TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG HẬU GIANG ( VNPT HẬU GIANG) - Châu Quốc Tốt

Header Page of 126 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƢỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ISO 9001:2008 CHÂU QUỐC TỐT TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG HẬU GIANG (VNPT HẬU GIANG) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRÀ VINH, NĂM 2016 Footer Page of 126 Header Page of 126 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƢỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ISO 9001:2008 CHÂU QUỐC TỐT TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG HẬU GIANG (VNPT HẬU GIANG) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Tuấn Kiệt TRÀ VINH, NĂM 2016 Footer Page of 126 Header Page of 126 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Trà vinh, ngày 22 tháng 02 năm 2016 Tác giả luận văn Châu Quốc Tốt -i- Footer Page of 126 Header Page of 126 LỜI CẢM ƠN Sau thời gian chuẩn bị tiến hành nghiên cứu, hoàn thành đề tài “Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng công việc nhân viên Viễn Thông Hậu Giang (VNPT Hậu Giang)” Đây không công sức riêng mà phải kể đến hỗ trợ từ gia đình, giáo viên hướng dẫn, đơn vị công tác, đơn vị thực nghiên cứu đề tài, bạn bè, đồng nghiệp dạy dỗ nhiệt tình thầy, cô giáo Trường Đại học Trà Vinh Vì lẽ đó, qua luận văn xin trân trọng cảm ơn: - TS Nguyễn Tuấn Kiệt, người tận tình hướng dẫn cho trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu hoàn thành luận văn - Bạn bè, đồng nghiệp nhiệt tình giúp đỡ trình thảo luận, tìm kiếm thông tin, thu thập xử lý liệu - Ban Giám đốc, nhân viên Viễn Thông Hậu Giang giúp đỡ việc thảo luận nhóm, thông tin hoạt động đơn vị trả lời cho bảng câu hỏi nghiên cứu,… - Các thầy cô giáo Trường đại Trà Vinh truyền đạt kiến thức chương trình cao học - Và đặc biệt người thân gia đình động viên, ủng hộ, tạo điều kiện tốt cho hoàn thành luận văn Trân trọng! -ii- Footer Page of 126 Header Page of 126 TÓM TẮT Nghiên cứu thực nhằm đo lường tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng công việc theo cảm nhận nhân viên Nghiên cứu thực dựa sở lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Singh (2004) thuyết hài lòng như: Thuyết phân cấp nhu cầu A Maslow; Thuyết hai nhân tố Herzberg; Thuyết mong đợi Victor H.Vroom; Thuyết công Adam Nghiên cứu định tính thực nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho thang đo Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 195 nhân viên làm việc toàn thời gian VNPT Hậu Giang để đánh giá thang đo mô hình nghiên cứu Phần mềm SPSS 20 sử dụng để phân tích liệu Kết nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 07 thành phần với 29 biến quan sát, bao gồm: tuyển dụng lao động; phân tích công việc; hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến; đào tạo phát triển; trả công lao động; đánh giá kết làm việc nhân viên; quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức Kết phân tích hồi quy cho thấy 04 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên VNPT Hậu Giang bao gồm: hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến; đào tạo phát triển; trả công lao động; quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức Trong đó, thành phần hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến có tác động mạnh đến hài lòng nhân viên Dựa kết đó, nghiên cứu đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực động viên nhân viên thực nhiệm vụ đơn vị -iii- Footer Page of 126 Header Page of 126 ABSTRACT This study conducted to measure the impact of Human Resource Management practices on job satisfaction of employees in comments The research was done on the basis of human resources practices (Singh, 2004) and hierarchy of needs (Maslow, 1943), the