TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN - KIỂM ĐỊNH TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI DƯƠNG (OCEANBANK).PDF

Tác gi Ph m Lý Thanh... Guest, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull, M.. Hook, Mabey và Graeme,.... Theo tr ng phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe,

Lu n v n Th c s Kinh t v i đ tài: “Tác đ ng c a th c ti n Qu n tr ngu n

nhân l c đ n s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên – ki m đ nh

t i Ngân hàng th ng m i c ph n i D ng (Oceanbank)” là công trình do

chính b n thân tôi nghiên c u

Tôi xin hoàn toàn ch u trách nhi m v n i dung và tính trung th c c a đ tài nghiên c u này

Tác gi

Ph m Lý Thanh

TRANG PH BỊA

L I CAM OAN

M C L C

DANH M C CỄC HỊNH V , B NG, BI U

CH NG 1: T NG QUAN 1

1.1 Lý do ch n đ tài 1

1.2 M c tiêu nghiên c u 2

1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u 2

1.4 Ph ng pháp nghiên c u 2

1.5 Ý ngh a c a đ tài 4

1.6 K t c u lu n v n 4

CH NG 2: C S LÝ THUY T VÀ MỌ HỊNH NGHIểN C U 5

2.1 Ngu n nhân l c và qu n tr ngu n nhân l c 5

2.2 Ch c n ng, nhi m v c a qu n tr ngu n nhân l c 10

2.3 M t s nghiên c u v th c ti n qu n tr ngu n nhân l c 11

2.4 Mô hình nghiên c u 12

2.5 Các gi thuy t nghiên c u 14

2.6 K t lu n ch ng 2 21

CH NG 3: THI T K NGHIểN C U 22

3.1 Thi t k nghiên c u 22

3.1.1 Nghiên c u đ nh tính 24

3.1.2 Nghiên c u đ nh l ng 27

3.2 K t lu n ch ng 3 28

CH NG 4: PHỂN TệCH K T QU KH O SỄT 29

4.1 c đi m c a m u kh o sát 29

4.2 K t qu ki m đ nh thang đo 30

4.2.1 H s tin c y Cronbach’s Alpha 30

nh h ng đ n s hài lòng trong công vi c c a CBCNV 35

4.2.2.2 Thang đo s hài lòng trong công vi c c a CBCNV 36

4.3 Phân tích h i quy 37

4.4 Phân tích nh h ng c a các bi n đ nh tính đ n các nhân t nh h ng đ n s hài lòng c a cán b công nhân viên 43

4.4.1 Theo gi i tính 43

4.4.2 Theo ch c v 43

4.4.3 Theo đ tu i 44

4.4.4 Theo thâm niên công tác 45

4.4.5 Theo trình đ h c v n 46

4.4.6 Theo thu nh p 46

4.5 K t lu n ch ng 4 47

CH NG 5: HÀM Ý CHệNH SỄCH 49

5.1 Tr công lao đ ng 49

5.2 Hu n luy n đào t o 52

5.3 Ho ch đ nh ngh nghi p và c h i th ng ti n 54

5.4 Xác đ nh công vi c 55

5.5 ánh giá k t qu 56

5.6 Qu n lý và thu hút cán b công nhân viên vào ho t đ ng c a ngân hàng 57

5.7 M t s hàm ý chính sách khác 58

K T LU N 60

TÀI LI U THAM KH O

PH L C

DANH M C HỊNH V

Hình 1.1 Mô hình nghiên c u tác đ ng c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ n s

hài lòng trong công vi c c a CBCNV – ki m đ nh t i Oceanbank 14

Hình 3.1: Qui trình nghiên c u 23

Hình 4.1: Mô hình nghiên c u sau hi u ch nh 42

Hình 5.1: Th ng kê các chi phí ho t đ ng t i 33 ngân hàng t i Vi t Nam n m 2012 49

DANH M C B NG, BI U B ng 2.1: So sánh qu n tr nhân s và qu n tr ngu n nhân l c 8

B ng 4.1: Cronbach’s Alpha c a bi n nghiên c u 32

B ng 4.2 : Ki m đ nh KMO và Bartlett 35

B ng 4.3: Mô hình tóm t t s d ng ph ng pháp Enter 38

B ng 4.4: K t qu phân tích h i quy s d ng ph ng pháp Enter 39

B ng 4.5: B ng t ng h p k t qu ki m đ nh gi thuy t 41

CH NG 1: T NG QUAN 1.1 LỦ do ch n đ tƠi

Ho t đ ng c a b t k m t công ty, c quan t ch c nào luôn g n k t v i y u t con ng i, tuy nhiên con ng i là m t th c th ph c t p, do đó, qu n tr con ng i là nhi m v quan tr ng và mang tính thách th c đ i v i b t k m t nhà qu n tr nào

Trong m t th gi i ph ng c nh tranh gay g t, cùng v i nh ng ti n b v t b c

c a khoa h c k thu t và đ c bi t trong b i c nh n n kinh t chuy n sang h ng sang phát tri n d a trên tri th c, thì ngu n nhân l c tr thành y u t c nh tranh hàng đ u và

b n v ng cho các t ch c, doanh nghi p Nhi u t ch c, doanh nghi p đang g p ph i

v n đ khi ngu n nhân l c d n d n suy ki t đ ng l c làm vi c, d n t i nguy c nh y

vi c ho c gi m hi u su t làm vi c Nhi u nhà lãnh đ o luôn nói đ n vai trò quan tr ng

c a ngu n nhân l c nh ng trên th c t h l i không quan tâm đ n vi c nâng cao k

n ng trình đ cho nhân viên, không mu n nhân viên tham gia vào quá trình qu n lý, không đáp ng nhu c u h p lý c a nhân viên, không khuy n khích nhân viên k p

th i…

Trong n m 2012 v a qua, v n đ nóng đ c m i ng i quan tâm và đ c p

th ng xuyên là vi c tái c u trúc ngân hàng, trong đó m t trong nh ng đi m nóng gây chú ý không th không k đ n đó là tái c u trúc ngu n nhân l c Ngân hàng là m t ngành đ c bi t mà trong đó con ng i và các d ch v chính là l i th c nh tranh r t l n

c a đ n v Nh v y, v i m c tiêu là t o d ng và duy trì đ c m t đ i ng cán b công nhân viên gi i v trình đ chuyên môn, chuyên nghi p trong công tác và g n bó v i ngân hàng thì th c ti n qu n tr ngu n nhân l c hi n nay t i các ngân hàng nh th nào

và có tác đ ng nh th nào đ n s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên?

Nh m có đ c cái nhìn rõ h n v tác đ ng c a th c ti n công tác qu n tr ngu n nhân l c thông qua s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên đang công tác t i m t ngân hàng th ng m i c ph n đ t đó có th h c h i đ c kinh nghi m,

g i ý cho ngân hàng nh ng c s đ đánh giá chính sách nhân s và nâng cao hình nh

c a doanh nghi p mình đ i v i th tr ng lao đ ng t đó đ a ra các hàm ý gi i pháp đ

hoàn thi n h n nh ng b t c p trong th c ti n công tác qu n tr ngu n nhân l c t i ngân hàng, tôi đã ch n đ tài “Tác đ ng c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ n s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên – ki m đ nh t i ngân hàng th ng m i

c ph n i D ng (Oceanbank)”

1.2 M c tiêu nghiên c u:

tài nghiên c u tác đ ng th c t c a ho t đ ng qu n tr ngu n nhân l c t i ngân hàng th ng m i c ph n i D ng đ n s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên ngân hàng nh m m c tiêu:

 Khám phá, xem xét m c đ nh h ng c a các y u t thu c th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ n s hài lòng trong công vi c thông qua s đánh giá c a cán b công nhân viên Oceanbank

 Xem xét s khác bi t (n u có) theo gi i tính, ch c v , đ tu i… đ i v i s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên Oceanbank

 a ra g i ý hàm ý chính sách, các ki n ngh nh m hoàn thi n công tác qu n tr ngu n nhân l c t i Oceanbank, giúp doanh nghi p nâng cao hi u qu trong ho t

