CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.7 Thảo luận kết quả
3.7.3 Đánh giá của người lao động về sự thỏa mãn trong công việc theo đặc điểm cá nhân
Kết quả ở phần trên cho ta thấy có sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo các đặc điểm cá nhân, vậy sự hài lòng trong
công việc của người lao động có phụ thuộc vào các yếu tố cá nhân không ? Chúng ta cũng tiếp tục sử dụng kiểm định Anova để kết luận có sự khác biệt khi sig. < 0.05 Bảng 3.16 Khác biệt về đánh giá sự thỏa mãn trong công việc theo đặc điểm cá nhân
Tổng các chênh lệch
bình phương df
Trung bình các chênh lệch bình
phương F Sig.
Giới tính Giữa nhóm 3.353 9 .373 1.531 .136
Trong nhóm 70.567 290 .243
Tổng 73.920 299
Tuổi Giữa nhóm 10.353 9 1.150 1.560 .127
Trong nhóm 213.793 290 .737
Tổng 224.147 299
Bộ phận làm việc
Giữa nhóm
17.550 9 1.950 4.415 .000
Trong nhóm 128.087 290 .442
Tổng 145.637 299
Qua kết quả phân tích dữ liệu, có bằng chứng cho thấy, những người lao động làm ở bộ phận khác nhau sẽ có sự khác biệt trong đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của người lao động có ý nghĩa thống kê. Điều này là do ở các bộ phận khác nhau thì năng lực, tiêu chuẩn yêu cầu công việc, cơ hội tiếp cận với các khóa huấn luyện, khả năng thăng tiến, chính sách tiền lương sẽ dẫn đến có sự so sánh trong nội bộ lẫn nhau, từ đó sẽ có sự khác biệt trong nhận định là làm ở bộ phận này thì tốt hơn bộ phận khác do lương cao hay công việc ít hơn…mặc nhiên, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Cụ thể trong chính sách trả công lao động, đối với bộ phận văn phòng tiền lương căn cứ vào số ngày công thực tế làm việc và kết quả xếp loại hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng vì vậy thu nhập hàng tháng khá ổn định. Trong khi đó đối với khối lao động
trực tiếp và phụ trợ không phụ thuộc yếu tố ngày công lại phụ thuộc vào định mức sản lượng. Và với đặc thù của ngành thì vào những tháng đầu năm, cây cao su rụng lá không thể khai thác nên những bộ phận này thường được nghỉ và dĩ nhiên trong những tháng này thu nhập của họ rất thấp nhưng đến những tháng cuối năm sản lượng nhiều thu nhập lại rất cao so với khối văn phòng đặc biệt là lao động trực tiếp. Với sự khác biệt này rõ ràng ở mỗi một bộ phận người lao động lại nhìn chính sách tiền lương, phúc lợi theo cách riêng.
Bảng 3.17 So sánh mức độ thỏa mãn giữa các bộ phận THOAMAN
Bộ phận làm việc Gía trị trung bình N Độ lệch chuẩn
VP 4.0750 40 .53169
CN SX 3.7642 123 .44388
CN phuc vu 3.7974 137 .32017
Total 3.8208 300 .41726
Kết quả phân tích cho thấy giữa các bộ phận thì rõ ràng bộ phận văn phòng thỏa mãn trong công việc nhiều hơn so với các bộ phận khác và bộ phận người lao động làm việc trực tiếp mức độ thỏa mãn thấp hơn. Điều này cũng hợp lý bởi bộ phận văn phòng được làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi, thu nhập ổn định không phụ thuộc nhiều vào định mức lao động, công tác đánh giá không rõ ràng mang tính hình thức là chủ yếu nên hầu như tất cả mọi người đều được đánh giá tốt…
Như vậy có thể cho kết luận rằng đặc điểm cá nhân của từng đối tượng người lao động sẽ có những ảnh hưởng nhất định đến sự đánh giá của họ về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc. Đây sẽ là cơ sở để nghiên cứu và đề xuất các giải pháp quản lý thích hợp cho công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn trong công việc của người lao động nhằm phát huy tối đa và hạn chế những nhược điểm của từng đối tượng.
Tóm tắt Chương 4:
Qua nghiên cứu thực tế, bằng phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá cho thấy kết quả mô hình đã điều chỉnh từ 7 thành phần gộp thành 5 thành phần: Trả công lao động (TCLD), Quan hệ lao động (QHLD), Tuyển dụng (TDUNG), Đánh giá kết quả làm việc (DGIA), Huấn luyện – đào tạo (DTAO) và 1 thành phần sự thỏa mãn trong công việc của người lao động (THOAMAN).
Với những dữ liệu cho thấy, theo nhận định của người lao động có 4 thành phần: Trả công lao động (TCLD), Quan hệ lao động (QHLD), Tuyển dụng (TDUNG) và Huấn luyện – đào tạo (DTAO) có mối quan hệ tuyến tính với sự thỏa mãn trong công việc. Đồng thời qua phân tích One-Way Anova cho thấy rằng có sự khác biệt trong việc đánh giá về thực tiễn quan trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc theo đặc điểm cá nhân (bộ phân làm việc)
Từ những kết quả trên, nghiên cứu đã cung cấp những thông tin quan trọng giúp doanh nghiệp có cơ sở trong việc đánh giá và đề ra các biện pháp nhằm tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.