Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại một số nông trường - Tổng công ty cao su Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH WX BÙI THỊ PHƯƠNG QUỲNH ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI MỘT SỐ NÔNG TRƯỜNG – TỔNG CÔNG TY CAO SU ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Bùi Thị Phương Quỳnh, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Học viên: Bùi Thị Phương Quỳnh Lớp: Quản trị kinh doanh –Khóa 21 LỜI CÁM ƠN Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại một số Nông trường-Tổng công ty cao su Đồng Nai”. Trong quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hỗ trợ từ người thân, bạn bè cũng như sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy, cô giáo Trường đại học ki nh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Qua luận văn này, tôi xin được trân trọng cám ơn: PGS.TS Trần Kim Dung người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn; Các đồng chí trong Ban lãnh đạo, cán bộ Phòng Tổ chức lao động tiền lương và các anh chị đang công tác tại một số Nông trường – Tổng Công ty cao su Đồng Nai đã góp ý và tạo điều kiện giúp đỡ tôi tiến hành nghiên cứu; Các thầy c ô giáo Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức trong chương trình cao học; Và đặc biệt là những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn. TP.Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 9 năm 2013 Học viên: Bùi Thị Phương Quỳnh Lớp: Quản trị kinh doanh Ngày 2 –Khóa 21 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CÁM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 3 6. Cấu trúc nghiên cứu 4 7. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty cao su Đồng Nai 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ THỎA MÃN 9 1.1 Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực 9 1.1.1 Nguồn nhân lực 9 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực: 10 1.1.3 Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: 11 1.2 Sự thỏa mãn trong công việc: 18 1.2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 18 1.2.2 Các thành phần, thang đo của sự thỏa mãn trong công việc 19 1.3 Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn: 20 1.4 Đặc trưng về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngành 21 1.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 23 1.5.1 Mô hình nghiên cứu: 23 1.5.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 24 1.5.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với các yếu tố cá nhân 25 CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 2.1 Quy trình nghiên cứu: 26 2.1.1 Nghiên cứu định tính: 26 2.1.2 Nghiên cứu định lượng: 27 2.2 Thiết kế nghiên cứu: 28 2.2.1 Mẫu nghiên cứu 28 2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 30 2.2.3 Đối tượng nghiên cứu: 30 2.3 Phương pháp xử lý số liệu: 30 2.4 Điều chỉnh thang đo 32 2.4.1 Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 33 2.4.2 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc 34 CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 36 3.1 Mô tả mẫu khảo sát 36 3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha: 37 3.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: 37 3.2.2 Đánh giá thang đo về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động: . 39 3.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA): 40 3.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: 40 3.3.2 Kiểm định thang đo sự thỏa mãn trong công việc của người lao động: 43 3.4 Điều chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu 44 3.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu: 45 3.5.1 Phân tích tương quan 45 3.5.2 Phân tích hồi quy 49 3.6 Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo các đặc điểm của cá nhân: 52 3.6.1 Theo giới tính 52 3.6.2 Theo độ tuổi 54 3.6.3 Theo bộ phận việc làm 56 3.7 Thảo luận kết quả 57 3.7.1 Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn trong công việc 58 3.7.2 Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc 59 3.7.3 Đánh giá của người lao động về sự thỏa mãn trong công việc theo đặc điểm cá nhân: 61 Tóm tắt Chương 4: 64 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP 65 1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu 65 2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 65 3. Đề xuất các giải pháp 66 4. Hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 70 4.1 Hạn chế 70 4.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1 Tổng hợp các thành phần của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Tóm tắt chương 1 25 Bảng 2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo quản trị nguồn nhân lực 33 Bảng 2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo thỏa mãn trong công việc 35 Bảng 3.1 Cơ cấu về đặc điểm cá nhân 36 Bảng 3.2 Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn QTNNL 37 Bảng 3.3: Thống kê số lượng biến và hệ số Cronbach’s Alpha 39 Bảng 3.4 Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn QTNNL 39 Bảng 3.