CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.6 Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo các đặc điểm của cá nhân
Mục đích của việc so sánh này để xác định có hay không sự khác biệt giữa từng nhóm đối tượng đối với từng thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.
Sự khác biệt trong so sánh này chỉ xảy ra khi Sig < 0.05.
3.6.1 Theo giới tính
Kết quả Cronbach’s Alpha và EFA cho thấy thang đo thực tiễn đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy. Vì vậy các thành phần được sử dụng trong phân tích Anova để kết luận có sự khác biệt trong đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo giới tính.
Bảng 3.11 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo giới tính Tổng các
chênh lệch bình phương df
Trung bình các chênh lệch bình
phương F Sig.
TCLD Giữa nhóm 95.182 1 95.182 8.069 .005
Trong nhóm 3515.138 298 11.796
Tổng 3610.320 299
QHLD Giữa nhóm 25.153 1 25.153 7.357 .007
Trong nhóm 1018.833 298 3.419
Tổng 1043.987 299
TDUNG Giữa nhóm .156 1 .156 .099 .753
Trong nhóm 468.760 298 1.573
Tổng 468.917 299
DGIA Giữa nhóm 7.307 1 7.307 5.617 .018
Trong nhóm 387.640 298 1.301
Tổng 394.947 299
DTAO Giữa nhóm 1.590 1 1.590 1.727 .190
Trong nhóm 274.340 298 .921
Tổng 275.930 299
Bảng trên cho thấy rằng chỉ có 2 yếu tố Trả công lao động và Đánh giá có Sig. < 0.05 vì vậy có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động theo giới tính.
Trên thực tế các chế độ, chính sách về tiền lương-phúc lợi, môi trường làm việc… đều thống nhất áp dụng cho cả nam và nữ, tuy nhiên sức khỏe, tâm sinh lý của 2 nhóm đối tượng này khác nhau dẫn đến năng suất lao động và kết quả đánh giá cũng khác nhau. Vì vậy, ảnh hưởng trực tiếp đến chế độ tiền lương - thưởng của các đối tượng và họ sẽ thỏa mãn với chế độ trả công lao động và cách thức đánh giá khác nhau.
3.6.2 Theo độ tuổi
Kết quả phân tích cho thấy, theo độ tuổi của người lao động: (Bảng 3.12)
− Không có sự khác biết có ý nghĩa thống kê của các thành phần huấn luyện- đào tạo (DTAO), đánh giá kết quả làm việc (DGIA), trả công lao động (TCLD) và tuyển dụng lao động (TDUNG)
− Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của thành phần quan hệ lao động (QHLD).
Bảng 3.12 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo độ tuổi Tổng các
chênh lệch
bình phương df
Trung bình các chênh lệch bình
phương F Sig.
TCLD Giữa nhóm 36.015 3 12.005 .994 .396
Trong nhóm 3574.305 296 12.075
Tổng 3610.320 299
QHLD Giữa nhóm 42.436 3 14.145 4.181 .006
Trong nhóm 1001.550 296 3.384
Tổng 1043.987 299
TDUNG Giữa nhóm 4.536 3 1.512 .964 .410
Trong nhóm 464.381 296 1.569
Tổng 468.917 299
DGIA Giữa nhóm 7.345 3 2.448 1.870 .135
Trong nhóm 387.602 296 1.309
Tổng 394.947 299
DTAO Giữa nhóm 3.990 3 1.330 1.448 .229
Trong nhóm 271.940 296 .919
Tổng 275.930 299
Như vậy có sự khác biệt trong đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo độ tuổi. Có bằng chứng cho thấy ở độ tuổi khác nhau đã đánh giá không giống nhau về quan hệ lao động. Cụ thể, kết quả (Bảng 3.13) cho thấy tất cả các thành phần trong yếu tố quan hệ lao động, đối tượng trẻ tuổi (<25) đều đánh giá thấp về mối quan hệ lao động so với các nhóm đối tượng còn lại, trong đó có 3 thành phần
“đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ nhau”, “lãnh đạo quan tâm cấp dưới” thấy rõ sự khác biệt nhất giữa 2 nhóm: lớn tuổi nhất (>=45) và nhóm trẻ nhất (<25), một bên là đánh giá cao nhất và 1 bên là đánh giá thấp nhất.
