ/suất ăn Tuy nhiên, với tình hình an toàn thực phẩm lo ngại,

Nhà xuất nên mở lại bếp ăn để phục vụ bữa ăn cho cán công nhân

viên, thêm vào làm tăng tính đồn kết, gắn bó cá nhân đơn

vị

Thành lập quỹ trợ cấp khó khăn

Hiện cơng ty chưa có quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ cơng

nhân viên có hồn cảnh khó khăn Với trường hợp theo

định kỳ hàng năm tổ chức Cơng Đồn trích từ quỹ Cơng Đồn khoản

tiền đến thăm hỏi gia đình Điều thể quan tâm Cơng Đồn nói

riêng cơng ty nói chung tới người lao động Các khoản trợ cấp

không lớn thể rõ quan tâm công ty đến đời sống

cán công nhân viên, đặc biệt người có hồn cảnh khó

khăn

Về trợ cấp lại cơng ty có xe đưa đón cán quản lý

đi họp, dự hội nghị chưa có trợ cấp lại dành cho người lao động Theo điều tra sơ biết có khơng nhân viên sống cách xa công ty, xa

nơi làm việc Vì cơng ty nên mở rộng phạm vi đối tượng hưởng trợ cấp

lại Tổ chức xe đưa đón nhân viên có nhà cách xa nơi làm việc từ 10

km trở lên người có sức khoẻ yếu, phụ nữ mang thai từ tháng thứ

năm trở lên .Làm góp phần đảm bảo sức khoẻ người lao

động, đảm bảo giấc làm việc, tạo thói quen làm giờ,

nghỉ làm nhân viên

3.3 Kiến nghị cá nhân

3.3.1 Kiến nghị với Nhà xuất Giáo dục Việt Nam

- Trong sản xuất kinh doanh, lãnh đạo phải chặt chẽ không quản lý ký

hoạch, kỳ hoạch, không ký kết hợp đồng kinh tế theo pháp luật

có hiệu

- Cần có quy trình, quy định cụ thể để đồng hóa hoạt

động cơng ty

- Nâng cao biết quản lý chất lượng, giá cả, sử dụng vốn, xây dựng lại

định mức lao động, hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động

- Nâng cao chất lượng sản phẩm, khuyến khích phát huy sáng kiến

- Chú trọng bồi dưỡng lực cho cán cơng nhân viên, tổ chức

những khóa học dài hạn, ngắn hạn phù hợp với chuyên môn nhân

viên

- Mở rộng thị trường, mở rộng quan hệ với khách hàng, đối tác tiềm

năng Hướng đến suất nước sách truyện mang đậm

sắc nước nhà

- Đầu tư theo chiều sâu, mua sắm đổi trang thiết bị kỹ thuật phục

vụ cho việc phát hành, in ấn, thiết kế, chị bàn Đầu tư vào trang bị sở hạ

- Tình trạng cơng nhân viên khơng quan tâm hay khơng hiểu rõ

dẫn đến suy nghĩ sai lệch, không đắn, điều làm hài

lịng sách đãi ngộ công ty Để nâng cao chất lượng cơng tác đãi

ngộ tài chính, cơng ty cần tăng cường trao đổi thông tin, làm cho người lao

động hiểu rõ nội dung thành phần cấu đãi ngộ tài vị

trí chúng để họ quý trọng hài lòng với khoản đãi ngộ nhận

bằng cách gửi cho họ báo cáo hàng năm kế hoạch thơng tin có

liên quan tới tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi họ Khi

hiểu rõ họ có nhận thức đắn sách đãi ngộ mà cơng ty dành

cho họ

- Công ty cần xây dựng hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung

thực khách quan, đáng giá lực, thành tích làm việc nhân

viên để có đãi ngộ tài phù hợp Vì để nhà quản trị

đưa mức đãi ngộ tài cho nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá

thành tích phải cụ thể rõ ràng công khai Cho phép nhân viên tham gia vào

việc đánh giá qua hoạt động bình bầu, xếp loại nhóm, tổ hay trịng

phịng ban

- Kết hợp cơng tác đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài để tạo