two-factor theory (Herzberg, 1959), the expectancy theory (Victor, 1964); the equity theory of motivation (Adams, 1960) Qualitative research was performed to adjust and supplement observed variables for the scale Quantitative research using Cronbach's Alpha Reliability Coefficient, Exploratory factor analysis, Correlation and Regression Analysis with sample number consists of 195 employees are working full time at VNPT Hau Giang to assess the scale and research models SPSS 20 program was used to analyze the collected data The study results showed that practices Scale of the Human Resources Management has 07 sectors with 29 variables observed, including employment; job analysis; career planning and advancement opportunities; training and development; remuneration; evaluating the results of work of employees; manage and attract employees in the activities of the organization Results of regression analysis also showed that 04 elements of Human Resource Practices affect the job satisfaction of employees VNPT Hau Giang that includes career planning and advancement opportunities; training and development; remuneration; manage and attract employees in the activities of the organization In particular, the composition career planning and advancement opportunities have the most powerful impact to employees satisfaction Based on these results, the study recommended the human resource solutions and motivate employees to a better job in their workplace -iv- Footer Page of 126 Header Page of 126 MỤC LỤC TRANG Trang tựa Quyết định giao đề tài Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Tóm tắt iii Mục lục v Danh mục chữ viết tắt ix Danh sách bảng x Danh sách hình xii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu 3 Nhiệm vụ nghiên cứu 4 Phạm vi đối tượng nghiên cứu 5 Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Bố cục đề tài nghiên cứu PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Sự khác quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực 1.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực -v- Footer Page of 126 Header Page of 126 1.2.1.1 Phân tích công việc 11 1.2.1.2 Tuyển dụng 12 1.2.1.3 Hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến 12 1.2.1.4 Đào tạo phát triển 13 1.2.1.5 Đánh giá nhân viên 13 1.2.1.6 Trả công lao động 14 1.2.1.7 Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức 14 1.2.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực VNPT Hậu Giang 15 1.2.2.1 Phân tích công việc 16 1.2.2.2 Tuyển dụng 16 1.2.2.3 Hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến 19 1.2.2.4 Đào tạo phát triển 20 1.2.2.5 Đánh giá nhân viên 21 1.2.2.6 Trả công lao động 22 1.2.2.7 Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức 25 1.3 Sự hài lòng công việc nhân viên 26 1.3.1 Khái niệm 26 1.3.2 Các lý thuyết hài lòng công việc 26 1.3.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu A Maslow 26 1.3.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 27 1.3.2.3 Thuyết mong đợi Victor H.Vroom 27 1.3.2.4 Thuyết công Adam 28 1.4 Mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực hài lòng công việc nhân viên 29 1.5 Các nghiên cứu liên quan đến thực tiển quản trị nguồn nhân lực 31 1.6 Mô hình nghiên cứu 33 1.7 Giả thuyết nghiên cứu 34 1.8 Tóm tắt Chương 35 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 36 -vi- Footer Page of 126 Header Page of 126 2.1 Quy trình nghiên cứu 36 2.1.1 Nghiên cứu sơ 37 2.1.2 Nghiên cứu thức 38 2.2 Phương pháp xử lý số liệu 39 2.2.1 Kiểm định thang đo hệ số Cronbach’s Alpha 39 2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 39 2.2.3 Phân tích hồi quy phân tích Anova 39 2.3 Thiết kế nghiên cứu 40 2.3.1 Đối tượng khảo sát 40 2.3.2 Cách thức khảo sát 40 2.3.3 Quy mô cách chọn mẫu 40 2.4 Xây dựng