Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại một số nông trường tổng công ty cao su đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  BÙI THỊ PHƯƠNG QUỲNH ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI MỘT SỐ NÔNG TRƯỜNG – TỔNG CÔNG TY CAO SU ĐỒNG NAI Quản trị kinh doanh Chuyên ngành: Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Bùi Thị Phương Quỳnh, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tôi, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khoa học Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm với cam kết Học viên: Bùi Thị Phương Quỳnh Lớp: Quản trị kinh doanh –Khóa 21 LỜI CÁM ƠN Sau thời gian chuẩn bị tiến hành nghiên cứu, tơi hồn thành đề tài “Đo lường ảnh hưởng thực tiễn QTNNL đến thỏa mãn công việc người lao động số Nông trường-Tổng công ty cao su Đồng Nai” Trong q trình thực hiện, tơi nhận hỗ trợ từ người thân, bạn bè hướng dẫn nhiệt tình thầy, giáo Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Qua luận văn này, xin trân trọng cám ơn: PGS.TS Trần Kim Dung người tận tình hướng dẫn tơi trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu hoàn thành luận văn; Các đồng chí Ban lãnh đạo, cán Phịng Tổ chức lao động tiền lương anh chị công tác số Nông trường – Tổng Công ty cao su Đồng Nai góp ý tạo điều kiện giúp đỡ tiến hành nghiên cứu; Các thầy cô giáo Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh truyền đạt kiến thức chương trình cao học; Và đặc biệt người thân gia đình động viên, ủng hộ, tạo điều kiện tốt cho tơi hồn thành luận văn TP.Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng năm 2013 Học viên: Bùi Thị Phương Quỳnh Lớp: Quản trị kinh doanh Ngày –Khóa 21 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CÁM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Cấu trúc nghiên cứu Giới thiệu tổng quan Tổng công ty cao su Đồng Nai CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ THỎA MÃN 1.1 Các quan niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực: 1.1.3 Thang đo thực tiễn quản trị ng 1.2 Sự thỏa mãn công việc: 1.2.1 Lý thuyết thỏa mãn tron 1.2.2 Các thành phần, thang đo 1.3 Mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 1.4 Đặc trưng nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân l 1.5 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết 1.5.1 Mơ hình nghiên cứu: 1.5.2 Mối quan hệ thỏa mã thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 1.5.3 Mối quan hệ thỏa mãn CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Quy trình nghiên cứu: 2.1.1 Nghiên cứu định tính: 2.1.2 Nghiên cứu định lượng: 2.2 Thiết kế nghiên cứu: 2.2.1 Mẫu nghiên cứu 2.2.2 Phương pháp thu thập liệu 2.2.3 Đối tượng nghiên cứu: 2.3 Phương pháp xử lý số liệu: 2.4 Điều chỉnh thang đo 2.4.1 Thang đo thực tiễn quản trị 2.4.2 Thang đo thỏa mãn c CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Mô tả mẫu khảo sát 3.2 Đánh giá sơ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cron 3.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn q 3.2.2 Đánh giá thang đo thỏa 3.3 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khám phá (E 3.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn 3.3.2 Kiểm định thang đo thỏa m 3.4 Điều chỉnh mơ hình, giả thuyết nghiên cứu 3.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu: 3.5.1 Phân tích tương quan 3.5.2 Phân tích hồi quy 3.6 nhân: Kết so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân 3.6.1 Theo giới tính 3.6.2 Theo độ tuổi 3.6.3 Theo phận việc làm 3.7 Thảo luận kết 3.7.1 Kết thống kê mức độ thỏa mãn công 3.7.2 Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lự việc 3.7.3 Đánh giá người lao động thỏa mãn t cá nhân: Tóm tắt Chương 4: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP Tóm tắt nội dung nghiên cứu Tóm tắt kết nghiên cứu Đề xuất giải pháp Hạn chế đề xuất hướng nghiên cứu 4.1 Hạn chế 4.2 Đề xuất hướng nghiên cứu TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1 Tổng hợp thành phần thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Tóm