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo QTNNL 41 Bảng 3.6 Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo thực tiễn QTNNL 43 Bảng 3.7 Kiểm định Durbin-Watson 48 Bảng 3.8 Các hệ số xác định mô hình 49 Bảng 3.9 Kết quả hồi quy từng phần về sự thỏa mãn trong công việc 50 Bảng 3.10 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 51 Bảng 3.11 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo giới tính 53 Bảng 3.12 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo độ tuổi 54 Bảng 3.13 So sánh sự khác biệt về đánh giá quan hệ lao động theo độ tuổi 55 Bảng 3.14 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo vị trí việc làm 56 Bảng 3.15 Đánh giá mức độ thỏa mãn chung và các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 58 Bảng 3.16 Khác biệt về đánh giá sự thỏa mãn trong công việc theo đặc điểm cá nhân 62 Bảng 3.17 So sánh mức độ thỏa mãn giữa các bộ phận 63 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 Kết Cấu Lao Động Tr ong Tổng Công Ty Năm 2010, 2011 & 2012 7 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc 24 Hình 2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 28 Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh 44 Hình 3.2 Biểu đồ tần suất Histogram 46 Hình 3.3 Đồ thị P-P plot 47 Hình 3.4 Đồ thị phân tán 48 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tổng công ty cao su Đồng Nai là một doanh nghiệp nhà nước với lực lượng lao động rất lớn (hơn 10.000) có cơ cấu thành phần lại đa dạng và phân bố trên địa bàn rộng lớn. Vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vẫn còn bộc lộ nhiều nhược điểm cũng doanh nghiệp nhà nước, tiêu biểu là việc thu hút và sử dụng nguồn nhâ n lực không thực sự hiệu quả; chế độ đãi ngộ dành cho người lao động chưa phù hợp; việc tuyển dụng không đúng với nhu cầu thực tế, vẫn còn một tỷ lệ đối tượng thu hút chưa đáp ứng yêu cầu công việc, hạn chế về kỹ năng; năng suất lao động của nhiều doanh nghiệp còn thấp; việc đào tạo chưa đúng đối tượng, đúng chuyên môn; … do đó sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn hạn chế. Bên cạnh đó, trong những năm gần đây trên địa bàn tỉnh Đồng Nai liên tục hình thành các khu công nghiệp dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực. Nếu kéo dài tình trạng này trong tương lai doanh nghiệp có thể sẽ bị thiếu hụt một lượng lớn nguồn lực để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doa nh. Và lúc này việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trở nên quan trọng và cấp thiết hơn bao giờ hết, với chức năng của quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ tuyền dụng đến chăm lo đời sống cho người lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Vì vậy doanh nghiệp cần đầu tư, quan tâm hơn nữa cho các hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhâ n lực để các chế độ, chính sách đãi ngộ thiết thực hơn với người lao động, đời sống vật chất dễ chịu hơn… từ đó người lao động mới thỏa mãn với công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Để đảm bảo cho sự phát triển bền vững và sẳn sàng ứng phó với những t hay đổi của môi trường, ngoài việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, sản phẩm có chất lượng… thì một trong những vấn đề được các nhà quản lý doanh nghiệp đặc biệt quan tâm chính là làm thế nào để người lao động luôn có tinh thần làm việc hăng hái, không cảm thấy nhàm chán với công việc hay đúng hơn là làm thế nào để người lao động luôn cảm thấy thỏa mãn với công việc của m ình. Vì vậy, 2 cần phải có sự nghiên cứu, đánh giá tổng thể của toàn đơn vị và đánh giá cụ thể bản chất của vấn đề này. Nhằm góp phần xác định rõ nguyên nhân và biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn của người lao động tại các Nông trường, tôi đã lựa chọn đề tài: “Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc của n gười lao động tại một số Nông trường-Tổng công ty cao su Đồng Nai” để từ đó có thế xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại một số Nông trường-Tổng Công ty cao su Đồng Nai đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động nhằm mục tiêu: − Xem xét mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhâ n lực đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. − Xem xét sự khác biệt (nếu có) về mức độ thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân gồm các yếu tố: giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc. Để đạt được mục tiêu trên, trong nghiên cứu này cần phải trả lời đư ợc các câu hỏi sau: − Người lao động đánh giá về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức như thế nào? − Mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động như thế nào? − Có sự khác biệt trong đánh giá của người lao động về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, về sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân không? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động theo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. [...]... định số 248/2006/QĐ-TTg về việc thành lập Công ty mẹ - Tập đo n Công nghiệp cao su Việt Nam và theo đó Công ty cao su Đồng Nai chuyển đổi thành Tổng Công ty cao su Đồng Nai là công ty con của Tập đo n Công nghiệp cao su Việt Nam, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, với loại hình Công ty TNHH một thành viên, do Tập đo n Công nghiệp Cao su Việt Nam nắm giữ 100% vốn Đến nay Tổng Công ty Cao su. .. là một phát biểu về một nội dung về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Từ đó, nhân viên sẽ cho biết đánh giá của mình về mức độ của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn lực, sự thỏa mãn trong công việc của họ Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 33 câu tương ứng với 33 biến được đánh giá là có ảnh hưởng đến thực tiển quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn trong công việc, ... các thành phần của thang đo sự thỏa mãn có nhiều yếu tố tương đồng với các thành phần của thang đo quản trị nguồn nhân lực (Bảng 1.1) Vậy trong nghiên cứu này, sự thỏa mãn trong công việc của người lao động được đo lường thông qua các thành phần của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 1.3 Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn: Đối với người lao động khi tham gia vào... nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cung cấp các thông tin về ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại một số Nông trường- Tổng công ty cao su Đồng Nai Trên cơ sở đó, giúp doanh nghiệp tìm ra các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác quản. .. giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong công việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo H5: Công tác trả công lao động được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong công việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo H6: Môi trường làm việc được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong công việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo H7: Quan hệ lao động được đánh giá cao hay thấp thì sự. .. vấn đội ngũ người lao động tại một số Nông trường (bộ phận văn phòng, công nhân trực tiếp và gián tiếp) − Phạm vi nghiên cứu: Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố, tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại một số Nông trường - Tổng Công ty cao su Đồng Nai 4 Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài... thỏa mãn • Giới tính trong công việc • Độ tuổi • Bộ phận làm việc Trả công lao động Môi trường làm việc Quan hệ lao động Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc 1.5.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Trên cơ sở của các nghiên cứu trước, luận văn đưa ra các giả thuyết... tuyển dụng được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong công việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo H2: Công tác phân tích công việc được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong công việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo H3: Công tác huấn luyện đào tạo được đánh giá cao hay thấp thì sự thỏa mãn trong công việc của người lao động cũng tăng hay giảm theo H4: Công tác đánh giá kết... phân tích và kết quả đo lường ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn của người lao động − Phần kết luận & kiến nghị tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 7 Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty cao su Đồng Nai Lịch sử hình thành và phát triển Công Ty Cao Su Đồng Nai được thành lập và... về quản trị nguồn nhân lực của ngành và trao đổi với bộ phận phụ trách công tác nhân sự về thực tiễn công việc tại đơn vị, luận văn đề nghị 7 thành phần: tuyển dụng; phân tích công việc; huấn luyện đào tạo; đánh giá kết quả; trả công lao động; môi trường làm việc; quan hệ lao động Ngoài ra các nghiên trước được đề cập ở phần trên cũng đã cho thấy sự thỏa mãn của người lao động trong công việc có sự . nhân lực, sự thỏa mãn của người lao động tại các Nông trường, tôi đã lựa chọn đề tài: Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc của n gười lao động. trị nguồn nhân lực tại một số Nông trường- Tổng Công ty cao su Đồng Nai đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động nhằm mục tiêu: − Xem xét mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn quản. mức độ thỏa mãn trong công việc 58 3.7.2 Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc 59 3.7.3 Đánh giá của người lao động về sự thỏa mãn trong công việc theo