thang đo 41 2.4.1 Quá trình xây dựng thang đo 41 2.4.2 Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 41 2.4.2.1 Thành phần tuyển dụng 42 2.4.2.2 Thành phần phân tích công việc 42 2.4.2.3 Thành phần hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến 42 2.4.2.4 Thành phần đào tạo phát triển 42 2.4.2.5 Thành phần trả công lao động 43 2.4.2.6 Thành phần đánh giá nhân viên 43 2.4.2.7 Thành phần quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức: 43 2.4.3 Thang đo hài lòng công việc nhân viên 44 2.5 Tóm tắt Chương 44 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45 3.1 Mô tả mẫu khảo sát 45 3.2 Đánh giá sơ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 48 3.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 48 3.2.2 Đánh giá thang đo hài lòng công việc nhân viên 50 3.3 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khám phá (EFA) 51 -vii- Footer Page of 126 Header Page 10 of 126 3.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 51 3.3.2 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 53 3.3.3 Kiểm định thang đo hài lòng công việc nhân viên 54 3.4 Kết đo lường phân tích 55 3.4.1 Mô tả đặc điểm thành phần khảo sát mô hình 55 3.4.2 Phân tích mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với hài lòng công việc nhân viên 57 3.4.2.1 Kiểm định hệ số tương quan 57 3.4.2.2 Phân tích hồi quy 58 3.4.2.3 Dò tìm vi phạm giả định cần thiết hồi quy tuyến tính 61 3.4.3 Phân tích ANOVA 65 3.4.3.1 Phân tích ANOVA với nhóm độ tuổi 65 3.4.3.2 Phân tích ANOVA với nhóm trình độ học vấn 67 3.4.3.3 Phân tích ANOVA với nhóm giới tính 68 3.4.3.4 Phân tích ANOVA với nhóm số năm làm việc 68 3.4.3.5 Phân tích ANOVA với nhóm chức vụ 70 3.5 Thảo luận kết 71 3.5.1 Tác động QTNNL đến hài lòng công việc nhân viên 71 3.5.2 Đánh giá nhân viên thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, hài lòng công việc theo đặc điểm cá nhân 73 3.6 Tóm tắt Chương 73 KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC 87 -viii- Footer Page 10 of 126 Header Page 26 of 126 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Quản trị nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 2.1.3 Sự khác quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực 2.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 2.2.1 Các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 2.2.1.1 Phân tích công việc 2.2.1.2 Tuyển dụng 2.2.1.3 Hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến 2.2.1.4 Đào tạo phát triển 2.2.1.5 Đánh giá nhân viên 2.2.1.6 Trả công lao động 2.2.1.7 Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức 2.2.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực VNPT Hậu Giang 2.3 Sự hài lòng công việc nhân viên 2.3.1 Khái niệm 2.3.2 Các lý thuyết hài lòng công việc 2.3.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu A Maslow Footer Page 26 of 126 -6- Header Page 27 of 126 2.3.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 2.3.2.3 Thuyết mong đợi Victor H.Vroom 2.3.2.4 Thuyết công Adam 2.4 Mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực hài lòng công việc nhân viên 2.5 Các nghiên cứu liên quan đến thực tiển quản trị nguồn nhân lực 2.6 Mô hình nghiên cứu Tuyển dụng Sự hài lòng công việc nhân viên Phân tích công việc Hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến Đào tạo phát triển Trả công lao động Đánh giá nhân viên Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu tác động thực tiễn QTNNL 2.7 Giả thuyết nghiên cứu 2.8 Tóm tắt Chƣơng Trong Chương xác định thành phần thực tiễn QTNNL, là: tuyển dụng; phân tích công việc; hoạch định nguồn nhân lực; đào tạo phát triển; trả công Footer Page 27 of 126 -7- Header Page 28 of 126 lao động; đánh giá nhân viên; quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức Đồng