tắt chương 25 Bảng 2.2 Diễn đạt mã hóa thang đo quản trị nguồn nhân lực 33 Bảng 2.3 Diễn đạt mã hóa thang đo thỏa mãn cơng việc 35 Bảng 3.1 Cơ cấu đặc điểm cá nhân 36 Bảng 3.2 Cronbach’s Alpha thành phần thang đo thực tiễn QTNNL 37 Bảng 3.3: Thống kê số lượng biến hệ số Cronbach’s Alpha 39 Bảng 3.4 Cronbach’s Alpha thành phần thang đo thực tiễn QTNNL 39 Bảng 3.5 Kết phân tích nhân tố khám phá thang đo QTNNL 41 Bảng 3.6 Bảng tóm tắt cấu thang đo thực tiễn QTNNL 43 Bảng 3.7 Kiểm định Durbin-Watson 48 Bảng 3.8 Các hệ số xác định mơ hình 49 Bảng 3.9 Kết hồi quy phần thỏa mãn cơng việc 50 Bảng 3.10 Tóm tắt kết kiểm định giả thuyết thỏa mãn công việc 51 Bảng 3.11 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo giới tính 53 Bảng 3.12 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo độ tuổi 54 Bảng 3.13 So sánh khác biệt đánh giá quan hệ lao động theo độ tuổi 55 Bảng 3.14 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo vị trí việc làm .56 Bảng 3.15 Đánh giá mức độ thỏa mãn chung yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 58 Bảng 3.16 Khác biệt đánh giá thỏa mãn công việc theo đặc điểm cá nhân 62 Bảng 3.17 So sánh mức độ thỏa mãn phận 63 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 Kết Cấu Lao Động Trong Tổng Công Ty Năm 2010, 2011 & 2012 Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến thỏa mãn công việc 24 Hình 2.1 Quy trình thực nghiên cứu 28 Hình 3.1 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 44 Hình 3.2 Biểu đồ tần suất Histogram 46 Hình 3.3 Đồ thị P-P plot 47 Hình 3.4 Đồ thị phân tán 48 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tổng công ty cao su Đồng Nai doanh nghiệp nhà nước với lực lượng lao động lớn (hơn 10.000) có cấu thành phần lại đa dạng phân bố địa bàn rộng lớn Vì cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bộc lộ nhiều nhược điểm doanh nghiệp nhà nước, tiêu biểu việc thu hút sử dụng nguồn nhân lực không thực hiệu quả; chế độ đãi ngộ dành cho người lao động chưa phù hợp; việc tuyển dụng không với nhu cầu thực tế, tỷ lệ đối tượng thu hút chưa đáp ứng yêu cầu công việc, hạn chế kỹ năng; suất lao động nhiều doanh nghiệp thấp; việc đào tạo chưa đối tượng, chuyên mơn; … thỏa mãn cơng việc người lao động doanh nghiệp nhà nước cịn hạn chế Bên cạnh đó, năm gần địa bàn tỉnh Đồng Nai liên tục hình thành khu cơng nghiệp dẫn đến cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực Nếu kéo dài tình trạng tương lai doanh nghiệp bị thiếu hụt lượng lớn nguồn lực để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Và lúc việc nâng cao thỏa mãn công việc người lao động trở nên quan trọng cấp thiết hết, với chức quản trị nguồn nhân lực tuyền dụng đến chăm lo đời sống cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến thỏa mãn công việc người lao động Vì doanh nghiệp cần đầu tư, quan tâm cho hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực để chế độ, sách đãi ngộ thiết thực với người lao động, đời sống vật chất dễ chịu hơn… từ người lao động thỏa mãn với cơng việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Để đảm bảo cho phát triển bền vững sẳn sàng ứng phó với thay đổi mơi trường, ngồi việc nâng cao suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, sản phẩm có chất lượng… vấn đề nhà quản lý doanh nghiệp đặc biệt quan tâm làm để người lao động ln có tinh thần làm việc hăng hái, không cảm thấy nhàm chán với công việc hay làm để người lao động cảm thấy thỏa mãn với cơng việc Vì vậy, cần phải có nghiên cứu, đánh giá tổng thể toàn đơn vị đánh giá cụ thể chất vấn đề Nhằm góp phần xác định rõ nguyên nhân biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực, thỏa mãn người lao động Nông trường, lựa chọn đề tài: “Đo lường ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến thỏa mãn công việc người lao động số Nông trường-Tổng công ty cao su Đồng Nai” để từ xây dựng sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực số Nông trường-Tổng Công ty cao su Đồng Nai đến thỏa mãn công việc người lao động nhằm