đ ng qu n tr ngu n nhân l c, thu hút và gi chân nhân viên gi i

1 3 i t ng vƠ ph m vi nghiên c u

i t ng nghiên c u: S tác đ ng c a th c ti n công tác qu n tr ngu n nhân l c

đ n s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên Oceanbank

i t ng kh o sát là các cán b công nhân viên đang làm vi c t i H i s và các chi nhánh c a Oceanbank

Ph m vi nghiên c u: Nghiên c u th c ti n công tác Qu n tr ngu n nhân l c t i H i

s và các chi nhánh Oceanbank vào th i đi m nghiên c u

1.4 Ph ng pháp nghiên c u

tài nghiên c u s d ng ph ng pháp nghiên c u đ nh tính và nghiên c u

đ nh l ng: nghiên c u đ nh tính đ c s d ng trong giai đo n nghiên c u s b v i

k thu t th o lu n nhóm Nghiên c u đ nh l ng đ c s d ng trong giai đo n nghiên

c u chính th c v i k thu t thu th p thông tin b ng hình th c ph ng v n tr c ti p, kh o sát

Quá trình nghiên c u đ c chia thành 2 giai đo n:

 Giai đo n 1: Nghiên c u t i bàn các tài li u, d li u th c p: báo cáo k t qu ho t

đ ng kinh doanh, các báo cáo, chính sách, các s li u, d li u khác c a Oceanbank trong các n m 2010-2012, các công trình đ c công b , t p chí, các website có liên quan trong l nh v c qu n tr ngu n nhân l c

Thông tin thu th p t nghiên c u này nh m khám phá, b sung cho mô hình, đi u

ch nh thang đo c a các y u t nh h ng công tác qu n tr ngu n nhân l c t i Oceanbank

 Giai đo n 2: T ch c kh o sát, thu th p d li u s c p t ngu n nhân l c hi n t i

c a Oceanbank thông qua b ng câu h i đ ph c v công tác phân tích th c tr ng

và đánh giá và đ a ra gi i pháp hoàn thi n công tác qu n tr ngu n nhân l c t i Oceanbank

Mô hình s d ng thang đo Likert 7 đi m v i l a ch n s 1 ngh a là “r t không

đ ng ý” cho đ n l a ch n s 7 ngh a là “r t đ ng ý”

D li u thu th p đ c x lý b ng ph n m m SPSS Sau khi mã hóa và làm s ch

d li u s tr i qua các phân tích sau:

o ánh giá đ tin c y các thang đo: đ tin c y c a thang đo đ c đánh giá qua h s Cronbach alpha, qua đó các bi n không phù h p s b lo i và thang đo s đ c ch p nh n khi h s Cronbach alpha đ t yêu c u

o Phân tích nhân t s đ c s d ng nh m lo i b b t các bi n đo l ng không đ t yêu c u

o Ki m đ nh các gi thuy t c a mô hình và đ phù h p t ng th c a mô

hình

o Phân tích h i quy đ xác đ nh y u t nào nh h ng đ n công tác qu n tr ngu n nhân l c t i Oceanbank và y u t nào có nh h ng quan tr ng

nh t

o Cu i cùng, th c hi n phân tích ANOVA nh m tìm ra s khác bi t có ý ngh a th ng kê theo m t vài đ c tính cá nhân đ n công tác qu n tr ngu n nhân l c

1 5 Ý ngh a c a đ tƠi:

i v i b n thân: có cái nhìn th c t v th c ti n qu n tr ngu n nhân l c t i

m t ngân hàng th ng m i c ph n t i Vi t Nam, nghiên c u là g i ý chính sách duy

trì và phát tri n ngu n nhân l c cho lãnh đ o ngân hàng trong th i gian t i

i v i ngân hàng: nh n th y đ c v n đ t n t i trong công tác th c ti n qu n

tr ngu n nhân l c t i ngân hàng th ng m i c ph n i D ng thông qua s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên t đó v n d ng linh ho t các gi i pháp chính nh m nhân cao ch t l ng công tác qu n tr ngu n nhân l c góp ph n nâng cao

n ng l c c nh tranh c a ngân hàng Ngoài ra, đ tài có th giúp nhà qu n lý các c p

nh n th y đ c các đ nh h ng đ đi u ch nh công tác qu n tr c a mình trong t ng lai

C H NG 2: C S LÝ THUY T VÀ MỌ HỊNH NGHIểN C U

Ch ng này trình bày c s lý lu n, các v n đ v ngu n nhân l c, qu n tr ngu n nhân

l c, qua đó xác đ nh các thành ph n nghiên c u, các bi n nghiên c u, xây d ng mô hình nghiên c u và xác đ nh các gi thuy t nghiên c u

2.1 Ngu n nhơn l c vƠ qu n tr ngu n nhơn l c:

“Ngu n nhân l c c a m t t ch c, doanh nghi p đ c hình thành trên c s c a các cá nhân có vai trò khác nhau và đ c liên k t v i nhau theo nh ng m c tiêu nh t đ nh.”

Tr n Kim Dung (2011, trang 1)

S t n t i b n v ng và phát tri n theo con đ ng ti n b xã h i và đ ho t đ ng, nói chung, thì m i doanh nghi p đ u c n ph i có các y u t :

Trong các ngu n l c đ u vào đó thì ngu n nhân l c là quan tr ng nh t, có tính quy t

đ nh đ i v i k t qu kinh doanh c a doanh nghi p vì:

- Các ngu n l c không có kh n ng t thân mà ph i thông qua ngu n l c con

- áp ng nhu c u ngày càng cao c a nhân viên, t o đi u ki n cho nhân viên

đ c phát huy t i đa các n ng l c cá nhân, đ c kích thích, đ ng viên nhi u

nh t t i n i làm vi c và trung thành, t n tâm v i doanh nghi p

Có nhi u khái ni m v Qu n tr ngu n nhân l c:

- “Qu n tr ngu n nhân l c bao g m t t c các quy t đ nh qu n tr và các hành

đ ng có nh h ng đ n m i quan h gi a doanh nghi p và nhân viên” Beer et al (1984)

- “Qu n tr ngu n nhân l c là s thu hút, tuy n ch n, duy trì, phát tri n và s d ng ngu n nhân l c đ đ ng th i đ t đ c các m c tiêu c a cá nhân và t ch c.” Cascio (1998)

- “Qu n tr ngu n nhân l c là tìm cách t o đi u ki n thu n l i cho nhân viên hoàn thành t t các m c tiêu chi n l c và các k ho ch đ ra, t ng c ng s c ng hi n

c a m i ng i theo đ nh h ng phù h p v i chi n l c c a doanh nghi p, đ o

đ c và xã h i.” Werther, Davis (1996)

- “Qu n tr ngu n nhân l c là h th ng các tri t lý, chính sách và ho t đ ng ch c

n ng v thu hút, đào t o- phát tri n và duy trì con ng i c a m t t ch c nh m

đ t đ c k t qu t i u cho c t ch c l n nhân viên.” Tr n Kim Dung (2011, trang 3-4)

Có nhi u cách phát bi u v Qu n tr Ngu n nhân l c do nh h ng cách ti p c n và

nh n th c khác nhau, nhìn chung trên th gi i hi n nay có ba quan đi m khác nhau v

m i quan h gi a qu n tr nhân s và qu n tr ngu n nhân l c:

