Thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty TNHH miwon việt nam và một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật

Với đề tài “Thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam và một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật” – là đề tài nghiên cứu ở cấp thạc sỹ, tôi muốn nh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

- -

HOÀNG THỊ THU TRANG

THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MIWON VIỆT NAM

VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

- -

HOÀNG THỊ THU TRANG

THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MIWON VIỆT NAM

VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi

Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thu Trang

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 2

3 Mục đích nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa của đề tài 4

7 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6 1.1 Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động 6

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 6

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao đồng 8

1.1.3 Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động với các văn bản nội bộ khác về lao động tiền lương trong doanh nghiệp 12

1.1.4 Phân loại hợp đồng lao động 17

1.2 Pháp luật Việt Nam hiện hành về hợp đồng lao động 18

1.2.1 Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động 18

1.2.1.1 Nguyên tắc và những hành vi không được làm khi giao kết hợp đồng lao động 18

1.2.1.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động 21

1.2.1.3 Loại hợp đồng lao động 23

1.2.1.4 Hình thức, nội dung của hợp đồng lao động 25

1.2.1.5 Phụ lục của hợp đồng lao động 29

1.2.1.6 Hiệu lực của hợp đồng lao động 30

1.2.2 Quy định của pháp luật hiện hành về thực hiện hợp đồng lao động 31

1.2.2.1 Chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động

31

1.2.2.2 Ngừng việc, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 32

1.2.2.3 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động 34

1.2.3 Quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động 35

1.2.3.1 Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động 35

1.2.3.2 Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động 36

1.2.3.3 Giải quyết chế độ, quyền lợi cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 37

1.2.4 Quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động vô hiệu 40

1.2.4.1 Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu 41

1.2.4.2 Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 42

1.2.4.3 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu 43

1.2.5 Quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động 44

1.2.5.1 Quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động 44

1.2.5.2 Quy định về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động 44

1.2.5.3 Quy định về thời hiệu giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động 45

CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MIWON VIỆT NAM 49

2.1 Thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam 49

2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam 52

2.3 Thực tiễn áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam 54

2.4 Thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu tại Công ty

TNHH Miwon Việt Nam 57

2.5 Thực tiễn áp dụng pháp luật về giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam 57

CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MIWON VIỆT NAM 60

3.1 Sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động 60

3.2 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động 61

3.2.1 Hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 61

3.2.2 Hoàn thiện quy định pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động 62

3.2.3 Hoàn thiện quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 65

3.2.4 Hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu 66

3.2.5 Hoàn thiện quy định pháp luật về thanh tra và xử phạt vi phạm hành chính liên quan đến hợp đồng lao động 67

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam 67

3.3.1 Hoàn thiện hệ thống quy trình, văn bản nội bộ trong việc áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam 67

3.3.2 Nâng cao hiểu biết pháp luật và tăng cường khả năng vận dụng pháp luật về hợp đồng lao động của cán bộ nhân sự, cán bộ pháp chế, trưởng các đơn vị tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam 70

3.3.3 Phổ biến, tuyên truyền pháp luật về hợp đồng lao động đến mọi người lao động làm việc tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam 71

KẾT LUẬN 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

HĐLĐ là sợi dây gắn kết giữa NLĐ và NSDLĐ - HĐLĐ là một căn cứ pháp lý quan trọng để ràng buộc hai bên thực hiện những cam kết đối với nhau, duy trì quan hệ hợp tác ổn định Trên cơ sở HĐLĐ, quan hệ lao động được thiết lập và duy trì, đảm bảo được sự hợp tác cùng có lợi giữa NLĐ và NSDLĐ dựa trên sự hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích chung và lợi ích của mỗi bên

Trải dài trong hệ thống pháp luật lao động từ năm 1990 cho đến tận ngày nay, pháp luật về HĐLĐ luôn là một chế định chiếm vị trí quan trọng, do đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều tiết các quan hệ lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường Tuy nhiên việc nghiên cứu, áp dụng vào thực tiễn các doanh nghiệp nước ta hiện nay còn gặp phải nhiều khó khăn vướng mắc