Bảng 3.13 So sánh sự khác biệt về đánh giá quan hệ lao động theo độ tuổi
Tuổi qh2 qh3 qh5 qh6
<25 Giá trị trung bình 3.6579 3.4737 3.6316 3.5789
N 38 38 38 38
Độ lệch chuẩn .53405 .55687 .63335 .59872 25-34 Giá trị trung bình 3.8421 3.8105 3.8947 3.8947
N 95 95 95 95
Độ lệch chuẩn .55190 .58881 .64369 .57378 35-44 Giá trị trung bình 3.8538 3.7615 3.9000 3.9538
N 130 130 130 130
Độ lệch chuẩn .55840 .58142 .56856 .46358
>=45 Giá trị trung bình 4.0000 3.8378 3.8649 3.8378
N 37 37 37 37
Độ lệch chuẩn .66667 .68773 .63079 .72700 Total Giá trị trung bình 3.8433 3.7500 3.8600 3.8733
N 300 300 300 300
Độ lệch chuẩn .57144 .60170 .61236 .56423 Kết quả trên là do đa phần người lao động lớn tuổi đã làm việc lâu năm tại công ty, có sự am hiểu nhất định với nhau nên thân thiện với nhau, phối hợp và giúp đỡ nhau tốt hơn. Đồng thời, họ thường sẽ giữa những chức vụ tại đơn vị hoặc tuổi đời và tuổi nghề lâu năm sẽ được mọi người tôn trọng nên tiếng nói có trong lượng
nhất định, vì thế họ mạnh dạn tham gia vào các hoạt động, đề xuất các ý kiến sẽ nhiều hơn và dễ được mọi người chấp nhận hơn với những người mới.
3.6.3 Theo bộ phận việc làm
Qua kết quả phân tích cho thấy, theo giới tính của người lao động: (Bảng 3.14)
− Không có sự khác biết có ý nghĩa thống kê của các thành phần huấn luyện- đào tạo (DTAO), trả công lao động (TCLD)
− Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của thành phần đánh giá kết quả làm việc (DGIA), quan hệ lao động (QHLD), tuyển dụng (TDUNG)
Bảng 3.14 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo vị trí việc làm Tổng các
chênh lệch bình phương df
Trung bình các chênh lệch bình
phương F Sig.
TCLD Giữa nhóm 54.436 2 27.218 2.273 .105
Trong nhóm 3555.884 297 11.973
Tổng 3610.320 299
QHLD Giữa nhóm 35.439 2 17.720 5.218 .006
Trong nhóm 1008.547 297 3.396
Tổng 1043.987 299
TDUNG Giữa nhóm 12.321 2 6.160 4.007 .019
Trong nhóm 456.596 297 1.537
Tổng 468.917 299
DGIA Giữa nhóm 22.319 2 11.159 8.894 .000
Trong nhóm 372.628 297 1.255
Tổng 394.947 299
DTAO Giữa nhóm 2.841 2 1.421 1.545 .215
Trong nhóm 273.089 297 .919
Tổng 275.930 299
Như vậy có bằng chứng cho thấy ở các vị trí khác nhau đã đánh giá không giống nhau về đánh giá kết quả làm việc, quan hệ lao động và tuyển dụng.
Sự khác biệt này có thể do ở các bộ phận khác nhau thì điều kiện làm việc sẽ khác như đối với công nhân trực tiếp sẽ được phân công một phần diện tích rừng cây tùy theo đặc điểm của cây về độ tuổi hoặc giống cây (từ 200 cây đến 500 cây và khoảng cách giữa 2 cây từ 3m-6m) vì vậy có thể thấy có khoảng cách địa lý trong việc giao tiếp trong khi tác nghiệp tại vườn cây. Còn đối với bộ phận văn phòng tại Đội & Nông trường làm việc tập trung dễ dàng giao tiếp với nhau, tiếp xúc nhiều với lãnh đạo nên tạo mối quan hệ giữa đồng nghiệp hay với cấp trên sẽ dễ dàng hơn.
Đối với công tác tuyển dụng cũng sẽ thấy khác biệt giữa các bộ phận, đối với công nhân trực tiếp công việc khá cực phải đi làm từ sớm tiêu chí tuyển dụng cũng đơn giản dựa vào sức khỏe là chính nên việc tuyển dụng không có bất cập. Tuy nhiên đối với các bộ phận khác điều kiện làm việc khác nhau có thể nói đỡ vất vả hơn công nhân trực tiếp như bộ phận tài xế lái xe (làm việc từ 10h sáng đến 3 giờ chiều) hay bộ phận văn phòng trên thực tế thường phải quen biết, gửi gấm chứ không tuyển dụng theo đúng quy trình.
Ngoài ra từng vị trí công việc có những yêu cầu tiêu chuẩn khác nhau vì vậy công tác đánh giá đòi hỏi nội dung, cách thức sẽ khác nhau, đặc biệt là khả năng đánh giá của các đối tượng sẽ khác nhau, như đối với lao động trực tiếp đánh giá dựa trên định mức lao động sản lượng mũ khai thác được trong tháng trong năm, nhưng bộ phận văn phòng hay các bộ phận gián tiếp khác tiêu thức đánh giá không được rõ ràng bằng con số cụ thể như định mức. Vì vậy dựa vào kết quả đánh giá để xét lương, thưởng cũng không dễ dàng và chính xác giũa các bộ phận.