 Quan đi m th nh t cho r ng qu n tr ngu n nhân l c đ c s d ng đ n thu n thay th cho khái ni m c là qu n tr nhân s Quan đi m này nh n m nh vào

ph m vi, đ i t ng c a qu n tr con ng i trong các doanh nghi p Dù g i qu n

tr nhân s hay qu n tr ngu n nhân l c thì qu n tr con ng i trong m t t ch c, doanh nghi p trong th gi i hi n đ i không còn đ n thu n là ki u qu n tr hành chính nhân viên nh tr c đây Qu n tr nhân s mang tên g i m i vì đã t hoàn

thi n đ phù h p v i môi tr ng kinh doanh m i i di n cho tr ng phái này

có French W., Dessler G., Quan đi m này ch a phù h p v i nhu c u th c t vì

ch a làm sáng t hai m c tiêu c a qu n tr ngu n nhân l c và vai trò then ch t

c a y u t con ng i trong các t ch c N u ch nh n m nh vào ph m vi, đ i

t ng nghiên c u thì không nh t thi t đ i tên g i qu n tr nhân s

 Quan đi m th hai thì qu n tr ngu n nhân l c hoàn toàn khác bi t v i qu n tr nhân s Qu n tr ngu n nhân l c có quan đi m m i, tri t lý m i và đ ra

ph ng pháp m i, m t cách ti p c n m i cho qu n tr Quan đi m này nh n

m nh t m quan tr ng c a ngu n nhân l c trong t ch c, nh n m nh ph ng pháp qu n tr m i thông qua vi c ph i h p các ch c n ng qu n tr con ng i v i

qu n tr chi n l c c a doanh nghi p và nh n m nh s c n thi t ph i s d ng

đ y đ , t t nh t các ngu n l c c a t ch c Tiêu bi u cho tr ng phái này có Nhóm nghiên c u c a i h c T ng h p Michigan, Tr ng Qu n tr Kinh doanh Harvard, i h c T ng h p Stuttgart, các nhà nghiên c u nh : Staehle, Pierper Guest, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull, M Foot, C Hook, Mabey và Graeme, V i các n c phát tri n có trình đ n ng l c c a c lãnh đ o và nhân viên đ u cao, ng i lao đ ng có m c s ng và nhu c u cao, có tác phong công nghi p, k lu t t t, ý th c t giác cao, s có đi u ki n đ th c

hi n qu n tr ngu n nhân l c theo cách này Thêm vào đó, trên th gi i t nh ng

n m 1990 tr đi, khi l i th c nh tranh hàng đ u c a các doanh nghi p đã thu c

v ch t l ng qu n lý và ch t l ng ngu n nhân l c thì các doanh nghi p c n

ph i áp d ng quan đi m m i, ph ng pháp m i trong qu n tr con ng i đ nâng cao n ng l c c nh tranh

 Quan đi m th ba cho r ng qu n tr ngu n nhân l c không ph i là cu c cách

m ng mà là giai đo n phát tri n ti p theo, s m r ng thêm hay s hoàn thi n lên c a qu n tr nhân s Theo tr ng phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe, ây đ c xem là quan đi m có tính ch t

trung hòa gi a hai quan đi m trên, đó là nh n m nh vai trò c a y u t con ng i trong doanh nghi p, nh n m nh s c n thi t ph i hoàn thi n công tác qu n tr con ng i nh ng l i không có nh ng đòi h i kh c khe ho c đi u ki n ho t đ ng

m c đ chuyên nghi p cao, phù h p v i yêu c u và đi u ki n c a các n c đang phát tri n

B ng 2.1 So sánh qu n tr nhân s và qu n tr ngu n nhân l c

TIÊU CHÍ QU N TR NHÂN S QU N TR NGU N NHÂN L C Quan đi m chung Lao đ ng là chi phí đ u

viên

Ti n và th ng ti n ngh nghi p

Tính ch t công vi c + Th ng ti n +

Ti n Thái đ đ i v i s

Ngu n: Nguy n Thanh H i (2007, trang 5)

Riêng t i các n c có n n kinh t chuy n đ i t n n kinh t k ho ch hóa t p trung sang c ch th tr ng, s khác bi t gi a qu n tr nhân s và qu n tr ngu n nhân

l c là r t l n và có tính ch t đ c thù Trong th i k k ho ch hóa t p trung, t t c các chính sách nhân s t i các đ n v qu c doanh không ph thu c vào đ c đi m s n xu t, trình đ k thu t công ngh , lao đ ng, Các v n đ tuy n d ng, đào t o, b nhi m, tr

l ng, khen th ng, k lu t, h u trí, đ u do Nhà n c ban hành và đ c th c hi n

nh nh ng chính sách xã h i t m v mô Do đó cách ti p c n qu n tr ngu n nhân l c

t i các n c này đòi h i các doanh nghi p ph i có quy n qu n tr ngu n nhân l c, có quan đi m, tri t lý m i, ph ng pháp hoàn toàn m i Qu n tr ngu n nhân l c v a là yêu c u t t y u c a c i cách kinh t , v a là giai đo n phát tri n ti p theo c a qu n tr nhân s Nh v y các khái ni m qu n tr ngu n nhân l c t i các n c v a đang phát tri n, v a có n n kinh t chuy n đ i ph i th a mãn các yêu c u và n i dung c b n sau:

- Th hi n đ c quan đi m ti n b đ i v i quy n l i c a ng i lao đ ng, chú tr ng

k t h p th a mãn m c tiêu c a c doanh nghi p l n nhân viên

- Ch rõ ph m vi, đ i t ng nghiên c u là qu n tr con ng i trong các t ch c

- Các chi n l c, chính sách qu n tr con ng i trong doanh nghi p ph i ph c v cho chi n l c, chính sách kinh doanh c a doanh nghi p

- Th hi n đ c nh ng y u t chính c a qu n tr ngu n nhân l c, bao g m c tri t

l c là h th ng các tri t lý, chính sách và ho t đ ng ch c n ng v thu hút, đào t o phát tri n và duy trì con ng i c a m t t ch c nh m đ t đ c k t qu t i u cho c t ch c

nh ng nhà qu n tr đó v n có th th t b i n u không bi t tuy n đúng ng i cho đúng

vi c ho c không bi t cách khuy n khích nhân viên làm vi c qu n tr có hi u qu ,

nhà qu n tr c n bi t cách tuy n d ng, b trí, s d ng, khuy n khích ng i khác nh m

đ t đ c m c tiêu c a t ch c

2.2 Ch c n ng, nhi m v c a qu n tr ngu n nhơn l c

Tr n Kim Dung (2011) phân chia các ho t đ ng ch y u c a qu n tr ngu n nhân l c theo ba nhóm ch c n ng ch y u:

2.2.1 Nhóm ch c n ng thu hút ngu n nhân l c: đ m b o có đ s l ng nhân viên v i

ph m ch t phù h p v i công vi c c a doanh nghi p Nhóm ch c n ng tuy n d ng

th ng có các ho t đ ng: d báo và ho ch đ nh ngu n nhân l c, phân tích công vi c,

ph ng v n, tr c nghi m, thu th p, l u gi và x lý các thông tin v ngu n nhân l c c a doanh nghi p

2.2.2 Nhóm ch c n ng đào t o, phát tri n: nh m nâng cao n ng l c nhân viên, đ m b o cho nhân viên có đ các k n ng, trình đ lành ngh c n thi t đ hoàn thành t t công

vi c đ c giao và t o đi u ki n cho nhân viên đ c phát tri n t i đa các n ng l c cá nhân Các ho t đ ng thuorng th c hi n nh : h ng nghi p, hu n luy n, đào t o k

n ng th c hành cho công nhân, b i d ng nâng cao trình đ lành ngh và c p nh t ki n

th c qu n lý, k thu t công ngh cho cán b qu n lý và cán b chuyên môn nghi p v 2.2.3 Nhóm ch c n ng duy trì ngu n nhân l c: chú tr ng đ n vi c duy trì và s d ng

có hi u qu ngu n nhân l c trong doanh nghi p, bao g m hai ch c n ng nh h n là kích thích, đ ng viên nhân viên và duy trì, phát tri n các m i quan h lao đ ng t t đ p trong doanh nghi p

Ch c n ng kích thích đ ng viên liên quan đ n chính sách và ho t đ ng nh m khuy n khích, đ ng viên nhân viên trong doanh nghi p làm vi c h ng say, t n tình, có

ý th c trách nhi m và hoàn thành công vi c v i ch t l ng cao nh : giao cho nhân viên nh ng vi c có tính thách th c cao, cho nhân viên bi t đánh giá c a cán b lãnh

đ o v m c đ hoàn thành và ý ngh a c a vi c hoàn thành công vi c, tr l ng cao và công b ng, k p th i khen th ng, th ng ti n, ph c p…