Trải qua các giai đoạn phát triển, có thể thấy, các quy định của pháp luật lao động về HĐLĐ đã được quy định, sửa đổi và bổ sung phù hợp, song song với sự phát triển của thị trường, góp phần bảo đảm quyền và lợi ích cho các chủ thể trong quan hệ lao động

Ngày nay cùng với xu thế phát triển của thế giới, vấn đề quyền con người ngày càng được quan tâm chú trọng đặc biệt là lĩnh vực lao động, chính vì vậy việc tiếp cận, nhìn nhận và hoàn thiện chế định HĐLĐ luôn được đặt ra hàng đầu, đặc biệt là với các chủ thể của HĐLĐ

Với đề tài “Thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty

TNHH Miwon Việt Nam và một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật” – là đề tài

nghiên cứu ở cấp thạc sỹ, tôi muốn nhìn nhận vấn đề pháp luật HĐLĐ từ thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam, để từ đó tìm ra định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực tiễn thi hành pháp luật về HĐLĐ, đáp ứng yêu cầu phát triển của quan hệ lao động trong giai đoạn phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu

Trong hệ thống pháp luật lao động, HĐLĐ là một chế định chiếm vị trí rất quan trọng, do đó đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường

Chính vì vậy, từ khi xuất hiện HĐLĐ là một đề tài nhận được sự quan tâm khá nhiều của các nhà nghiên cứu so với các chế định khác của luật lao động Ở chế định này, có rất nhiều khía cạnh để các nhà nghiên cứu luật học nói chung, cũng như nghiên cứu luật lao động nói riêng tìm hiểu và đưa ra những ý kiến của mình, đã có nhiều công trình trực tiếp hoặc gián tiếp nghiên cứu về HĐLĐ

Trong số các công trình nghiên cứu, có thể kể đến: “Một số vấn đề lý luận

và thực tiễn về HĐLĐ”: luận văn thạc sĩ luật học/Th.s Phạm Thị Thuý Nga năm

2001; “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”: luận án tiến sĩ luật học/TS Nguyễn Hữu Chí năm 2002; “Chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam”: luận văn thạc sĩ luật học”/Th.s Nguyễn Thanh Đại năm 2004; “HĐLĐ vô hiệu theo

pháp luật Việt Nam”: luận văn thạc sĩ luật học/Th.s Nguyễn Thị Thạo năm 2006;

“Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam và thực

tiễn thực hiện”: luận văn thạc sĩ luật học/Phạm Thị Lan Hương năm 2010;

“Chấm dứt HĐLĐ, quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ”: luận văn thạc sĩ luật học/Nguyễn Thị Ngọc Tú năm 2015; “HĐLĐ và thực tiễn tư vấn HĐLĐ tại

Công ty Luật ACLaw, thành phố Hồ Chí Minh”: luận văn thạc sĩ luật học/Phùng

Anh Chuyên năm 2016; “Áp dụng pháp luật về HĐLĐ trong quản trị nhân sự tại

doanh nghiệp”: khoá luận tốt nghiệp/Nguyễn Thị Thu…

Các luận án, luận văn, khóa luận kể trên đã bước đầu luận giải những vấn

đề lý luận về HĐLĐ, đánh giá một số bất cập và đề xuất một số giải pháp có tính định hướng nhằm hoàn thiện các quy định hiện hành về HĐLĐ và thực tiễn thi hành ở Việt Nam

Ngoài ra, còn có nhiều bài viết liên quan đến pháp luật về HĐLĐ được

đăng trên một số tạp chí như bài “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ và thực trạng

áp dụng ở Việt Nam” của tác giả Diệp Thành Nguyên (đăng trên Tạp chí Nghiên

cứu Khoa học 2004); “Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm (đăng trên Tạp chí Luật học tháng 9/2009); “Những yếu

tố ảnh hưởng tới việc thực thi pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp” của

tác giả Lê Thị Hoài Thu (đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 08/2015);