thời chương trình bày mối quan hệ thực tiễn QTNNL hài lòng công việc nhân viên, đưa mô hình lý thuyết giả thuyết mối quan hệ thực tiễn QTNNL với hài lòng công việc nhân viên Footer Page 28 of 126 -8- Header Page 29 of 126 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu Xác định mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thức: sử dụng bảng câu hỏi để vấn Nghiên cứu lý thuyết thực tiễn QTNNL hài lòng công việc nhân viên Tổng hợp liệu khảo sát Xây dựng thang đo sơ Kiểm tra hệ số tin cậy; kiểm định thang đo; phân tích nhân tố khám phá; phân tích hồi quy Tiến hành nghiên cứu sơ kỹ thuật thảo luận nhóm tham khảo ý kiến chuyên gia Tổng hợp kết đo lường, phân tích Điều chỉnh thang đo Đánh giá kết Đề xuất biện pháp tổ chức triển khai thực Hình 3.1: Quy trình thực nghiên cứu 3.1.1 Nghiên cứu sơ 3.1.2 Nghiên cứu thức 3.2 Phƣơng pháp xử lý số liệu 3.2.1 Kiểm định thang đo hệ số Cronbach Footer Page 29 of 126 -9- Header Page 30 of 126 Alpha 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 3.2.3 Phân tích hồi quy phân tích Anova 3.3 Thiết kế nghiên cứu 3.3.1 Đối tƣợng khảo sát 3.3.2 Cách thức khảo sát 3.3.3 Quy mô cách chọn mẫu 3.4 Xây dựng thang đo 3.4.1 Quá trình xây dựng thang đo 3.4.2 Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 3.4.2.1 Thành phần tuyển dụng 3.4.2.2 Thành phần phân tích công việc 3.4.2.3 Thành phần hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến 3.4.2.4 Thành phần đào tạo phát triển 3.4.2.5 Thành phần trả công lao động 3.4.2.6 Thành phần đánh giá nhân viên 3.4.2.7 Thành phần quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức: 3.4.3 Thang đo hài lòng công việc nhân viên 3.5 Tóm tắt Chƣơng Trên sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, hài lòng công việc nhân viên, nghiên cứu xây dựng quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu xác định rõ đối tượng khảo sát tiếp viên với kích thước mẫu khoảng 210 nhân viên, cách thức khảo sát; điều chỉnh Footer Page 30 of 126 - 10 - Header Page 31 of 126 thang đo 29 biến thuộc thành phần thực tiễn QTNNL 05 biến thuộc thành phần hài lòng công việc nhân viên; xác định phương pháp xử lý số liệu khảo sát Đây bước chuẩn bị cần thiết để thực xác định kết nghiên cứu Footer Page 31 of 126 - 11 - Header Page 32 of 126 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Mô tả mẫu khảo sát 4.2 Đánh giá sơ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha Tuyển dụng: Cronbach Alpha = 0,677 (lần 1) Tuyển dụng: Cronbach Alpha = 0,818 (lần 2) Phân tích công việc: Cronbach Alpha = 0,702 Hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến: Cronbach Alpha = 0,708 Đào tạo phát triển: Cronbach Alpha = 0,758 Trả công lao động: Cronbach Alpha = 0,778 Đánh giá nhân viên: Cronbach Alpha = 0,760 Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức: Cronbach Alpha = 0,603 (lần 1) Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức: Cronbach Alpha = 0,829 (lần 2) Sự hài lòng công việc nhân viên : Cronbach Alpha = 0,794 4.3 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khám phá (EFA) 4.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Với giả thuyết đặt phân tích 27 biến quan sát tổng thể mối tương quan với Kiểm định KMO Barlett’s phân tích nhân tố có kết sig=0.000 hệ số KMO = 0.817 >0.5, qua Footer Page 32 of 126 - 12 - Header Page 33 of 126 bác bỏ giả thuyết trên, chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp sử dụng nghiên cứu Kết phân tích EFA cho thấy mức giá trị Egigenvalue = 1.151>1 với phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax cho phép trích nhân tố từ 27 biến quan sát phương sai trích 61.662% (>50%) Như phương sai trích đạt yêu cầu Kết phân tích cho thấy biến nằm nhân tố có mối tương quan chặt chẽ với nhau, biến thường thể đặc tính chung, biến