Ch c n ng quan h lao đ ng liên quan đ n các ho t đ ng nh m hoàn thi n môi

tr ng làm vi c và các m i quan h trong công vi c: ký k t h p đ ng lao đ ng, gi i quy t khi u t , tranh ch p lao đ ng, giao t nhân viên, c i thi n môi tr ng làm vi c, y

t , b o hi m và an toàn lao đ ng

th c hi n các ch c n ng trên, nhi m v c a qu n tr ngu n nhân l c bao g m:

 Ho ch đ nh và d báo nhu c u nhân s

 Thu hút, tuy n m nhân viên

 Tuy n ch n nhân viên

 Hu n luy n , đào t o , phát tri n ngu n nhân l c

2.3 M t s nghiên c u v th c ti n qu n tr ngu n nhơn l c

Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ c cho r ng có liên quan ch t ch v i s hài lòng trong công vi c (Ting, 1997) Nhi u h c gi và nh ng ng i làm th c ti n tin

r ng th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đúng đ n mang l i k t qu t t h n cho s hài lòng trong công vi c mà cu i cùng là nó s c i thi n hi u su t c a t ch c (Appelbaum, Bailey, Berg và Kalleberg, 2000)

 Mô hình nghiên c u c a Petrescu & Simmons (2008) v th c ti n qu n tr ngu n nhân l c và s hài lòng trong công vi c c a nhân viên, th c ti n qu n tr

ngu n nhân l c có 06 thành ph n: Công tác t ch c, Giám sát, S tham gia c a nhân viên, Tuy n d ng và l a ch n, Hu n luy n và h c t p, Tr l ng

 Mô hình nghiên c u c a Singh (2004), th c ti n qu n tr ngu n nhân l c g m có

7 thành ph n: ào t o; ánh giá nhân viên; Ho ch đ nh ngh nghi p; Thu hút nhân viên vào các ho t đ ng; Xác đ nh công vi c; Tr công lao đ ng; Tuy n

d ng

 Mô hình nghiên c u c a Zubair Aslam Marwat et al (2006) thì th c ti n qu n tr ngu n nhân l c g m 7 thành ph n: Tuy n ch n, đào t o, s tham gia c a nhân viên vào các ho t đ ng, ho ch đ nh ngh nghi p, tr công lao đ ng, đánh giá k t

 Theo Tr n Kim Dung (2005), các t ch c s có đ c s g n k t c a nhân viên

b ng cách làm cho h th a mãn các khía c nh khác nhau v nh ng nhu c u liên quan đ n công vi c: công vi c; th ng ti n; lãnh đ o; đ ng nghi p; ti n

l ng; phúc l i và môi tr ng làm vi c Nghiên c u c a Tr n Kim Dung và các

c ng s (2010), th c ti n qu n tr ngu n nhân l c g m có 9 thành ph n Ngoài 6 thành ph n c n b n thu c các ch c n ng nghi p v chính c a qu n tr ngu n nhân l c (xác đ nh nhi m v , công vi c; thu hút, tuy n ch n; đào t o; đánh giá

k t qu làm vi c c a nhân viên; qu n lý l ng th ng, phát tri n quan h lao

đ ng) còn có 3 thành ph n (th ng kê nhân s ; th c hi n qui đ nh lu t pháp và duy trì môi tr ng không khí làm vi c; khuy n khích thay đ i)

2.4 Mô hình nghiên c u:

Qua các k t qu c a nghiên c u k trên, đ c bi t d a trên mô hình nghiên c u c a Singh(2004) v th c ti n qu n tr ngu n nhân l c v i các thành ph n: ào t o; ánh

giá nhân viên; Ho ch đ nh ngh nghi p; Thu hút nhân viên vào các ho t đ ng; Xác

đ nh công vi c; Tr công lao đ ng; Tuy n d ng và mô hình nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005), d a trên c s lý thuy t v qu n tr ngu n nhân l c và s hài lòng trong công vi c cùng v i k t qu trao đ i th o lu n v i b ph n ph trách v công tác nhân

s , lãnh đ o c a ngân hàng và giáo viên h ng d n (Ph l c 1), nghiên c u v th c

ti n qu n tr ngu n nhân l c t i Oceanbank đ xu t g m có 8 thành ph n: Tuy n d ng

và l a ch n; Xác đ nh công vi c; Hu n luy n đào t o; ánh giá k t qu ; Tr công lao

đ ng; Ho ch đ nh ngh nghi p và c h i th ng ti n; Qu n lý và thu hút cán b công

nhân viên vào các ho t đ ng c a đ n v , Môi tr ng làm vi c Trong đó:

 Bi n ph thu c trong mô hình: S hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên Oceanbank

Hình 1.1 Mô hình nghiên c u đ xu t v s tác đ ng c a th c ti n qu n tr ngu n nhân

l c đ n s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên – ki m đ nh t i Oceanbank

2.5 Các gi thuy t nghiên c u:

T mô hình nghiên c u tác đ ng c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ n s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên – ki m đ nh t i Oceanbank, tác gi đ a

ra các gi thuy t nghiên c u nh sau:

H1 H th ng tuy n d ng lao đ ng đ c đánh giá cao hay th p t ng quan cùng chi u

v i s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên

S hài lòng trong công

H2 Công tác xác đ nh công vi c đ c đánh giá cao hay th p t ng quan cùng chi u

v i s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên Oceanbank

H3 Công tác hu n luy n đào t o đ c đánh giá cao hay th p t ng quan cùng chi u

v i s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên Oceanbank

H4 Công tác đánh giá cán b công nhân viên đ c đánh giá cao hay th p t ng quan cùng chi u v i s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên Oceanbank

H5 Vi c tr công lao đ ng đ c đánh giá cao hay th p t ng quan cùng chi u v i s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên Oceanbank

H6 Ho ch đ nh ngh nghi p và c h i th ng ti n đ c đánh giá cao hay th p t ng quan cùng chi u v i s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên Oceanbank

H7 Công tác qu n lý và thu hút cán b công nhân viên vào các ho t đ ng c a đ n v

đ c đánh giá cao hay th p t ng quan cùng chi u v i s hài lòng trong công

vi c c a cán b công nhân viên Oceanbank

H8 Môi tr ng làm vi c đ c đánh giá cao hay th p t ng quan cùng chi u v i s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên Oceanbank

S hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên

S hài lòng trong công vi c là thái đ v công vi c đ c th hi n b ng c m nh n,

ni m tin và hành vi c a ng i lao đ ng (Weiss, 1967) Trên th gi i, v n đ th c ti n

qu n tr ngu n nhân l c và s hài lòng trong công vi c đ c nghiên c u r ng rãi các khía c nh khác nhau Nhi u y u t nh nhu c u và mong mu n c a nhân viên, m i quan h xã h i, phong cách và ch t l ng qu n lý, thi t k công vi c, b i th ng, đi u

ki n làm vi c, nh n th c v các c h i lâu dài, và nh n th c các c h i t nh ng n i khác đ c coi là y u t quy t đ nh cho s hài lòng trong công vi c S hài lòng trong công vi c có nh h ng l n đ n s t n tâm v i t ch c c a ng i lao đ ng, doanh s ,

s v ng m t, đi làm mu n, các tai n n, và s than phi n (Byars và Rue, 1997)

Công vi c t i các ngân hàng th ng đ c đánh giá là mang tính n đ nh, m t

b ng chung v m c l ng t i các ngân hàng th ng m i trong n c là t ng đ i đ ng

đ u các ngân hàng vì th công tác đánh giá s hài lòng trong công vi c trong ngành ngân hàng không ch th hi n m c l ng th ng, mà còn th hi n các khía c nh khác nh công tác tuy n d ng, hu n luy n đào t o, xác đ nh công vi c, ho ch đ nh ngh nghi p và c h i th ng ti n … Nh m t o đ c l i th c nh tranh thông qua vi c nâng cao ch t l ng ngu n nhân l c, bài toán mà qu n tr ngu n nhân l c đ t ra là làm

th nào đ cán b công nhân viên c a mình đ c đ ng viên, khuy n khích đúng lúc, đúng ch , trao quy n và trách nhi m cho cán b công nhân viên h p lý, t o đ c s hài lòng và g n k t cán b công nhân viên v i đ n v qua đó kh i g i đ c ti m n ng, lòng yêu ngh và mong mu n c ng hi n c a cán b công nhân viên v i đ n v công tác