“Một số vấn đề nảy sinh từ các quy định về HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Thị Bích

(đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân số 01/2016)…

Với sự nghiên cứu của mình về vấn đề HĐLĐ, nhìn chung các tác giả đã đưa ra những kết luận có giá trị khoa học pháp lý về HĐLĐ Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu thực tiễn áp dụng quy định về HĐLĐ tại doanh nghiệp, cụ thể tại các doanh nghiệp nước ngoài như Công ty TNHH Miwon Việt Nam còn hạn chế

3 Mục đích nghiên cứu

Xuất phát từ đặc điểm thực tiễn của Công ty TNHH Miwon Việt Nam, mục đích của luận văn là từ thực tiễn áp dụng pháp luật về HĐLĐ đưa ra những nhìn nhận, đánh giá về những vướng mắc trong thực hiện tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam, đồng thời đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật cũng như giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế hiện nay Cụ thể:

- Từ cơ sở thực tiễn tại doanh nghiệp, đối chiếu với các quy định pháp luật

để đánh giá tính khoa học, hợp lý của pháp luật hiện hành khi triển khai trong điều kiện thực tiễn tại các doanh nghiệp ở Việt Nam

- Thông qua việc đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật về HĐLĐ tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam nhìn nhận những vướng mắc, những bất cập khi áp dụng pháp luật về HĐLĐ từ đó đưa ra những giải pháp về mặt thực tế cũng như những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Pháp luật về HĐLĐ và thực tiễn thi hành là vấn đề rất rộng, có thể nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc độ Tuy nhiên, trong luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu những nội dung sau:

Thứ nhất, tìm hiểu một số vấn đề về lý luận chung về HĐLĐ và pháp luật

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được tìm hiểu trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin về nhà nước và pháp luật, quan điểm, chủ trương, đường lối cơ bản của Đảng, Nhà nước về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc

tế

Nội dung của luận văn được nêu và phân tích dựa trên cơ sở các quy định hiện hành của pháp luật về HĐLĐ, các tài liệu hội thảo khoa học, báo cáo, bản

án lao động và các tài liệu pháp lý khác liên quan; các số liệu, thông tin thực tế

về tình hình thực hiện HĐLĐ tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam

Phương pháp nghiên cứu của luận văn là vận dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin mà chủ yếu là phương pháp biện chứng duy vật và biện chứng lịch sử Ngoài ra, để đi sâu và làm rõ từng nội dung cụ thể, trong quá trình viết sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, thống kê, phân tích, so sánh, đối chiếu, điều tra, khảo sát

6 Ý nghĩa của đề tài

Luận văn tiếp cận chế định HĐLĐ từ cái nhìn thực tiễn áp dụng pháp luật

về HĐLĐ tại Công ty TNHH Miwon, đưa ra những số liệu thực tế để thấy được

những vướng mắc còn tồn tại khi áp dụng pháp luật HĐLĐ, từ đó đưa ra những giải pháp mang tính toàn diện, phù hợp với pháp luật cũng như thực tế tại Công

ty TNHH Miwon

7 Kết cấu luận văn

Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn được chia thành 03 chương như sau: Chương 1: Một số vấn đề chung về HĐLĐ và pháp luật Việt Nam hiện hành về HĐLĐ

Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật về HĐLĐ tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam

Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về HĐLĐ tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Để thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ, phải có một hình thức

để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là HĐLĐ

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là: “Một

thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” Khái niệm này có thể coi là có tính khái

quát theo nghĩa đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, phù hợp với

quan niệm “hợp đồng, định nghĩa một cách đơn giản nhất là những thỏa thuận

có giá trị pháp lý ràng buộc các bên, đồng thời xác định được các bên trong

HĐLĐ, một phần nội dung của quan hệ HĐLĐ Nhưng khái niệm này có nhược điểm là việc xác định một bên của quan hệ trên chỉ là “công nhân” rõ ràng đã thu hẹp nhóm chủ thể này Bởi lẽ, trong thực tế, ngoài công nhân trong hoạt động công nghiệp thực hiện HĐLĐ thì bất cứ người nào làm việc cho một chủ sử dụng lao động, đủ tuổi, có khả năng lao động đều có thể giao kết HĐLĐ

Cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới

về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổi nhất định trong quan niệm về HĐLĐ Bên cạnh Luật Dân sự, được coi là cơ sở pháp lý chung cho các quan hệ hợp đồng, thì còn có những đạo luật riêng như Luật về Tiêu chuẩn lao động; Luật Bảo vệ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Luật Bảo

vệ lao động nữ, thanh, thiếu niên; Luật về HĐLĐ… cũng đưa ra những quan niệm về HĐLĐ

Hệ thống pháp luật của Đức, Pháp coi quan hệ HĐLĐ thuộc lĩnh vực luật

tư Mặc dù hiện nay, chế định HĐLĐ đã được thừa nhận tính độc lập tương đối

so với hợp đồng dân sự, song vẫn chịu sự ảnh hưởng, điều chỉnh rất lớn của luật dân sự Chẳng hạn, ở Đức hiện nay không có điều luật cụ thể nào quy định về

khái niệm HĐLĐ và cho rằng HĐLĐ mang bản chất chung của hợp đồng dân sự (Điều 611 Bộ luật Dân sự 1896) Pháp luật của Pháp cũng coi “gốc” của HĐLĐ

là hợp đồng dân sự Ngoài BLLĐ, án lệ nước này ghi nhận “HĐLĐ là sự thỏa

thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án 2/7/1954) Đây là

khái niệm về HĐLĐ được khoa học luật lao động của Pháp thừa nhận hiện nay Như vậy, theo quan niệm của hệ thống pháp luật Đức, Pháp thì HĐLĐ là sự thỏa thuận tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó Ưu điểm lớn nhất của quan điểm này là xác định được các yếu tố cấu thành của HĐLĐ Nhưng quan niệm này chưa nêu được rõ vấn đề chủ thể, nội dung của quan hệ lao động

Trong khái niệm HĐLĐ của Nhật Bản, HĐLĐ được xác định là hợp đồng làm thuê, theo đó một bên (làm công hưởng lương) phải thực hiện một công việc nhất định do bên kia yêu cầu (người giao việc) và được hưởng thù lao Qua khái niệm này, chủ thể được quy định cụ thể cùng với nội dung hợp đồng nhưng cũng chưa làm rõ tính chất của HĐLĐ

Như vậy, phần lớn pháp luật các nước đều xác định tính chất đặc thù trong HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự nguyện, tính phụ thuộc và có trả công, dấu hiệu chủ thể cần có là NLĐ và NSDLĐ

Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản quy phạm pháp luật liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ Đặc biệt, BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) quy định về HĐLĐ

tại Điều 26 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm

có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

Đến BLLĐ 2012, nội dung “trả lương, điều kiện làm việc” trong quy định

về HĐLĐ được thay cho “trả công, điều kiện lao động”, cụ thể, Điều 15 BLLĐ

2012 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả

lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao

động” Như vậy, có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình

đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận

Với quy định này, có thể thấy HĐLĐ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng,

tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và

nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì quan hệ lao động Như vậy, có thể

xem HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ

có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động Trong

đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận

So sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được

sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ đồng thời phù hợp với các quy định của pháp luật quốc tế

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao đồng

HĐLĐ về bản chất vẫn mang những đặc điểm chung của hợp đồng là sự thoả thuận một cách tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật giữa NLĐ

và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì quan hệ lao động

Mặt khác, là một chế định thuộc quan hệ lao động nên HĐLĐ có những đặc điểm riêng so với dạng hợp đồng khác như hợp đồng dân sự hay hợp đồng thương mại , cụ thể:

Thứ nhất, chủ thể giao kết hợp đồng là NSDLĐ và NLĐ, trong đó NLĐ

có sự phụ thuộc pháp lý vào NSDLĐ

Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ được pháp luật nhiều quốc gia thừa nhận Chủ thể tham gia thoả thuận và giao kết HĐLĐ là NSDLĐ và NLĐ