mục tiêu: − Xem xét mức độ tác động yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến thỏa mãn công việc người lao động − Xem xét khác biệt (nếu có) mức độ thỏa mãn người lao động theo đặc điểm cá nhân gồm yếu tố: giới tính, độ tuổi, phận làm việc Để đạt mục tiêu trên, nghiên cứu cần phải trả lời câu hỏi sau: − Người lao động đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tổ chức nào? − Mức độ tác động yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến thỏa mãn công việc người lao động nào? − Có khác biệt đánh giá người lao động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, thỏa mãn người lao động theo đặc điểm cá nhân không? Đối tượng phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đo lường mức độ thỏa mãn người lao động theo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tc4 tc5 tc6 mt1 mt2 mt3 qh1 qh2 qh3 qh4 qh5 qh6 Extraction Method: Principal Component Analysis Total Variance Explained Component Matrix(a) td1 td2 td3 ptcv1 ptcv2 ptcv3 ptcv4 dt1 dt2 dt3 dg1 dg2 dg3 dg4 tc1 tc2 tc4 tc5 tc6 mt1 mt2 mt3 qh1 qh2 qh3 qh4 qh5 qh6 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Rotated Component Matrix(a) td1 td2 td3 ptcv1 ptcv2 ptcv3 ptcv4 dt1 dt2 dt3 dg1 dg2 dg3 dg4 tc1 tc2 tc4 tc5 tc6 mt1 mt2 mt3 qh1 qh2 qh3 qh4 qh5 qh6 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 10 iterations Component Transformation Matrix Component Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization BƯỚC KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Communalities td1 td2 td3 ptcv3 dt2 dt3 dg1 dg3 tc2 tc4 tc6 mt2 mt3 qh2 qh3 qh5 qh6 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrix(a) td1 td2 td3 ptcv3 dt2 dt3 dg1 dg3 tc2 tc4 tc6 mt2 mt3 qh2 qh3 qh5 qh6 Extraction td1 td2 td3 ptcv3 dt2 dt3 dg1 dg3 tc2 tc4 tc6 mt2 mt3 qh2 qh3 qh5 qh6 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Component Transformation Matrix Component Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization BƯỚC KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Communalities tc2 tc4 tc6 mt2 mt3 qh2 qh3 qh5 qh6 td1 td2 td3 dg1 dg3 dt2 dt3 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrix(a) tc2 tc4 tc6 mt2 mt3 qh2 qh3 qh5 qh6 td1 td2 td3 dg1 dg3 dt2 dt3 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Rotated Component Matrix(a) tc2 tc4 tc6 mt2 mt3 qh2 qh3 qh5 qh6 td1 td2 td3 dg1 dg3 dt2 dt3 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varim a Rotation converged in iterations Component Transform Component Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization 4.2 Phân tích nhân tố thỏa mãn công việc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Component Communalities tm1 tm2 tm3 tm4 Extraction Method: Principal Component Analysis Total Variance Explained Component Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrix(a) tm1 tm2 tm3 tm4 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted PHỤ LỤC 5: Phân tích Cronbach’s Alpha thành phần mơ hình điều chỉnh 5.1 Nhân tố 1: Trả công lao động (TCLD) Reliability Statistics Alpha tc2 tc4 tc6 mt2 mt3 5.2 Nhân tố 2: Quan hệ lao động (QHLD) Reliability Statistics Cronbach's Alpha 806 Item-Total Statistics qh2 qh3 qh5 qh6 5.3 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Item-Total td1 td2 td3 PHỤ LỤC 6: Phân tích hồi quy ANOVA(b) Model Regression Residual Total a Predictors: (Constant), DTAO, QHLD, DGIA, TDUNG, TCLD b Dependent Variable: THOAMAN ... lực, thỏa mãn người lao động Nông trường, lựa chọn đề tài: ? ?Đo lường ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến thỏa mãn công việc người lao động số Nông trường- Tổng công ty cao su Đồng Nai? ??... sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực số Nông trường- Tổng Công ty cao su Đồng Nai đến thỏa mãn công việc người lao động. .. giá có ảnh hưởng đến thực tiển quản trị nguồn nhân lực, thỏa mãn cơng việc, có 29 biến đo lường yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, biến đo lường thỏa mãn công việc nhân viên Các giai đo? ??n