Th c ti n qu n tr ngu n nhân l c đ c quan tâm đúng m c, ph i đ m b o hài hòa l i ích c a đ n v v i các quy n l i, đãi ng cho ng i lao đ ng m i t o đ c ni m tin và mong mu n g n bó lâu dài c a cán b công nhân viên

Tuy n d ng lao đ ng

Tuy n d ng lao đ ng là quá trình doanh nghi p l a ch n nh ng ng viên phù

h p v i yêu c u công vi c đ đáp ng nhu c u nhân l c; h th ng tuy n d ng khoa h c giúp doanh nghi p có th tuy n đ c ng i có n ng l c phù h p, đ ng th i nó t o nên

ý th c t giác trong nhân viên, giúp công vi c đ c th c hi n hi u qu (Preffer, 1998)

Các cán b công nhân viên ngân hàng không ch ph i đáp ng đ c các yêu c u

v trình đ ki n th c, kh n ng s d ng ngo i ng mà còn ph i có các k n ng m m

nh m x lý công vi c nhanh và hi u qu Vi c tuy n d ng lao đ ng đ c ph bi n

r ng rãi cùng v i các tiêu chu n rõ ràng s giúp đ n v đ t đ c k t qu t t trong quá trình tuy n d ng và ch n đ c ng i có đ t ch t, ki n th c chuyên môn và phù h p

v iđòi h i c th cu doanh nghi p Tuy n d ng g m các công vi c nh : tìm ki m ngu n nhân l c, xây d ng tiêu chu n và qui trình tuy n d ng, qu ng cáo, ti n hành các

ho t đ ng ph ng v n, tr c nghi m Ngoài ra, tuy n d ng còn bao g m các n i dung trao đ i, th ng l ng m c l ng, phúc l i thích h p làm th a mãn cho hai bên ng i

d tuy n và doanh nghi p

Xác đ nh công vi c

Xác đ nh và phân tích công vi c là quá trình nghiên c u n i dung công vi c

nh m xác đ nh đi u ki n ti n hành, các nhi m v , trách nhi m, quy n h n khi th c hi n công vi c và các ph m ch t, k n ng nhân viên c n thi t ph i có đ th c hi n t t công

vi c (Tr n Kim Dung, 2011)

Trong quá trình làm vi c, ngoài vi c khéo léo trong giao ti p và cung c p các

d ch v t t nh t cho khách hàng, cán b công nhân viên Oceanbank b t bu c ph i tuân

th nh ng quy trình đã đ c đ nh s n, các v n b n quy đ nh c a Oceanbank, c a ngân hàng nhà n c, các qui đ nh lu t pháp c a Vi t Nam và Qu c t M c dù công vi c bên ngân hàng không đòi h i quá nhi u v khía c nh t duy sáng t o nh ng v i tính ch t công vi c nh v y, các cán b công nhân viên ph i luôn xác đ nh rõ m c tiêu, tính ch t công vi c c ng nh quy n h n, trách nhi m c a mình đ có th hoàn thành t t các công

vi c đ c giao

Hu n luy n đƠo t o

Hu n luy n đào t o là quá trình giúp con ng i ti p thu nh ng ki n th c, h c các k n ng m i và thay đ i các quan đi m hay hành vi và nâng cao kh n ng th c

hi n công vi c c a cá nhân (Tr n Kim Dung, 2011) N i dung bao g m: xác đ nh nhu

c u đào t o, l p n i dung và xác đ nh ph ng pháp đào t o phù h p, th c hi n đào t o, đánh giá k t qu đào t o Công tác hu n luy n đào t o h p lý, khoa h c s nâng cao tay ngh , k n ng c a cán b công nhân viên ngân hàng, góp ph n nâng cao ch t l ng

ph c v c a đ n v

T i Oceanbank, công tác hu n luy n đào t o đ c quan tâm và th c hi n th ng xuyên thông qua nhi u hình th c đào t o tr c ti p hay đào t o tr c tuy n (đào t o h i

nh p cho cán b công nhân viên m i, b i d ng ki n th c k n ng chuyên môn ngân hàng, t p hu n ki n th c v s n ph m, trang b và t ng c ng n ng l c qu n lý cho cán

b lãnh đ o các c p, đào t o trong các m ng công vi c th c t , c cán b tham d h i

th o, h i ngh trong và ngoài n c…) Chi phí cho công tác hu n luy n đào t o n m 2010-2012 là kho ng 6,5 t đ ng/n m, chi m t l 4% trên t ng qu l ng c a n m Bên c nh đó, đ n v có k ho ch đ nh k t ch c thi nghi p v mà k t qu đánh giá s

nh h ng tr c ti p đ n công vi c và quy n l i c a cán b công nhân viên nên nhân t

hu n luy n đào t o đ c đ a vào là m t trong các nhân t nh h ng đ n s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên Oceanbank

ánh giá nhơn viên

M c tiêu c a vi c đánh giá k t qu làm vi c c a nhân viên là: Cung c p các thông tin ph n h i cho nhân viên bi t m c đ th c hi n công vi c c a h so v i các tiêu chu n m u và so v i các nhân viên khác, giúp nhân viên đi u ch nh, s a ch a các sai

l m trong quá trình làm vi c, kích thích đ ng viên nhân viên thông qua nh ng đi u kho n v đánh giá, ghi nh n và h tr , cung c p các thông tin làm c s cho các v n đ đào t o, tr l ng, khen th ng, thuyên chuy n nhân viên, c i ti n c c u t ch c v.v…phát tri n s hi u bi t v công ty thông qua đàm tho i v các c h i và ho ch

đ nh ngh nghi p, t ng c ng quan h t t đ p gi a c p trên và c p d i ánh giá n ng

l c th c hi n công vi c c a nhân viên s có tác đ ng lên c t ch c và cá nhân; đ vi c đánh giá phát huy đ c hi u qu , nhà lãnh đ o c n làm cho nhân viên tin t ng vi c đánh giá th c hi n công vi c là công b ng, đ ng th i khuy n khích nhân viên ch

đ ng, tích c c tham gia vào quá trình đánh giá (Tr n Kim Dung, 2011)

Oceanbank đã xây d ng các tiêu chu n đánh giá quá trình công tác hàng quí đ i

v i đ i ng cán b qu n lý c ng nh chuyên viên c th (ph l c 16) nh m đ m b o

đ c các đánh giá m t cách khách quan và công b ng Tuy nhiên, do tính ch t công

vi c t i m t s phòng ban l i mang tính ch t đ c thù riêng nên b n đánh giá công tác

này c ng c n ph i có s linh ho t nh t đ nh c ng nh c n có ý ki n và s đánh giá l i

t các c p lãnh đ o tr c ti p đ đ m b o đ c vi c đánh giá ph n ánh đúng n ng l c

c a các cán b công nhân viên K t qu đánh giá này đ c s d ng tr c ti p làm c n

c đ b t, nâng b c l ng, khen th ng… nh h ng tr c ti p đ n quy n l i c a cán b công nhân viên nên đây có kh n ng là m t trong các y u t nh h ng đ n s hài lòng

c a cán b công nhân viên Oceanbank

Tr công lao đ ng

S tr công đ c hi u là ti n l ng, ho c l ng b ng c b n, bình th ng hay t i thi u và m i th l i ích, ph kho n khác, đ c tr tr c ti p hay gián ti p b ng ti n hay

hi n v t, mà ng i s d ng lao đ ng tr cho ng i lao đ ng theo vi c làm c a ng i lao đ ng (Tr n Kim Dung, 2011)

