Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc của cán bộ, công chức quận 4

i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn “Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng với cơng việc, cam kết với tổ chức ý định nghỉ việc cán bộ, cơng chức quận 4” tơi thực hiện, có hƣớng dẫn Khoa giáo viên hƣớng dẫn PGS.TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt Các số liệu thu thập kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm lời cam đoan xin chân thành cám ơn Thầy Nguyễn Hữu Huy Nhật, q thầy Khoa Quản lý cơng trƣờng Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh bạn lớp K26 hỗ trợ, giúp tơi hồn thành đƣợc luận văn tốt nghiệp mình./ Ngƣời thực luận văn Nguyễn Thị Hồng Thu ii MỤC LỤC Chƣơng 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1 Giới thiệu Quận 1.2.2 Cơ cấu tổ chức máy UBND phường 1.2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phường địa bàn quận 1.3 Công tác quản trị nguồn nhân lực Quận 1.4 Mục tiêu nghiên cứu 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.6 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 10 1.6.1 Đối tượng nghiên cứu 10 1.6.2 Phạm vi nghiên cứu 10 1.7 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 10 1.8 Bố cục luận văn 11 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 12 2.1 Các khái niệm 12 2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực 12 2.1.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 13 2.1.3 Sự hài lòng với cơng việc 14 2.1.4 Cam kết với tổ chức 14 2.1.5.Ý định nghỉ việc 14 2.2 Các nghiên cứu trƣớc 15 2.3 Lập luận giả thiết 17 2.3.1 Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng với cơng việc 17 2.3.2 Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến cam kết với tổ chức 18 iii 2.3.3 Mối quan hệ hài lòng với cơng việc cam kết với tổ chức 19 2.3.4 Ảnh hưởng hài lòng với công việc đến ý định nghỉ việc 20 2.3.5 Ảnh hưởng cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc 21 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 3.1.Thiết kế nghiên cứu 22 3.1.1 Nghiên cứu định tính 22 3.1.2 Nghiên cứu định lượng 22 3.1.3 Xác định mẫu nghiên cứu 24 3.2 Thang đo 24 3.2.1 Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 24 3.2.2 Thang đo cam kết với tổ chức 25 3.2.3 Thang đo hài lòng với cơng việc 25 3.2.4 Thang đo ý định nghỉ việc 25 Chƣơng 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN 26 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 26 4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính 28 4.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 28 4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn 29 4.1.4 Cơ cấu mẫu theo chức danh/vị trí cơng việc 30 4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác 30 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 31 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 31 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cam kết với tổ chức 32 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo hài lòng với cơng việc 35 4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo ý định nghỉ việc 36 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 36 4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 40 4.5 