Trong dó, NSDLĐ“là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,

cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có

năng lực hành vi dân sự đầy đủ” và NLĐ “là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ” (Khoản 1, 2 Điều 3 BLLĐ 2012)

Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng họ tham gia cùng tập thể trong quá trình lao động, sản xuất Hiệu quả cuối cùng của quá trình thực hiện công việc phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động đòi hỏi cần có sự quản lý đối với NLĐ khi họ thực hiện công việc theo HĐLĐ

Bên cạnh đó, xuất phát từ địa vị của NSDLĐ là người sở hữu (hoặc được chủ sở hữu trao quyền quản lý sử dụng) đối với tư liệu sản xuất, công cụ lao động, tài sản của doanh nghiệp Khi NSDLĐ bỏ tiền mua sức lao động đương nhiên họ phải tính toán về hiệu quả nên họ có quyền quyết định cách thức kinh doanh, quản lý, giám sát, điều hành quá trình sử dụng lao động… để đạt lợi ích cao nhất Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của NSDLĐ Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

Sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ Khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động, thứ giá trị họ nhận được không phải là bản thân NLĐ, mà “sở hữu” một quá trình lao động của NLĐ biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… gắn với việc làm cụ thể qua những thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…), thông qua đó, thể lực và trí lực được chuyển tải dần vào sản phẩm, kết quả công việc Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường được thể hiện thành việc làm cụ thể

Theo quy định tại Điều 9 BLLĐ 2012 thì “việc làm là hoạt động lao động

tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm”, NLĐ nhận được thu nhập với hoạt

động lao động đã thực hiện

Đây là điểm khác biệt của HĐLĐ so với hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng khoán trong dân sự Sự khác biệt này xuất phát từ nguyên do như đã phân tích trong đặc điểm thứ nhất, trong quan hệ lao động, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, NSDLĐ có quyền quản lý lao động, giám sát, điều phối quá trình NLĐ thực hiện khi thực hiện việc làm theo HĐLĐ Chính vì vậy, họ có trách nhiệm trả công cho NLĐ sau khi họ đã hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu của NSDLĐ bất kể sản phẩm, kết quả tạo ra có đạt yêu cầu của NSDLĐ hay không Tóm lại, đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công

Thứ ba, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định

Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 thì trong HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ

tự do và bình đẳng thoả thuận về các vấn đề xoay quanh “việc làm, điều kiện làm

việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ” Tuy nhiên, xuất

phát từ vai trò là bên “bán” sức lao động, không nắm tư liệu và công cụ sản xuất,

là đối tượng yếu thế hơn khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ thường gặp thiệt thòi và có thể chịu bất công trong quá trình thương lượng các nội dung thoả thuận khi giao kết, sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, sự thoả thuận của các bên được đặt trong những giới hạn theo quy định cụ thể của pháp luật hay theo các quy định nội bộ hợp pháp của doanh nghiệp (thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động ) Ví dụ như giới hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động

Ngoài ra, trong một số trường hợp, việc đáp ứng yêu cầu về giới hạn như phân tích còn nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích chính đáng của chính NSDLĐ Hiện nay, với sự thay đổi của quan hệ lao động và việc làm của NLĐ gắn liền với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và bảo mật thông tin, để bảo vệ bí mật sản xuất, kinh doanh, bí mật về nhân sự, khách hàng của doanh nghiệp… Khi các quy định nội bộ này là hợp pháp, đây sẽ là giới hạn pháp lý cho sự thoả thuận giữa NLĐ với NSDLĐ trong HĐLĐ