Ti n l ng là giá c s c lao đ ng đ c hình thành trên c s th a thu n gi a

ng i lao đ ng và ng i s d ng lao đ ng phù h p v i quan h cung c u và c c u v

s c lao đ ng trong n n kinh t th tr ng Vi c gi i quy t thu nh p cho ng i lao đ ng,

i v i cán b công nhân viên, vi c đ nh h ng ngh nghi p và c h i th ng

ti n rõ ràng s góp ph n làm t ng nhi t huy t và đ ng l c cho h trong quá trình công tác, h n n a c h i đ c đ b t th ng ti n còn đ c nh n th c nh là s thành công và

s công nh n c a đ n v dành cho nh ng c ng hi n c a ng i lao đ ng

Ho ch đ nh ngh nghi p và c h i th ng ti n là quá trình nhân viên đ nh h ng cho s phát tri n ngh nghi p t ng lai, xem xét kh n ng, chí h ng cùng v i nh ng

khó kh n có th g p ph i, mong mu n mình có th thích h p v i nh ng gì mình có

đ ng th i ph n đ u đ t đ c nh ng v trí cao h n trong ngh nghi p, công vi c Khi t

ch c t o c h i th ng ti n ngh nghi p k t h p v i nhu c u phát tri n cá nhân s t o

đ ng l c làm vi c cho nhân viên, mang l i hi u qu cao cho ho t đ ng kinh doanh; c

h i th ng ti n c a nhân viên có s tác đ ng m nh đ n đ n s th a mãn c a nhân viên

đ i v i công vi c (Tr n Kim Dung, 2011)

Qu n lỦ vƠ thu hút cán b công nhơn viên vƠo các ho t đ ng

Qu n lý và thu hút nhân viên vào ho t đ ng c a ngân hàng là quá trình nhà qu n

lý s d ng các bi n pháp g n nhân viên vào v i c c u và ho t đ ng c a t ch c, các nhân viên đ c tham gia vào quá trình ra quy t đ nh thay vì ch làm theo quy t đ nh

c a c p trên ây là m t ph n c a quá trình trao quy n cho nhân viên công s và

c ng là quá trình di chuy n ch t l ng trong t ch c, m i cá nhân có trách nhi m v i công vi c c a mình đ đáp ng nh ng yêu c u t khách hàng n i b và khách hàng bên ngoài Nhân viên đ c t o đi u ki n tham gia vào các quy t đ nh liên quan đ n

ho t đ ng chung, qua đó s t ng c ng m i quan h g n bó gi a ngân hàng v i t ng

cá nhân (Murphy, L R., & Sauter, S L., 2003)

ây là m t n i dung quan tr ng trong qu n tr ngu n nhân l c nh m khuy n khích các cán b công nhân viên tham gia vào các quy t đ nh chung c a đ n v , t o

đ c s g n k t c a cán b công nhân viên v i đ n v công tác Vi c qu n lý và thu hút cán b công nhân viên vào các ho t đ ng chung c a ngân hàng s cho h c m giác mình là m t thành viên c a gia đình Oceanbank, c m nh n và mong mu n đ c s đóng góp vào s phát tri n chung c a đ n v n i mình làm vi c và g n bó

Môi tr ng lƠm vi c:

Có m t môi tr ng làm vi c phù h p không ch làm t ng hi u su t công vi c,

mà còn t o ra s hài lòng, g n k t nhân viên v i doanh nghi p m t cách b n v ng, làm cho đ i ng nhân viên c a mình c m th y luôn h nh phúc, tho i mái và t n t y v i

công vi c Do đó, các đ n v c n xây d ng doanh nghi p thành n i m i cá nhân đ c

tr i nghi m, c ng hi n và đ c ghi nh n Khi nhân viên c m nh n đ c vai trò c a mình trong doanh nghi p, h s làm vi c có đ ng l c và tâm huy t h n

Ng i qu n lý c n luôn l ng nghe nhân viên m t cách chân thành, c n quan tâm

đ n m i ng i, bi t cách gieo m m và nuôi d ng n n v n hóa c ng nh t o đ c b u không khí giao ti p thân thi n, c i m s kích thích ng i lao đ ng phát huy n ng l c

làm vi c và sáng t o, đem l i hi u su t cao trong công vi c

2.6 K t lu n ch ng 2

Trong ch ng này tác gi đã gi i thi u nh ng lý lu n c b n v qu n tr ngu n nhân l c nh : Khái ni m ngu n nhân l c, qu n tr ngu n nhân l c; quá trình phát tri n

c a qu n tr ngu n nhân l c; n i dung, ch c n ng ch y u c a qu n tr ngu n nhân l c,

m i quan h c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c v i s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên Oceanbank T đó đ a ra mô hình lý thuy t và nhóm gi thuy t

v m i quan h c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c v i s hài lòng trong công vi c

c a cán b công nhân viên Oceanbank

CH NG 3: THI T K NGHIểN C U

Trên c s m c tiêu nghiên c u, ph m vi và ph ng pháp nghiên c u, và c s lý thuy t c ng nh mô hình nghiên c u đã đ c trình bày ch ng 1 và ch ng 2

Ch ng này trình bày trình bày chi ti t h n v ph ng pháp nghiên c u và các thang

đo đ đo l ng các khái ni m nh m ki m đ nh mô hình nghiên c u T đó làm c s

nh n đ nh, đánh giá các nhân t c ng nh m c đ các nhân t c a th c ti n qu n tr ngu n nhân l c nh h ng đ n s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên Oceanbank và đ a ra các gi i pháp nh m hoàn thi n công tác qu n tr ngu n nhân l c

t i Oceanbank

3.1 Thi t k nghiên c u

Nghiên c u đ c ti n hành thông qua hai giai đo n chính là nghiên c u đ nh tính

nh m xây d ng b ng ph ng v n, hi u ch nh thang đo và nghiên c u đ nh l ng nh m thu th p, phân tích d li u kh o sát, c ng nh c l ng và ki m đ nh mô hình

Toàn b quy trình nghiên c u đ c trình bày t i hình d i đây:

Hình 3.1: Qui trình nghiên c u

M c tiêu nghiên c u

3.1 1 Nghiên c u đ nh tính:

Ph ng v n sơu vƠ hi u ch nh thang đo:

Sau khi ti n hành đ a ra d th o thang đo, đ ti n hành nh n đ nh và đánh giá s

b các ho t đ ng qu n tr ngu n nhân l c t i Oceanbank, tác gi s d ng ph ng pháp chuyên gia b ng cách ph ng v n và th o lu n tr c ti p 7 ng i thu c ban giám đ c, phòng nhân s , tr ng phó phòng trong Oceanbank v nh ng ho t đ ng ch y u c a

qu n tr ngu n nhân l c, các nhân t c a qu n tr ngu n nhân l c có th tác đ ng đ n

s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên Các n i dung này đ c chuy n thành các tiêu chí đ xây d ng b ng kh o sát ho t đ ng qu n tr ngu n nhân l c t i ngân hàng

Xây d ng thang đo này d a trên nghiên c u đã có c a Singh (2004), Tr n Kim Dung (2005) và có s đi u ch nh cho phù h p v i đi u ki n th c t t i ngân hàng sau khi đã ti n hành ph ng v n và th o lu n Thang đo đ c xây d ng g m 41 bi n quan sát:

- Tuy n d ng và l a ch n g m 4 bi n quan sát, ký hi u là TDLC1 đ n TDLC4

 Qui trình tuy n d ng h p lí

 Các bài ki m tra tuy n ch n đ c chu n hóa

 S ph i h p c a lãnh đ o b ph n tr c ti p và b ph n nhân s trong vi c tuy n

 Xác đ nh rõ trách nhi m và quy n h n trong công vi c

 Nhân viên tích c c và ch đ ng th c hi n nh ng công vi c không đ c qui đ nh trong nhi m v