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu 46 iv 4.6 Phân tích kiểm định mơ hình nghiên cứu 46 4.6.1 Phân tích kiểm định độ thích hợp mơ hình với liệu thị trường 46 4.6.2 Phân tích Boostrap 47 4.6.3 Phân tích kiểm định giả thuyết nghiên cứu 48 4.7 Bình luận kết nghiên cứu 49 Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 51 5.1 Tóm tắt nghiên cứu 51 5.2 Hạn chế kiến nghị hƣớng nghiên cứu 52 5.3 Ý nghĩa nghiên cứu 52 5.3.1 Ý nghĩa học thuật nghiên cứu 52 5.3.2 Ý nghĩa thực tiễn 53 5.4 Kiến nghị 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 27 Bảng 4.2 Cronbach's Alpha thang đo thựctiễnQTNNL 32 Bảng 4.3 Cronbach's Alpha thang đo cam kết với tổ chức 33 Bảng 4.4 Cronbach's Alpha thang đo cam kết với tổ chức lần 34 Bảng 4.5 Cronbach's Alpha thang đo hài lòng với cơng việc 35 Bảng 4.6 Cronbach's Alpha thang đo ý định nghỉ việc 36 Bảng 4.7 Phân tích nhân tố EFA lần thang đo mơ hình nghiên cứu 38 Bảng 4.8 Qui tắc đánh giá mức độ phù hợp mơ hình nghiên cứu 40 Bảng 4.9 Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp phƣơng sai trích đƣợc 43 Bảng 4.10 Các hệ số đƣợc chuẩn hóa 44 Bảng 4.11 Đánh giá giá trị phân biệt 45 Bảng 4.12 Phân tích Boostrap 48 Bảng 4.13 Hệ số hồi qui chuẩn hóa 49 Bảng 4.14 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 50 vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu 23 Hình 4.1 Cơ cấu đối tƣợng khảo sát theo giới tính 28 Hình 4.2 Cơ cấu đối tƣợng khảo sát theo độ tuổi 29 Hình 4.3 Cơ cấu đối tƣợng khảo sát theo trình độ học vấn 29 Hình 4.4 Cơ cấu đối tƣợng khảo sát theo chức danh/vị trí cơng tác 30 Hình 4.5 Cơ cấu đối tƣợng khảo sát theo thâm niên công tác 30 Hình 4.6 Kết phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa 41 Hình 4.7 Kết phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM 47 Hình 4.8 Mơ hình nghiên cứu cuối nghiên cứu 50 Chƣơng 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 Lý chọn đề tài Khi chuyển sang chế thị trƣờng, thực hội nhập quốc tế, tiến hành cơng nghiệp hố, đại hố nguồn lao động nƣớc ta bộc lộ nhiều nhƣợc điểm, không yếu kỹ thuật, tay nghề, mà yếu trình độ tổ chức, quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh Đặc biệt khu vực cơng Việt Nam thách thức đặt gay gắt So với nguồn nhân lực khu vực ngồi nhà nƣớc nguồn nhân lực khu vực cơng Việt Nam có chậm đổi rào cản lớn áp lực không đủ mạnh so với khu vực tƣ để buộc phải thay đổi Vậy thách thức ? Làm để khắc phục, vƣợt qua thách thức? câu hỏi lớn đặt cho Chính phủ Quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, huấn luyện phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát… Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nƣớc chứng minh, quản lý nhân khu vực cơng có ý nghĩa quan trọng thành công hay thất bại quốc gia, tổ chức khu vực công Quan hệ lao động quan khu vực công mối quan hệ đặc biệt Tính đặc biệt chất quan nhà nƣớc quy định Cán bộ, công chức quan nhà nƣớc vừa ngƣời sử dụng lao động vừa ngƣời lao động Ở Việt Nam, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công gặp nhiều thách thức đặt ra, thách thức lớn khơng phải thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà làm để quản lý nguồn nhân lực có hiệu Việc quản lý phát triển nhân lực khu vực cơng nƣớc ta bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trƣớc yêu cầu cải cách Năng lực, trình độ chun mơn phận cán bộ, công chức, viên chức chƣa đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc Có nhiều ngun nhân tạo nên yếu kém, bất cập, kể đến chế quản lý, sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức nhà nƣớc Kinh tế thị trƣờng hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, đòi hỏi phải nỗ lực tinh giảm máy quyền qua cải cách phi quy chế hóa, giảm dịch vụ nhƣ áp dụng cơng nghệ thơng tin hành cơng Trong đó, quản lý nhân khu vực hành cơng có ý nghĩa quan trọng thành bại tổ chức công Ở nƣớc ta chƣa xây dựng đƣợc đồng hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với vị trí cơng việc, thiếu sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực hợp lý Vì vậy, yêu cầu đặt cần phải thay đổi cách thức hoạt động quản lý nguồn nhân lực Các tổ chức công cần có hệ thống quản lý nhân với sách tuyển dụng, đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, đánh giá phù hợp với yêu cầu phát triển tổ chức (Thái Xuân Sang, 2016) Mặc khác, năm gần đây, dƣới tác động đời sống kinh tế xã hội theo hƣớng thoáng mở, số cán công chức bỏ việc ngày đông, mà phần lớn diễn nơi chất xám không đƣợc coi trọng có ngƣời mà lòng tự trọng trỗi dậy sau thời gian ―phân thân‖ chân ngồi dài chân Đã có nhiều viết lý giải nguyên nhân tình trạng thật phiến diện cho chủ yếu đồng lƣơng công chức không đủ sống Thật ra, kể nƣớc phát triển, đồng lƣơng khu vực công thấp khu vực tƣ, ngoại trừ Singapore trƣờng hợp hoi dân số mà GDP lại cao Tất nhiên yếu tố thu nhập quan trọng toán ngƣời tìm điều kiện sống thoải mái, mà chế độ tiền lƣơng nhƣ thật khơng đủ sống Cải thiện điều tình hình bánh ngân sách nhỏ có cách phải giảm bớt ngƣời ăn Nhƣng cải thiện mức lƣơng không đầy đủ, mà cần phải nhìn rộng bối cảnh liên quan đến nhu cầu cá nhân, chẳng hạn nhƣ ngƣời cơng chức khơng nhìn thấy may thăng tiến dựa kết công việc, hay lực họ không đƣợc thừa nhận mức mà việc quy hoạch đề bạt chịu ảnh hƣởng đáng kể chủ nghĩa lý lịch Quan trọng nhu cầu đƣợc tạo điều kiện phát triển kiến thức, kỹ nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp môi trƣờng làm việc, vốn nguyên cớ chủ yếu khiến cán bộ, cơng chức có lực rời bỏ khu vực cơng để ngồi làm việc Và dù nhìn dƣới góc độ khác nhƣ nào, chắn tình trạng cơng chức bỏ việc nhƣ chuyện nhỏ Quận 4, năm qua chuyển dịch cấu hƣớng, chủ yếu phát triển ngành dịch vụ thƣơng mại; tỷ trọng dịch vụ thƣơng mại cấu kinh tế quận chiếm 70% Khốc sở kỹ thuật hạ tầng đại, Quận thu hút nhiều nhà đầu tƣ, nhiều đơn vị kinh tế tài chính, ngân hàng với Quận phục vụ nhu cầu ngày cao doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế tầng lớp nhân dân địa phƣơng mà ngƣời nguồn lực quan trọng việc thực nhiệm vụ kinh tế - văn hóa - xã hội - an ninh quốc phòng Vì vậy, vấn đề đặt quan nhà nƣớc cần xem xét, đánh giá lại cách tổng thể vấn đề quản lý nguồn nhân lực, để giữ chân cán bộ, cơng chức gắn bó lâu dài với tổ chức, không từ bỏ tổ chức, để xây dựng nguồn nhân lực có đủ kinh nghiệm, tâm huyết để cống hiến cho tổ chức, góp phần tổ chức hồn thành mục tiêu, sứ mạng Tuy nhiên, thực tế cho thấy tình hình đội ngũ cán bộ, cơng chức quận tình trạng chƣa tận tâm với công việc, làm việc theo