nghiên cứu phân hóa giữ thành phần ban đầu (loại biến TD4 QLVTH4) 4.3.2 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu Phương trình nghiên cứu hồi quy tổng quát xây dựng sau: Hailong = β0 + β1*TD + β2*PTCV+ β3*HDNNVTT + β4*DTPT + β5*TCLD + β6*DGNV + β7*QLVTH Hay: Hailong = β0 + β1*F1 + β2* F2 + β3*F3 + β4*F4 + β5*F5 + β6*F6+ β7*F7 Footer Page 33 of 126 - 13 - Header Page 34 of 126 Tuyển dụng H1 (+) Phân tích công việc Hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến Đào tạo phát triển H2 (+) H3 (+) H4 (+) H5 (+) Trả công lao động Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức H7 (+) Sự hài lòng nhân viên Đặc điểm nhân học • Giới tính • Chức vụ • Độ tuổi • Số năm làm VNPT Hậu Giang • Trình độ học vấn H6 (+) Đánh giá nhân viên Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 4.3.3 Kiểm định thang đo hài lòng công việc nhân viên Kết phân tích EFA cho thấy, với phương pháp trích nhân tố trích nhân tố eigenvalue 2.759 phương sai trích 55,181% (>50%), đạt yêu cầu 4.4 Kết đo lƣờng phân tích 4.4.1 Mô tả đặc điểm thành phần khảo sát mô hình Footer Page 34 of 126 - 14 - Header Page 35 of 126 4.4.2 Phân tích mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với hài lòng công việc nhân viên 4.4.2.1 Kiểm định hệ số tƣơng quan 4.4.2.2 Phân tích hồi quy Kết thống kê cho thấy, hệ số hồi quy chuẩn hóa phương trình hồi quy khác Sig.0,05 Các giả thuyết H’3, H’4, H’5, H’7 chấp nhận có hệ số sig 0,000, 0,000, 0,000, 0,009 4.4.3 Phân tích ANOVA 4.4.3.1 Phân tích ANOVA với nhóm độ tuổi 4.4.3.2 Phân tích ANOVA với nhóm học vấn 4.4.3.3 Phân tích ANOVA với nhóm giới tính Footer Page 35 of 126 - 15 - Header Page 36 of 126 4.4.3.4 Phân tích ANOVA với nhóm số năm làm việc 4.4.3.5 Phân tích ANOVA với nhóm chức vụ Kết phân tích cho thấy khác biệt hài lòng nhóm chức vụ nhân viên VPNT Hậu Giang 4.5 Thảo luận kết 4.5.1 Tác động QTNNL đến hài lòng công việc nhân viên Qua kết phân tích cho thấy, theo nhận định nhân viên, thành phần QTNNL, thành phần: Hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến; Đào tạo phát triển; Trả công lao động; Quản lý thu hút nhân viên tham gia vào hoạt động tổ chức có mối tương quan với hài lòng công việc nhân viên Các thành phần khác gồm: Tuyển dụng; Phân tích công việc; Đánh giá nhân viên có mối quan hệ tuyến tính với hài lòng công việc nhân viên 4.5.2 Đánh giá nhân viên thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, hài lòng công việc theo đặc điểm cá nhân Kết phân tích ANOVA cho thấy khác biệt nhóm: độ tuổi, trình độ học vấn, giới tính, số năm làm việc chức vụ nhân viên với hài lòng công việc họ Footer Page 36 of 126 - 16 - Header Page 37 of 126 4.6 Tóm tắt Chƣơng Qua nghiên cứu thực tế, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy thành phần nghiên cứu thang đo QTNNL giữ ban đầu gồm: Tuyển dụng lao động; Phân tích công việc; Hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến; Đào tạo phát triển; Trả công lao động; Đánh giá kết làm việc nhân viên; Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức Với liệu nghiên cứu phân tích cho thấy, theo nhận định nhân viên, thành phần có quan hệ tuyến tính với hài lòng công việc nhân viên Trong đó, thành phần Hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến; Đào tạo phát triển; Trả công lao động; Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức có mối tương quan đủ mạnh có ý nghĩa thống kê đưa vào mô hình phân tích Giả thuyết H’3, H’4, H’5, H’7 chấp nhận giả thuyết H’1, H’2, H’6 không chấp nhận Với kết này, nghiên cứu cung cấp thông tin quan trọng làm sở cho việc đánh giá đề biện pháp nhằm tác động đến hài lòng công việc nhân viên Footer Page 37 of 126 - 17 - Header Page 38 of 126 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Giới thiệu 5.2 Kết đóng góp nghiên cứu Kết