- Hu n luy n và đào t o g m 5 bi n quan sát ký hi u DTAO1 đ n DTAO5

 Ch ng trình đào t o hu n luy n có ch t l ng

 c hu n luy n tr c khi nh n vi c

 Tham gia các khóa đào t o chuyên sâu v công vi c

 C p nh t các ki n th c, k n ng m i

 ánh giá k t qu đào t o nghiêm túc, công b ng

- ánh giá k t qu công vi c g m 7 bi n quan sát ký hi u DGKQ1 đ n DGKQ7

 Vi c đánh giá k t qu là r t c n thi t

 K t qu làm vi c đ c đánh giá d a trên m c tiêu c th

 H th ng đánh giá trong t ch c góp ph n phát tri n n ng l c cá nhân

 Hi u m c tiêu c a h th ng đánh giá k t qu

 Vi c đánh giá k t qu th c hi n công vi c đ c th c hi n công b ng và chính xác

 K t qu đánh giá đ c thông báo và gi i thích rõ ràng

 K t qu đánh giá đ c s d ng cho các quy t đ nh: thay đ i công tác, đ b t,

hu n luy n, đánh giá l ng

- Tr công lao đ ng g m 5 bi n quan sát ký hi u LUONG1 đ n LUONG5

 M c đ đãi ng , khen th ng ph thu c vào k t qu làm vi c

 M c đ đãi ng d a trên c s n ng l c

 Ti n l ng, th ng đ c tr công b ng

 Thu nh p đ đ m b o m c s ng trung bình

 Th ng d a trên k t qu kinh doanh

- Th ng ti n g m 4 bi n quan sát ký hi u TTIEN1 đ n TTIEN4

 nh h ng ngh nghi p rõ ràng

 Nhu c u phát tri n cá nhân và ngân hàng t ng h p nhau

 c cung c p thông tin đi u ki n th ng ti n

 c t o đi u ki n và c h i th ng ti n

- Qu n lý và thu hút g m 4 bi n quan sát ký hi u QLTH1 đ n QLTH4

 c tham gia quy t đ nh các công vi c ph trách

 Khuy n khích đ xu t các gi i pháp c i ti n công vi c

 Khuy n khích tham gia vào vi c ra quy t đ nh chung

 Có c h i đ a ra các c i ti n

- Môi tr ng làm vi c g m 4 bi n quan sát ký hi u MTRUONG1 đ n MTRUONG4

 Môi tr ng thân thi n và tho i mái

 Công vi c n đ nh và không lo s m t vi c

 Công vi c không đòi h i ngoài gi th ng xuyên

 Công vi c không có quá nhi u áp l c

- Thang đo v s hài lòng g m 4 bi n quan sát ký hi u HL1 đ n HL4

 Hài lòng v i công vi c hi n t i

 Công vi c thú v

 Nhi t tình v i công vi c

 Mong mu n g n bó lâu dài v i ngân hàng

Thi t k b ng cơu h i vƠ ph ng v n th :

N i dung b ng câu h i g m 2 ph n chính:

- Ph n 1: g m nh ng câu h i v các tiêu chí đánh giá v ch t l ng qu n tr ngu n nhân l c

- Ph n 2: g m nh ng câu h i nh m thu th p thông tin v ng i đ c kh o sát

B ng câu h i đ c thi t k qua các giai đo n:

- Giai đo n 01: Xây d ng b ng câu h i d a trên thang đo các y u t nh h ng

đ n ch t l ng qu n tr ngu n nhân l c đã đ c hi u ch nh D li u kh o sát

đ c thi t k d i d ng thang đo Likert 7 đi m đ c dùng đ s p x p t nh

đ n l n v i s càng l n là càng đ ng ý: 1 = R t không đ ng ý; 2 = Không đ ng ý; 3 = H i đ ng ý; 4 = Phân vân; 5 = H i đ ng ý; 6 = ng ý; 7 = R t đ ng ý

- Giai đo n 02: Sau khi thi t k b ng câu h i, tác gi ti n hành l y ý ki n đóng góp c a b n bè và tr c ti p ph ng v n th 10 nhân viên Oceanbank b t k đ

ki m tra và ch nh s a l i v hình th c c ng nh n i dung c a b ng câu h i

- Giai đo n 03: Ch nh s a và hoàn t t b ng câu h i tr c khi tr c khi ti n hành

đ c g i đ n đ i t ng đ c kh o sát tr c ti p

có th phân tích nhân t khám phá (EFA) c n thu th p b d li u v i ít nh t 5

m u trên 1 bi n quan sát và kích c m u không nên ít h n 100 (Hair và ctg, 1998)

Sau khi thu th p, các b ng ph ng v n đ c xem xét, và lo i đi nh ng b ng ph ng

v n không đ t yêu c u Ph n m m SPSS đ c s d ng đ x lý và phân tích d li u thu n ti n cho vi c nh p d li u, phân tích và trình bày, các bi n nghiên c u đ c

mã hóa theo Ph l c

Công c Cronbach’s Alpha dùng đ ki m đ nh m i t ng quan gi a các bi n (Reliability Analysis) N u bi n nào mà s t n t i c a nó làm gi m Cronbach’s Alpha thì s đ c lo i b đ Cronbach’s Alpha t ng lên, các bi n còn l i gi i thích rõ h n v

b n ch t c a khái ni m chung đó

H s Cronbach’s Alpha t 0,5-0,8 là thang đo l ng là ch p nh n đ c; t 0,8

tr lên đ n g n 1 là thang đo l ng t t

Phân tích nhân t khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) dùng đ thu nh

và tóm t t d li u Trong nghiên c u, các bi n có liên h v i nhau đ c gom thành các nhóm bi n có liên h đ xem xét và trình bày d i d ng m t s nhân t c b n Ph ng pháp trích h s đ c s d ng là Principal Component Analysis v i phép xoay Varimax và đi m d ng khi trích các y u t có eigenvalue là 1 Các bi n quan sát h s

t i (factor loading) nh h n 0.50 s b lo i Thang đo đ c ch p nh n khi t ng ph ng sai trích b ng ho c l n h n 50%

Sau khi phân tích nhân t , thang đo đ c đ a vào phân tích h i quy tuy n tính b i

v i đ u vào là s nhân t đã đ c xác đ nh nh m xem xét m c đ nh h ng c a các nhân t này đ i v i m c đ hài lòng c a khách hàng Ki m đ nh One way ANOVA, Kruskal – Wallis đ c dùng đ xem xét nh h ng c a các bi n đ nh tính đ n các nhân

t c n c i ti n đ có tác đ ng t ng c ng m c đ hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên

3.2 K t lu n ch ng 3

Qua ch ng này, tác gi đã chuy n t i các thông tin chi ti t v ph ng pháp nghiên

c u và các thang đo đ đo l ng Trong đó, nghiên c u đ nh tính nh m xây d ng b ng

ph ng v n, hi u ch nh thang đo và nghiên c u đ nh l ng nh m thu th p, phân tích d

li u kh o sát, c ng nh c l ng và ki m đ nh mô hình

CH NG 4: PHỂN TệCH K T QU KH O SỄT

Ch ng 4 trình bày thông tin v m u kh o sát và ki m đ nh mô hình đo l ng các khái

ni m nghiên c u Khi thang đo các khái ni m đã đ c ki m đ nh, nó s đ c s d ng

đ c l ng và ki m đ nh mô hình nghiên c u Ngoài vi c phân tích k t qu c

l ng và ki m đ nh mô hình nghiên c u, ch ng 4 c ng phân tích m c đ nh h ng

c a các bi n đ n s hài lòng trong công vi c c a cán b công nhân viên

m u h p l đ a vào nghiên c u là n = 237 Sau khi nh p li u vào ph m m m x lý d

li u SPSS for Windows 20.0, thông tin m u nghiên c u nh sau: Trong 237 khách hàng tr l i h p l này, có s chênh l ch v t l nam và n trong đó nam chi m 46,4%

và còn l i là 53,6% là n T l ng i đ c kh o sát là nhân viên chi m đ i đa s 74,3%, qu n lý nhóm (t tr ng, ki m soát viên…) chi m 8,4%, tr ng phó phòng chi m 12,2% và các thành viên lãnh đ o chi m 5,1% ng th i qua s li u c ng cho

th y t l ng i tr l i d i 20 tu i chi m 1,3%, t 20 đ n 35 tu i chi m đ i đa s 94,9%, t 36 đ n 45 tu i chi m 3,8%, nh n xét ban đ u là l c l ng lao đ ng c a ngân hàng là l c l ng lao đ ng tr , nhi u ti m n ng Xét v thu nh p, đa s có thu nh p t 5-7 tri u chi m 48,5%, m c thu nh p này so v i th tr ng hi n nay là không cao, ch đáp ng đ c m c s ng trung bình c a cán b công nhân viên T l l ng d i 5 tri u chi m 19,4%, đa ph n là các nhân viên m i đang trong th i gian th vi c ho c các nhân viên t t nghi p trung c p làm b ph n ngân qu và các nhân viên t p v L c

l ng lao đ ng có trình đ h c v n t ng đ i cao trong đó m c đ i h c chi m đa s

v i 82,7% (Ph l c 8)