Thứ tư, HĐLĐ mang tính đích danh

Trong quan hệ lao động, NSDLĐ trả tiền công cho NLĐ để có được sức lao động, sức lao động gắn liền với yếu tố nhân thân Tuy nhiên khi NLĐ chết thì HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ đương nhiên chấm dứt, NLĐ không thể để lại quyền thực hiện công việc của mình cho người thừa kế và người thừa kế sẽ không phải thực thi nghĩa vụ trong HĐLĐ của NLĐ đảm nhận khi còn sống Đây

là quy định được pháp luật Việt Nam cũng như nhiều quốc gia trên thế giới thừa nhận Bên cạnh đó, tính đích danh còn được biểu hiện ở việc NLĐ không thể đơn phương nhờ người khác thực hiện công việc trong HĐLĐ thay cho mình

Bên cạnh đó, tình hình thực tiễn cho thấy, việc thực hiện công việc theo HĐLĐ ngày càng đòi hỏi có sự hợp tác và tính chuyên môn hóa cao; yêu cầu về

bí mật công nghệ, bảo mật thông tin trong quá trình sản xuất, kinh doanh với mỗi

vị trí công việc cũng được NSDLĐ đặc biệt quan tâm Do đó, khi tuyển dụng lao động, NSDLĐ không chỉ chú trọng đến thể lực, trí lực mà còn quan tâm đến nhân thân của NLĐ Chính vì thế, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba nếu không được NSDLĐ cho phép

Theo quy định của pháp luật, khi thực hiện công việc theo HĐLĐ, NLĐ được hưởng các quyền lợi gắn liền với yếu tố nhân thân như được hưởng bảo

hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp ), khen thưởng,

được nghỉ hằng năm, nghỉ lễ tết, trong một số doanh nghiệp có phúc lợi tốt, NLĐ còn được hưởng tiền thưởng nhân các dịp lễ, tết ngoài quy định của pháp luật, tiền mừng sinh nhật, hiếu, hỉ, trợ cấp đồng thời phải chịu kỷ luật lao động,

trách nhiệm vật chất… theo quy định của pháp luật Nhưng những quyền lợi này

được xác định trên cơ sở sự cống hiến của họ cho doanh nghiệp mà thước đo căn bản là thời gian làm việc, hiệu quả công việc Để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện các công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ Trong trường hợp NSDLĐ đồng ý cho NLĐ nhờ người khác thực hiện công việc của mình, nếu không có thỏa thuận thì người thay thế đó cũng không được

hưởng quyền lợi, chế độ do NSDLĐ chi trả cũng như các chế độ kỷ luật, trách nhiệm áp dụng đối với NLĐ

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không xác định

Thời gian thực hiện HĐLĐ được hiểu bao gồm thời hạn của hợp đồng và thời giờ làm việc

Khi giao kết HĐLĐ, một trong số những nội dung quan trọng được các bên quan tâm thỏa thuận chính là thời hạn của hợp đồng Quãng thời gian này có thể xác định 1 năm, 2 năm hoặc theo mùa vụ, theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Ngoài ra, tuỳ theo thoả thuận của các chủ thể tham gia giao kết, hợp đồng có thể chỉ có thời điểm bắt đầu mà không có thời hạn kết thúc

Bên cạnh đó, xuất phát từ đặc điểm NSDLĐ có quyền quản lý lao động nên việc thực hiện liên tục HĐLĐ còn được thể hiện thông qua việc NLĐ phải thực hiện công việc thoả thuận trong HĐLĐ theo thời giờ làm việc đã được NSDLĐ quy định trong HĐLĐ hoặc thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, văn bản nội bộ do NSDLĐ ban hành (nếu có)

1.1.3 Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động với các văn bản nội bộ khác về lao động tiền lương trong doanh nghiệp

HĐLĐ là sự giao kết hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận tự do, tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ Song bên cạnh ý chí cá nhân, do đặc thù của quan hệ lao động sự thỏa thuận của các chủ thể còn bị chi phối bởi các quy định của pháp luật và các văn bản nội bộ của doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, có những văn bản nội bộ khác như nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, sổ tay nhân viên, quy chế lương, thang bảng lương, bảng mô tả công việc, định mức lao động

và đơn giá sản phẩm Đây đều là những văn bản điều chỉnh quan hệ giữa các bên trong quan hệ lao động Các văn bản đó có sự ảnh hưởng, chi phối đáng kể đến HĐLĐ