nghiên cứu mô hình đo lường cho thấy, sau bổ sung hiệu chỉnh thang đo đạt mức độ tin cậy giá trị cho phép Trong phạm vi nghiên cứu này, qua kết phân tích liệu, theo nhận định CBCNV, cho thấy 03 thành phần thực tiễn QTNNL gồm: Tuyển dụng lao động; Phân tích công việc; Đánh giá kết làm việc nhân viên tác động đến hài lòng nhân viên Nhân viên đánh giá cao thành phần theo mức độ giảm dần bao gồm: Hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến; Trả công lao động; Đào tạo phát triển; Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức Các kết có ý nghĩa: - Về phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu góp phần vào hệ thống đo lường hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho nhân viên VNPT Đối với VNPT Hậu Giang, mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho nhà lãnh đạo hiểu rõ mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với hài lòng công việc nhân viên; từ xây dựng biện pháp phù hợp trình quản lý, điều hành đơn vị nhằm đạt hiệu hoạt động cao - Đối với doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực viễn thông khác Việt Nam: nhà nghiên cứu sử dụng, điều chỉnh, bổ sung thang đo lường để Footer Page 38 of 126 - 18 - Header Page 39 of 126 tiếp tục nghiên cứu đánh giá Tác động thực tiễn QTNNL đến hài lòng công việc nhân viên đơn vị - Kết nghiên cứu bổ sung thêm tài liệu tham khảo lĩnh vực nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 5.3 Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực động viên nhân viên làm việc VNPT Hậu Giang 5.3.1 Biện pháp hoạch định nghề nghiệp hội thăng tiến 5.3.2 Biện pháp đào tạo phát triển 5.3.3 Biện pháp trả công lao động 3.3.4 Biện pháp quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động tổ chức 5.4 Hạn chế kiến nghị hƣớng nghiên cứu 5.4.1 Hạn chế Trong trình thực hiện, nghiên cứu gặp số hạn chế - Nghiên cứu thực nhân viên VNPT Hậu Giang, không khảo sát nhân viên doanh nghiệp viễn thông khác, đó, việc đánh giá, so sánh tình hình quản trị nguồn nhân lực, hài lòng công việc,… bị ảnh hưởng - Nghiên cứu xem xét tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng công việc nhân viên Còn nhiều yếu tố khác có tác động đến hài lòng công việc nhân viên Footer Page 39 of 126 - 19 - Header Page 40 of 126 phong cách lãnh đạo, ý thức gắn kết với tổ chức, yếu tố bên bên ảnh hưởng đến doanh nghiệp ảnh hưởng đến nhận thức nhân viên,… - Đây nghiên cứu cá nhân, nghiên cứu định lượng đơn thuần, mức độ tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng công việc nhân viên Những đề xuất nhằm tăng mức độ hài lòng nhân viên VNPT Hậu Giang mang tính định hướng, việc ứng dụng rộng rãi phải thông qua đội ngũ cán quản lý theo tình hình thực tiễn hoàn cảnh thực tế 5.4.2 Kiến nghị hƣớng nghiên cứu Để giảm thiểu hạn chế trên, nghiên cứu sau nên: - Tăng kích thước mẫu thực rộng rãi tất doanh nghiệp viễn thông đóng địa bàn tỉnh - Mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm yếu tố khác ảnh hưởng hài lòng công việc nhân viên - Tiến hành khảo sát, nghiên cứu thêm đội ngũ nhân viên doanh nghiệp viễn thông khác nước quốc tế Footer Page 40 of 126 - 20 - ... - Mức độ tác động yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng công việc nhân viên VNPT Hậu Giang nào? - Có khác biệt nhận định nhân viên thực tiễn quản trị nguồn nhân lực hài lòng nhân. .. văn Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng công việc nhân viên Viễn Thông Hậu Giang (VNPT Hậu Giang) ” thực nhằm khảo sát cụ thể mức độ ảnh hưởng thực tiễn QTNNL đến hài lòng công. .. động viên nhân viên thực nhiệm vụ VNPT Hậu Giang 1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu - Nhân viên VNPT Hậu Giang đánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đơn vị? - Nhân viên VNPT Hậu Giang đánh hài lòng công việc?