kiểu "hết khơng phải hết việc", ngại việc khó, khơng muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Cụ thể, năm 2016 tháng đầu năm 2017, tồn quận có 220 cán bộ, cơng chức, viên chức xin nghỉ việc, có 80 cán bộ, công chức khối phƣờng xã, vấn đề cần phải xem xét, tìm hiểu ngun nhân để có điều chỉnh, thay đổi Qua q trình cơng tác, nhƣ qua thăm dò trực tiếp, tơi nhận thấy có nhiều nguyên nhân tác động đến thái độ thực thi nhiệm vụ, khơng muốn gắn bó với tổ chức nhƣ: khơng hài lòng cách điều hành ngƣời đứng đầu; khơng hài lòng với mức lƣơng tại; mơi trƣờng làm việc khơng thích hợp mối quan hệ nơi làm việc Đó lý tơi chọn đề tài nghiên cứu "Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng với cơng việc, cam kết với tổ chức ý định nghỉ việc cán bộ, công chức Quận 4"đểlàm luận văn tốt nghiệp tơi mong muốn qua kết nghiên cứu luận văn sẽgóp phần thêm giải pháp để nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Quận thời gian tới 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1 Giới thiệu Quận 1.2.1.1.Vị trí địa lý Quận nằm phía Đơng Nam Thành phố Hồ Chí Minh, quận giám ranh với khu vực trung tâm Thành phố phần Quận đƣợc qui hoạch thuộc trung tâm thành phố Địa giới hành Quận gắn liền với tên ―Xóm Chiếu – Khánh Hội‖, đƣợc giới hạn bởi: Sơng Sài Gòn (dài 2.300m) phí Đơng Bắc, tiếp giáp Quận 2, rạch Bến Nghé (dài 3.250m) phía Tây Bắc, tiếp giáp Quận 1, Quận 5; kênh Tẻ (dài 4.400m), tiếp giáp Quận Diện tích Quận 4,2 km2, đƣợc tổ chức gồm 15 phƣờng, từ Phƣờng đến Phƣờng 18 (trong có phƣờng đƣợc sát nhập lại q trình qui hoạch khơng địa danh Phƣờng 7; 11 17) Dân số Quận gần 200.000 ngƣời; có 95,43% ngƣời Việt, 3,9% ngƣời Hoa lại số ngƣời dân tộc Khơme, Chăm, Ấn sinh sống địa bàn Tồn quận có 40 Đảng bộ, chi sở, có 23 Đảng bộ, với 196 chi trực thuộc 17 chi sở; tổng số Đảng viên 3.339 đảng viên 1.2.1.2 Về kinh tế Kinh tế Quận trì tốc độ tăng trƣởng hợp lý, chất lƣợng tăng trƣởng bƣớc đƣợc nhân lên chuyển dịch cấu kinh tế định hƣớng phát triển thƣơng mại - dịch vụ Doanh thu ngành thƣơng mại - dịch vụ tăng bình quân hàng năm 23%, tỉ trọng thƣơng mại - dịch vụ 83% tổng cấu kinh tế Quận, tăng 3% so với tiêu đề đầu nhiệm k Công tác quản lý nhà nƣớc lĩnh vực kinh tế đƣợc tăng cƣờng vừa đảm bảo tính hiệu quả, vừa linh hoạt tạo môi trƣờng đầu tƣ thuận lợi để thu hút mở rộng quy mô sản xuất, từ 1.453 doanh nghiệp đầu nhiệm k đến có 2.577 doanh nghiệp, tăng 70%; giải pháp phát triển kinh tế đồng loạt đƣợc triển khai, lãnh đạo Q12 Q11 Q3 Q9 Q13 Q8 Q14 Q5 Q10 Q7 Q2 Q1 Q17 Q15 Q4 Q18 Q16 Factor Matrixa Factor ,757 ,716 ,711 ,699 ,677 ,658 ,634 ,628 ,624 ,624 ,594 ,580 -,576 ,521 ,575 ,565 Extraction Method: Principal Axis Factoring.a a factors extracted 15 iterations required Q2 Q5 Q4 Q1 Q3 Q9 Q8 Q11 Q7 Q10 Q14 Q15 Q13 Q12 Q17 Q18 Q16 Pattern Matrixa Factor ,799 ,782 ,729 ,664 ,527 ,790 ,722 ,718 ,615 ,893 ,788 ,580 ,528 ,857 ,719 ,583 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.a a Rotation converged in iterations Q10 có hệ số factor loading < 0,5 > Nên ko đƣợc thị giá trị (do đặt điều kiện chạy SPSS) > Biến không phù hợp > Loại biến chạy lại Q2 Q5 Q3 Q4 Q1 Q9 Q11 Q8 Q7 Q10 Q14 Q12 Q15 Q13 Q17 Q18 Q16 Structure Matrix Factor ,773 ,771 ,730 ,626 ,511 ,708 ,707 ,785 ,519 ,517 ,772 ,733 ,672 ,570 ,613 ,827 ,542 ,644 ,754 ,750 ,583 ,716 ,887 ,692 ,691 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization Factor Factor Correlation Matrix 1,000 ,587 ,491 ,587 1,000 ,643 ,491 ,643 1,000 -,273 -,506 -,506 -,273 -,506 -,506 1,000 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization FACTOR /VARIABLES Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q7 Q8 Q9 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 /MISSING LISTWISE /ANALYSIS Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q7 Q8 Q9 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 /PRINT INITIAL KMO EXTRACTION ROTATION /FORMAT SORT BLANK(.5) /CRITERIA MINEIGEN(1) ITERATE(25) /EXTRACTION PAF /CRITERIA ITERATE(25) /ROTATION PROMAX(4) /METHOD=CORRELATION EFA: lần sau loại biến Q10 Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Approx Chi-Square Sphericity df Sig Communalities Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q7 Q8 Q9 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Initial ,525 ,586 ,656 ,522 ,593 ,507 ,518 ,551 ,591 ,660 ,530 ,586 ,523 ,520 ,623 ,470 Extractio n ,483 ,608 ,640 ,492 ,633 ,507 ,577 ,569 ,558 ,631 ,546 ,695 ,579 ,548 ,789 ,520 Extraction Method: Principal Axis Factoring ,858 1151,94 120 ,000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues % of Cumulative Factor Total Variance % 6,710 41,937 41,937 1,924 12,026 53,963 1,231 7,692 61,655 1,127 7,042 68,696 ,740 4,623 73,320 ,664 4,152 77,472 ,580 3,624 81,096 ,512 3,201 84,297 ,455 2,844 87,141 10 ,401 2,508 89,649 11 ,365 2,280 91,928 12 ,339 2,120 94,049 13 ,308 1,923 95,972 14 ,270 1,687 97,659 15 ,199 1,244 98,903 16 ,176 1,097 100,000 Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 6,300 39,375 39,375 1,526 9,538 48,914 ,836 5,223 54,136 ,714 4,463 58,599 Rotation Sums of Squared Loadingsa Total 4,469 5,108 4,652 3,240 Extraction Method: Principal Axis Factoring a When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance Q12 Q3 Q11 Q9 Q13 Q8 Q14 Q7 Q5 Q2 Q17 Q15 Q1 Q4 Q16 Q18 Factor Matrixa Factor ,759 ,716 ,699 ,683 ,682 ,663 ,647 ,636 ,634 ,589 -,585 ,513 ,583 ,554 ,552 Extraction Method: Principal Axis Factoring.a a factors extracted 15 iterations required Kết thỏa mãn Pattern Matrixa Factor Q2 ,806 Q5 ,794 Q4 ,718 Q1 ,651 Q3 ,547 Q8 ,779 Q9 ,709 Q7 ,699 Q11 ,643 Q14 ,904 Q15 ,806 Q13 ,576 Q12 ,551 Q17 Q18 Q16 ,853 ,720 ,575 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.a a Rotation converged in iterations Q5 Q2 Q3 Q4 Q1 Q8 Q9 Q11 Q7 Q14 Q12 Q15 Q13 Q17 Q18 Q16 Structure Matrix Factor ,788 ,777 ,747 ,641 ,510 ,697 ,682 ,759 ,753 ,530 ,508 ,738 ,507 ,711 ,826 ,541 ,633 ,763 ,751 ,588 ,716 -,516 ,886 ,693 ,690 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization Factor Factor Correlation Matrix 1,000 ,569 ,505 ,569 1,000 ,656 ,505 ,656 1,000 -,270 -,506 -,504 -,270 -,506 -,504 1,000 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization Hình CFA: Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa Hình CFA: Hệsốhồiquychuẩnhóa Regression Weights: (Group number - Default model) Q2 Q5 Q4 Q1 Q3 Q8 Q9 Q7 Q11 Q14 Q15 Q13 Q12 Q17 Q18 Q16 < < < < < < < < < < < < < < < < - QTNL QTNL QTNL QTNL QTNL CK CK CK CK HL HL HL