động lực tốt kích thích người lao động làm việc hết mình, phát huy tốt

nhất lực người lao động, đưa suất lao động tăng cao Bởi đãi

ngộ phi tài đãi ngộ tài hai mảng cơng tác đãi ngộ nhân

sự, có mối quan hệ chặt chẽ với Người lao động làm không để

kiếm tiền mà họ làm để thể lực thân, để giao lưu

tình cảm Hơn làm cịn để thấy quan trọng, cần thiết,

tôn trọng để thăng tiến Người lao động khơng thể có mức đãi ngộ

tài mong muốn doanh nghiệp không tạo cho họ đãi ngộ

3.3.2 Kiến nghị với Nhà nước

Để tạo động lực cho người lao động cách toàn diện đạt hiệu

tốt việc làm tốn nhiều cơng sức chi phí, riêng doanh

nghiệp cố gắng khơng thể đủ nguồn lực mà phải có giúp đỡ Nhà

nước Hiện hầu hết doanh nghiệp Việt Nam vướng phải

tình trạng chung chất lượng nguồn lực đầu vào chưa đáp ứng nhu cầu

của nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp Vì vậy, Nhà nước nên có hỗ

trợ giáo dục sau:

- Đào tạo nhà quản lí, thơng qua khóa đào tạo ngắn hạn,

khóa huấn luyện, giúp họ am hiểu pháp luật, kinh tế, đào tạo kĩ

năng thông qua lớp ngắn hạn, chương trình hội thảo

- Nhà nước nên khuyến khích doanh nghiệp tự đào tạo cách

cho phép doanh nghiệp trích lại phần thuế phí để lập quỹ đào tạo

- Phổ biến thông tin pháp luật như: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt

buộc, thông qua phương tiện thông tin đại chúng, buổi hội thảo chuyên

đề

- Bên cạnh đó, quy định cụ thể, rõ ràng chế độ tiền lương đối

với doanh nghiệp nhà nước Để doanh nghiệp tự chủ việc xây

dựng thang bảng lương phải bám sát quy định Nhà

nước

- Nhà nước nên mở khóa đào tạo, bồi dưỡng sách tiền

lương, bảo hiểm xã hội cho cán công nhân viên

KẾT LUẬN

Thay đổi để tồn trở thành phương châm hoạt động hầu hết

Doanh nghiệp Việt Nam để trụ vững phát triển kinh tế

mở với nhiều hội khơng thách thức, rủi ro Khơng thế,

trong năm gần nước ta có chuyển biến tích cực kinh

tế, trị, xã hội Tuy chuyển biến tích cực cịn

một số mặt tiêu cực tồn Điển hình tồn thái độ làm việc

của cán bộ, quản lý tổ chức chưa tốt Một nguyên

nhân vấn đề tiền lương, tiên thưởng không chưa phát huy

vai trị kích thích, thu hút tạo động lực cho người lao động.muốn thánh

công doanh nghiệp phải có cách nhìn mới, cách nghĩ mới, cách hành động

mới Thực tế chứng minh, chiến lược hướng người lao động mang lại

hiệu tích cực hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp

như sống cán công nhân viên Chiến lược chủ yếu

thơng qua cơng tác khuyến khích tài cho người lao động, thể

chương trình tiền lương, tiền thưởng, Các chương trình nâng cao đời sống

cho người lao động giúp họ yên tâm cơng tác ngày mong muốn gắn

bó với tổ chức

Luận văn “Đánh giá khả tạo động lực lao động thơng qua

sách đãi ngộ tài Cơ quan Điều hành Nhà xuất Giáo dục Việt

Nam” đặt mục tiêu đề giải pháp cần thiết, hữu hiệu

để hồn thiện sách đãi ngộ tài NXBGDVN thời gian

tới Sau thời gian nghiên cứu khẩn trương, nghiêm túc cố

gắng, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hồn thành đạt

Chương 1: Luận văn hệ thống hoá số vấn đề lý luận

thực tiễn tạo động lực, yếu tố tác động đến tạo động lực lao động

chỉ tiêu đánh giá hiệu tạo động lực lao động cho nhân viên

Chương 2: Thông qua số liệu khảo sát, thu thập tài liệu Công ty,

tác giả đánh giá khả tạo động lực tài sách đãi

ngộ mà công ty áp dụng Đồng thời, tác giả thành tích

đạt được, mặt tồn tại, nguyên nhân cần phải khắc phục để

tiếp tục hoàn thiện sách đãi ngộ tài NXBGDVN thời

gian tới

Chương 3: Tác giả nêu lên phương hướng, mục tiêu phát triển sản

xuất kinh doanh NXBGDVN tới Trên sở đó, tác giả đưa

02 nhóm giải pháp lớn, gồm nhóm giải pháp nhỏ cụ thể nhằm cải thiện việc

tạo động lực lao động Cơ quan điều hành NXBGDVN

Luận văn thực với nỗ lực cố gắng cao nhiên,

thời gian nghiên cứu có giới hạn thực tác giả phải

đảm bảo hồn thành cơng tác chuyên môn, nên luận văn chưa thể đề cập hết

các vấn đề cần trình bày khơng tránh khỏi số hạn chế Vì

mong nhận nhiều ý kiến đóng góp bổ sung q thầy, để luận văn

được hồn chỉnh áp dụng để mang lại phần lợi ích cho

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Brian Tracy (2018), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng

hợp TP Hồ Chí Minh

2 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Khánh (2008), Giáo trình Kinh tế

nguồn nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân

3 Daniel H.Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc

về động thúc đẩy động lực người, NXB Lao động – Xã hội

4 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội

5 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân

lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

6 Phan Minh Đức (2018), Tạo động lực cho người lao động tập

đoàn kinh tế Nhà nước Việt Nam, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung

ương

7 Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực tập II, NXB Lao

động Xã hội

8 Vương Minh Kiệt, Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao

động - Xã hội

9 Nguyễn Tiệp Lê Thanh Hà (2010), Giáo trình Tiền lương - Tiền

cơng, NXB Lao động Xã hội

10 Bùi Anh Tuấn Phạm Thuý Hương, Giáo trình hành vi tổ chức,

NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

11 Lương Văn Úc, Giáo trình Tâm lí học lao động, NXB Đại học Kinh

tế quốc dân, Hà Nội

12 Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý

PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT

Tôi tên Phan Thúy Liên, học viên lớp K7 - QT3 trường Đại học

Lao động Xã hội Hiện nghiên cứu thực đê tài luận văn: “

TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CƠ QUAN ĐIỀU HÀNH CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM”

Tôi muốn xin anh ( chị) số thơng tin để tơi hồn thành tốt đề tài

của

Xin chân thành cảm ơn đóng góp nhiệt tình anh (chị)

PHẦN I : THÔNG TIN CHUNG

1 Xin vui lịng cho biết giới tính Anh ( chị ):

Nam □ Nữ □

2 Thời gian công tác công ty:

Dưới năm □ Từ 2- năm □

Từ 5-10 năm □ Trên 10 năm □

3 Vị trí cơng tác:

Quản lý, lãnh đạo □ Nhân viên phòng, ban □

4 Trình độ chun mơn:

Phổ thơng trung học □ Trung cấp □

Cao đẳng/Đại học □ Sau đại học □

5 Xin cho biết thu nhập hàng tháng Anh (chị):

Ít triệu□ Từ đến 10 triệu □

PHẦN 2: NỘI DUNG KHẢO SÁT

Chúng sử dụng thang đo Likert với cấp độ sau:

1 Hồn tồn khơng đồng ý2 Khơng đồng ý

3 Bình thường4 Đồng ý

5 Hồn tồn đồng ý

Vui lịng khoanh tròn vào số thể đánh giá Anh (chị)