4.2 K t qu ki m đ nh thang đo

4.2.1 H s tin c y Cronbach’s Alpha

Các thang đo đ c ki m đ nh đ tin c y b ng công c Cronbach’s Alpha Công

c này c ng giúp lo i đi nh ng bi n quan sát, nh ng thang đo không đ t Các bi n quan sát có h s t ng quan bi n t ng (item-total correlation) nh h n 0,4 s b lo i

và tiêu chu n ch n thang đo khi Cronbach’s Alpha t 0,6 tr lên (Nunnally và Burnstein, 1994)

Nhi u nhà nghiên c u đ ng ý r ng khi Cronbach’s alpha t 0,8 tr lên đ n g n 1 thì thang đo l ng là t t, t 0,7 đ n g n 0,8 là s d ng đ c (Tr ng và Ng c, 2005, 257) C ng có nhà nghiên c u đ ngh r ng Cronbach’s Alpha t 0,6 tr lên là có th

s d ng đ c trong tr ng h p khái ni m đang nghiên c u là m i ho c m i đ i v i

ng i tr l i trong b i c nh đang nghiên c u (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)

Trong đ tài này, tác gi đã đã đi u ch nh mô hình nghiên c u v i k t qu Cronbach’s Alpha l n h n 0,7 là có th ch p nh n đ c v i đi u ki n các bi n có h s

t ng quan bi n t ng ph i l n h n 0,4 T s li u c a ph l c 3, ta có:

ThƠnh ph n Tuy n d ng vƠ l a ch n: có h s Cronbach’s Alpha b ng 0,884

Các h s t ng quan bi n t ng c a các bi n TDLC1, TDLC2, TDLC3, TDLC4 đ u

l n h n 0,4 Vì v y, các bi n TDLC1, TDLC2, TDLC3, TDLC4 đ c s d ng trong phân tích EFA ti p theo

ThƠnh ph n Xác đ nh công vi c: có h s Cronbach’s Alpha b ng 0,669 Sau

khi lo i bi n quan sát XDCV4 vì có h s t ng quan bi n t ng nh h n 0,4 K t qu

ki m đ nh đ tin c y có Cronbach’s Alpha b ng 0,711 và h s t ng quan bi n t ng

c a các bi n XDCV1, XDCV2, XDCV3 đ u l n h n 0,4 Vì v y các bi n XDCV1, XDCV2, XDCV3 đ c s d ng trong phân tích EFA ti p theo

ThƠnh ph n Hu n luy n đƠo t o: có h s Cronbach’s Alpha b ng 0,754, h s

t ng quan bi n t ng c a các bi n đ u l n h n 0,4 Vì v y, các bi n DTAO1, DTAO2, DTAO3, DTAO4, DTAO5 đ c s d ng trong phân tích EFA ti p theo

ThƠnh ph n ánh giá k t qu : có h s Cronbach’s Alpha b ng 0,706 Sau khi

l n l t lo i các bi n quan sát DGKQ1, DGKQ5 vì có h s t ng quan bi n t ng nh

h n 0.4 K t qu ki m đ nh đ tin c y có Cronbach’s Alpha b ng 0,766 và h s t ng quan bi n t ng c a các bi n DGKQ2, DGKQ3, DGKQ4, DGKQ6, DGKQ7 đ u l n

h n 0.4 Vì v y, các bi n DGKQ2, DGKQ3, DGKQ4, DGKQ6, DGKQ7 đ c s d ng trong phân tích EFA ti p theo

ThƠnh ph n Tr công lao đ ng: có h s Cronbach’s Alpha b ng 0,702 Sau khi

lo i bi n quan sát LUONG5 vì có h s t ng quan bi n t ng nh h n 0,4 K t qu

ki m đ nh đ tin c y có Cronbach’s Alpha b ng 0,802 và h s t ng quan bi n t ng

c a các bi n LUONG1, LUONG2, LUONG3, LUONG4 đ u l n h n 0,4 Vì v y các

bi n LUONG1, LUONG2, LUONG3, LUONG4 đ c s d ng trong phân tích EFA

ti p theo

ThƠnh ph n Ho ch đ nh ngh nghi p vƠ c h i th ng ti n: có h s

Cronbach’s Alpha b ng 0,665 Sau khi lo i bi n quan sát TTIEN4 vì có h s t ng quan bi n t ng nh h n 0,4 K t qu ki m đ nh đ tin c y có Cronbach’s Alpha b ng 0,753 và h s t ng quan bi n t ng c a các bi n TTIEN1, TTIEN2, TTIEN3 đ u l n

h n 0,4 Vì v y, các bi n TTIEN1, TTIEN2, TTIEN3 đ c s d ng trong phân tích EFA ti p theo

ThƠnh ph n Qu n lỦ vƠ thu hút CNV vƠo ho t đ ng c a đ n v : có h s

Cronbach’s Alpha b ng 0,683 Sau khi lo i bi n quan sát QLTH4 vì có h s t ng quan bi n t ng nh h n 0,4 K t qu ki m đ nh đ tin c y có Cronbach’s Alpha b ng 0,804 và h s t ng quan bi n t ng c a các bi n QLTH1, QLTH2, QLTH3 đ u l n

h n 0,4 Vì v y, các bi n QLTH1, QLTH2, QLTH3 đ c s d ng trong phân tích EFA

ti p theo

ThƠnh ph n Môi tr ng lƠm vi c : có h s Cronbach’s Alpha b ng 0,742 Sau

khi lo i bi n quan sát MTRUONG4 vì có h s t ng quan bi n t ng nh h n 0,4 K t

qu ki m đ nh đ tin c y có Cronbach’s Alpha b ng 0,830 và h s t ng quan bi n

t ng c a các bi n MTRUONG1, MTRUONG2, MTRUONG3 đ u l n h n 0,4 Vì v y, các bi n MTRUONG1, MTRUONG2, MTRUONG3 đ c s d ng trong phân tích EFA ti p theo

Thang đo S hƠi lòng: cóh s Cronbach’s Alpha b ng 0,733 Các h s t ng

quan bi n t ng c a các bi n HL1, HL2, HL3, HL4 đ u l n h n 0,4 Vì v y các bi n HL1, HL2, HL3, HL4 đ c s d ng trong phân tích EFA ti p theo

B ng 4.1: Cronbach’s Alpha c a bi n nghiên c u

Bi n quan sát Trung bình thang

Môi tru ng lƠm vi c

Thông qua vi c phân tích nhân t EFA b c ti p theo, s cho th y đ c c th

h n các thang đo trên có tách thành nh ng nhân t m i hay b lo i b ra hay không

i u này s đánh giá chính xác h n thang đo, đ ng th i lo i b b t các bi n đo l ng không đ t yêu c u, m c đích làm cho các thang đo đ m b o tính đ ng nh t

4.2.2 K t qu phơn tích nhơn t khám phá (EFA)

Khi phân tích nhân t khám phá, các nhà nghiên c u đ u quan tâm đ n m t s tiêu chu n Th nh t, h s KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là m t ch s dùng đ xem xét

s thích h p c a phân tích nhân t Tr s c a KMO l n (gi a 0,50 và 1) có ý ngh a là phân tích nhân t là thích h p (Tr ng và Ng c, 2005)

Th hai, h s t i là ch tiêu đ đ m b o m c ý ngh a thi t th c c a EFA, h s t i

l n h n 0,30 đ c xem là đ t m c t i thi u, h s t i l n h n 0,40 đ c xem là quan

tr ng, l n h n 0,50 đ c xem là có ý ngh a thi t th c H s t i l n nh t c a các bi n quan sát ph i l n h n ho c b ng 0,50 (Hair và ctg, 1998, 111) Trong bài, tác gi ch n

Ch n “Suppress absolute values less than” b ng 0,50 đ đ m b o ý ngh a thi t th c c a EFA