HL YDNV YDNV YDNV Estimate S.E C.R P Label 1,000 1,383 ,171 8,079 *** ,953 ,135 7,057 *** 1,009 ,121 8,350 *** 1,359 ,163 8,358 *** 1,000 1,047 ,125 8,359 *** 1,311 ,171 7,679 *** 1,236 ,148 8,340 *** 1,000 ,883 ,108 8,201 *** 1,024 ,118 8,676 *** 1,000 ,102 9,761 *** 1,000 ,782 ,104 7,484 *** ,913 ,111 8,197 *** Hệsốcácbiếnđều> 0,5 >Đạtgiátrịhộitụ Standardized Regression Weights: (Group number - Default model) Q2 Q5 Q4 Q1 Q3 Q8 Q9 Q7 Q11 Q14 Q15 Q13 Q12 Q17 Q18 Q16 < < < < < < < < < < < < < < < < - QTNL QTNL QTNL QTNL QTNL CK CK CK CK HL HL HL HL YDNV YDNV YDNV Estimate ,694 ,785 ,671 ,630 ,823 ,725 ,770 ,704 ,768 ,780 ,698 ,734 ,820 ,882 ,653 ,720 Độ tin cậytổnghợpvàphƣơngsaitrích CR AVE MSV ASV 0,844 0,577 0,536 0,426 HL 0,845 0,524 0,458 0,320 QTNL 0,831 0,551 0,536 0,444 CK 0,799 0,574 0,345 0,262 YDNV CR > 0,7 AVE > 0,5 PHỤ LỤC 4:PHÂN TÍCH MƠ HÌNH TUYẾN TÍNH SEM Hình SEM: Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa Hình SEM: hệsốhồiquychuẩnhóa Hệsốhồichƣachuẩnhóavàsựảnhhƣởngcủacácyếutố Cácyếutốđềucógiátrị P < 0,05 >Vậy giảthuyếtđềuđƣợcchấpnhận Regression Weights: (Group number - Default model) HL CK CK YDNV YDNV Q2 Q5 Q4 Q1 Q3 Q8 Q9 Q7 < < < < < < < < < < < < < - QTNL QTNL HL HL CK QTNL QTNL QTNL QTNL QTNL CK CK CK Estimate S.E C.R P Label ,818 ,145 5,662 *** ,333 ,108 3,073 ,002 ,382 ,086 4,440 *** -,402 ,170 -2,371 ,018 -,482 ,232 -2,078 ,038 1,000 1,382 ,170 8,148 *** ,956 ,134 7,143 *** 1,003 ,120 8,359 *** 1,336 ,160 8,333 *** 1,000 1,049 ,125 8,371 *** 1,305 ,171 7,647 *** Q11 Q14 Q15 Q13 Q12 Q17 Q18 Q16 < < < < < < < < - CK HL HL HL HL YDNV YDNV YDNV Estimate S.E 1,238 ,148 1,000 ,885 ,108 1,025 ,118 ,998 ,103 1,000 ,796 ,106 ,909 ,113 C.R P Label 8,351 *** 8,227 *** 8,687 *** 9,731 *** 7,543 *** 8,080 *** Hệsốhồiquychuẩnhóa HL CK đềuảnhhƣởngâmđến YDNV >Đúngtheogiảthuyếtnghiêncứu Standardized Regression Weights: (Group number - Default model) HL CK CK YDNV YDNV Q2 Q5 Q4 Q1 Q3 Q8 Q9 Q7 Q11 Q14 Q15 Q13 Q12 Q17 Q18 Q16 < < < < < < < < < < < < < < < < < < < < < - QTNL QTNL HL HL CK QTNL QTNL QTNL QTNL QTNL CK CK CK CK HL HL HL HL YDNV YDNV YDNV Estimate ,620 ,343 ,520 -,352 -,310 ,699 ,789 ,678 ,630 ,814 ,726 ,773 ,701 ,771 ,780 ,700 ,735 ,819 ,880 ,663 ,715 PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU KiểmđịnhBootstap CR cácyếutốđều< 1,96 nênphùhợp Parameter SE SESE Mean Bias SEBias CR HL < - QTNL 0,091 0,002 0,62 0,003 CK < - QTNL 0,163 0,004 0,34 -0,003 0,005 -0,6 CK < - HL 0,145 0,003 YDNV < - HL 0,216 0,005 -0,342 YDNV < - CK 0,221 0,005 -0,319 -0,009 0,007 0,529 0,009 0,005 1,8 0,01 0,007 1,428571 -1,28571 ... với công việc, cam kết với tổ chức ý định nghỉ việc cán bộ, công chức quận 4, qua ta có nghiên cứu sau: - Thực tiễn nguồn nhân lực tác động nhƣ đến hài lòng với cơng việc? - Thực tiễnquản trị nguồn. .. cao hài lòng với cơng việc Từ ta có giả thuyết: H1: Tác động thực tiễnquản trị nguồn nhân lực đến hài lòng với cơng việc 2.3.2 Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến cam kết với tổ chức. .. quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với hài lòng với công việc nhân viên nhận thấy hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực làm tăng hài lòng với cơng việc nhân viên hài lòng tỷ lệ với tiền