CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.4 Điều chỉnh thang đo
Để xem xét, đánh giá được thái độ của người trả lời thì nghiên cứu có thể lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi của mình (câu hỏi đóng và mở). Dạng câu hỏi mở là người trả lời tùy theo ý kiến của mình về cảm nhận của họ về sự thỏa mãn trong công việc. Với dạng này ta không kiểm soát được câu trả lời của họ và khó có thể lượng hóa hay rút ra kết luận về một vấn đề. Với dạng câu hỏi đóng với câu trả lời được thiết kế sẵn, chúng ta sẽ thấy được rõ hơn về đánh giá của người trả lời đối với vấn đề mà mình quan tâm.
Đối với đề tài nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, sử dụng câu hỏi đóng là thuận lợi hơn. Ngoài ra vì mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định mức độ thỏa mãn nên việc sử dụng câu hỏi đóng ở dạng thang đo Likert với các lựa chọn: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, phân vân, đồng ý và hoàn toàn đồng ý. Với câu trả lời dưới dạng này, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn ờ từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức độ nhiều hay ít. Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, tuyến tính giữa các biến độc lập và phụ thuộc.
Như vậy nghiên cứu đánh giá ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động sử dụng thang đo đã có
trong các nghiên cứu trước, tuy nhiên những thang đo này có những điểm chưa phù hợp với điều kiện thực tế tại doanh nghiệp, vì vậy tác giả đã lựa chọn thang đo Likert 5 điểm và có sự điều chỉnh thông quá quá trình thảo luận nhóm và khảo sát thử để đánh giá các thành phần cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu. Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
2.4.1 Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Thang đo nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các nông trường thuộc TCT cao su Đồng Nai dự kiến gồm 5 thành phần như thang đo của Kuldeep Singh (2004) và thêm 2 thành phần: môi trường làm việc & quan hệ lao động với 29 biến quan sát và được mã hóa theo tên viết tắc của nhóm biến quan sát kết hợp với số thứ tự của biến quan sát của nhân tố đó trong thang đo như sau:
Bảng 2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo quản trị nguồn nhân lực
TT Các thang đo Mã hóa
I.Tuyển dụng 3 biến
1 Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với công việc td1 2 Anh/chị được tuyển dụng với quy trình phù hợp td2
3 Thang điểm đánh giá khi tuyển dụng là phù hợp. td3
II.Phân tích công việc 4 biến
4 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị ptcv1
5 Công việc của anh/chị có nhiều thách thức ptcv2
6 Việc phân chia công việc hợp lý ptcv3
7 Anh/chị hiểu rõ trách nhiệm, quyền hạn của mình ptcv4
III.Huấn luyện-đào tạo 3 biến
8 Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng dt1 9 Chương trình huấn luyện phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của anh/chị dt2
10
Theo anh/chị, kế hoạch huấn luyện của Nông trường phù hợp với kế
hoạch của Tổng Cty dt3
TT Các thang đo Mã hóa
IV.Đánh giá thực hiện công việc 4 biến
11 Việc đánh giá được thực hiện định kỳ dg1 12 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác dg2
13 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt dg3 14 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động. dg4
V.Trả công lao động 6 biến
15 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị tc1 16 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty tc2
17 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty tc3 18 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác tc4
19 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn tc5
20 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích tc6
VI.Môi trường làm việc 3 biến
21 Anh/chị không phải lo lắng về việc mất việc làm mt1
22 Áp lực công việc không quá cao mt2
23 Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động. mt3
VII.Quan hệ lao động 6 biến
24 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động. qh1
25 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới qh2
26 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ nhau qh3
27 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt. qh4
28 Người lao động được đối xử công bằng qh5 29 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp qh6
2.4.2 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc
Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động có thể được đánh giá trên tổng thể các yếu tố tác động, do vậy sự thỏa mãn trong công việc được đo lường trên cơ sở sự cảm nhận của người lao động bằng thang điểm Likert theo các nội dung sau:
Bảng 2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo thỏa mãn trong công việc
TT Các thang đo Mã hóa
1 Hài lòng khi làm việc ở Nông trường tm1 2 Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt để làm việc tm2
3 Coi Nông trường như ngôi nhà thứ hai của mình tm3
4 Rất tự hào khi làm việc ở Nông trường tm4 Tóm tắt chương 3:
Trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, nghiên cứu đã xây dựng quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu xác định rõ đối tượng nghiên cứu là nhân viên với kích thước mẫu khoảng 300 người; xác định phương pháp xử lý số liệu khảo sát và đã xây dựng thang đo sơ bộ với 29 biến thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và 4 biến thuộc thành phần sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Đây là bước quan trọng chuẩn bị cho việc thực hiện và xác định kết quả nghiên cứu.