những yếu tố mà đưa

A Câu hỏi tạo động lực lao động thơng qua sách đãi ngộ tài

STT

Tiêu chí

Đánh giá

Hồn

tồn

khơng

đồnng ý

Khơng

đồng ý

Bình

thường

Đồng ý Rất đồng ý

Công cụ tiên lương

1 Anh ( chị) nhận mức lương

cạnh tranh so với thị trường lao

động địa phương

1

2 Anh ( chị) chi phí sống

hoàn toàn dựa vào tiền lương

1

3 Tiền lương Công ty

phân phối cách công bằng, rõ

ràng

1

4 Anh ( chị) nhận tiền

lương tương xứng với lực

anh/chị

5 Cách thức trả lương công ty

là hoàn toàn hợp lý

1

6 Mức lương tạo

động lực cho Anh (chị) tích

cực hăng say làm việc

1

Cơ quan anh/chị trả lương

đúng thời hạn

1

Công cụ tiên thưởng

7 Tiền thưởng công ty chi trả

thoả đáng công

1

8 Tiền thưởng công ty chi trả kịp

thời cho tập thể, cá nhân có

thành tích xuất sắc

1

9 Anh ( chị) thực động

viên từ khoản thưởng công

1

Phúc lợi

10 Theo anh ( chị), phúc lợi

bắt buộc (theo luật) thực

hiện đủ

1

11 Các phúc lợi khác phù hợp

với nhu cầu nhu cầu cấp thiết

của thân gia đình anh/chị

1

12 Anh ( chị) nỗ lực làm việc để

được hưởng khoản đãi ngộ

hấp dẫn sách đãi ngộ

tài chínhhiện hành

B Khảo sát hài lòng người lao động với sách đãi ngộ tài

chính

STT Tiêu chí

Đánh giá

Hồn tồn khơng đồng ý

Khơng đồng ý

Bình thường

Đồng

ý

Rất đồng

ý

Anh/chị nỗ lực

làm việc để gia tăng thu

nhập từ Công ty

1

Anh/chị nỗ lực

làm việc Cơng ty ln

thực hoạt động

chi trả khích lệ kịp

thời

1

Anh/chị nỗ lực làm

việc biết, hiểu rõ

và cảm nhận tính

cơng

1

Mức độ quan trọng

công cụ tài Anh

(chị)

13 Tiền lương

14 Tiền thưởng

sách, quy chế, quy định

về Đãi ngộ tài

Cơng ty

Anh/chị nỗ lực

làm việc để hưởng

những khoản đãi ngộ

hấp dẫn

sách Đãi ngộ tài

của Cơng ty

1

Anh/chị nỗ lực

làm việc mục tiêu

cụ thể liên quan đến thù

lao lao động

1

PHỤ LỤC 02

Bản đánh giá thực công việc

Của chuyên viên Ban Kiểm định chất lượng sách theo tháng

NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

1.Tên nhân viên : 2 Tên người đánh giá: 3 Chức danh

4 Phòng/ Bộ phận: 5.Ngày đánh giá: I.Kết đánh giá: Tinh thần làm việc

Xuất sắc Biên tập viên xét duyệt đề tài thảo xác có

những nhận xét mấu chốt đề tài, sửa 100% lỗi sai thảo

Tốt Biên tập viên tìm 80% lỗi sai thảo sửa chữa

Trung bình Biên tập viên đọc thảo 50% lỗi sai trước đưa Trưởng ban đọc duyệt

Yếu Biên tập viên đọc thảo qua loa, sửa lỗi thiếu xác

Chất lượng công việc

Xuất sắc Đọc phát hầu hết lỗi thảo kể với

bản thảo khó, có nội dung nhạy cảm

Tốt Đọc sửa chữa xác, kịp thời lỗi sai thảo, đọc thảo thời gian gấp

Trung bình Hồn thành việc đọc thảo phát 60% lỗi, đảm bảo thảo đưa thời hạn

Yếu Vẫn để xót nhiều lỗi sai thảo sửa sai điểm

Xuất sắc Hoàn thành thảo với mức độ khó trở lên

Tốt Hồn thành thảo với mức độ trung bình trở lên

Trung bình Hồn thành thảo với mức độ dễ trở lên

Yếu Hoàn thành thảo có mức độ trung bình

Kỷ luật lao động

Xuất sắc Biên tập viên gương mẫu, chủ động công việc

Tốt Biên tập viên thực tốt nội quy, quy định

công ty

Trung bình Biên tập viên vi phạm số lỗi nhỏ với tần xuất thấp

Yếu Biên tập viên vi phạm lỗi khơng hồn thành việc sửa chữa thảo hạn, vi phạm nhiều lần nội quy công ty

Tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp

Xuất sắc Biên tập viên chủ động, nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp

trong công việc chia sẻ khinh nghiệm, kiến thức chun mơn, giúp đỡ khó khăn, bận rộn

Tốt Chỉ bảo, hướng dẫn đồng nghiệp công việc đồng

nghiệp yêu cầu

Trung bình Chỉ bảo, hướng dẫn đồng nghiệp cấp quản lý có yêu cầu, đạo

Yếu Chỉ bảo, giúp đỡ, chia sẻ cách qua loa, thiếu nhiệt tình trách nhiệm đồng nghiệp yêu cầu giúp đỡ

Kết đánh giá:

- Tổng điểm đạt được:………

- Xếp loại lao động (hệ số lương mềm):………

II Ý kiến người đánh giá

………

III Nhận xét cán quản lý trực tiếp

………

Người đánh giá Cán đánh giá