 Mối quan hệ của HĐLĐ với thoả ƣớc lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động; quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động

Có thể nhận thấy rằng mối quan hệ của HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể là mối quan hệ giữa cá nhân và tập thể, giữa cái riêng và cái chung Biểu hiện của mối quan hệ này được thể hiện:

HĐLĐ là xuất phát điểm để có thỏa ước lao động tập thể; thỏa ước lao động tập thể là căn cứ pháp lý để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ lao động

HĐLĐ là xuất phát điểm để có thỏa ước lao động tập thể vì phải có từng quan hệ lao động cá nhân (mà hình thức của quan hệ này là sự tồn tại của HĐLĐ) mới có một tập thể lao động và từ đó mới có tổ chức đại diện của tập thể lao động – một bên chủ thể của thỏa ước lao động tập thể Ngược lại, thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể khi có hiệu lực trở thành có giá trị bắt buộc với tất cả các quan hệ lao động trong doanh nghiệp Nội dung của thỏa ước lao động tập thể chủ yếu bao gồm những thỏa thuận về việc làm, bảo đảm việc làm, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động, an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ Do đó, việc thực hiện HĐLĐ ở một khía cạnh nào đó cũng chính là việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể có nội dung thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động nên là căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ HĐLĐ Như vậy, nếu HĐLĐ là xuất phát điểm của thỏa ước lao động tập thể thì thỏa ước lao động tập thể lại có mục đích hướng tới bổ sung và hoàn thiện HĐLĐ cá nhân

Thỏa ước lao động tập thể là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng

đề giải quyết tranh chấp về HĐLĐ

Quan hệ HĐLĐ mặc dù hình thành trên cơ sở tự do, tự nguyện nhưng vì lợi ích không phải luôn thống nhất giữa NLĐ và NSDLĐ nên luôn có nguy cơ

nảy sinh tranh chấp Khi xảy ra tranh chấp về HĐLĐ, bên cạnh bản hợp đồng là một trong các căn cứ để giải quyết tranh chấp, thì thỏa ước lao động tập thể cũng được coi là nguồn quan trọng đề giải quyết tranh chấp về HĐLĐ

Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quan trọng để giải quyết tranh chấp vì thỏa ước là sự cam kết giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động trong doanh nghiệp Nội dung của thỏa ước tập thể là

sự cụ thể hóa các quy định của BLLĐ phù hợp với điều kiện, khả năng doanh nghiệp Do đó, khi thỏa ước tập thể đã có hiệu lực, nội dung của thỏa ước mang tính bắt buộc với các bên Vì vậy, khi có tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền có thể dựa vào thỏa ước tập thể để xác định quyền lợi và trách nhiệm các bên như

về tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi Mặc dù vậy, để thỏa ước tập thể có thể được xem là căn cứ để giải quyết tranh chấp về HĐLĐ thì điều kiện đặt ra là thỏa ước lao động tập thể cũng phải đảm bảo tính hợp pháp, không trái pháp luật

và không trái với lợi ích chung của xã hội

 Mối quan hệ giữa HĐLĐ với nội quy lao động

Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành, thường quy định những quy tắc xử sự chung trong doanh nghiệp, các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động, cũng như các biện pháp xử lý đối với những người có hành vi vi phạm

kỷ luật lao động Nội quy lao động là sự cụ thể hóa chế định kỷ luật lao động của từng đơn vị và là cơ sở quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động

Nội quy lao động cũng là một trong các căn cứ pháp lý để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý trong quan hệ HĐLĐ Ngược lại, thông qua việc biết được nội quy lao động, NLĐ xác định được trách nhiệm, nghĩa vụ của mình trong việc tuân thủ quyền quản lý của NSDLĐ, từ đó lựa chọn hành vi xử sự trong quan hệ HĐLĐ

Như vậy, có thể hình dung nội quy lao động quy định nghĩa vụ đối với NLĐ khi đã ký kết HĐLĐ Do đó, trong nội dung của HĐLĐ khi thỏa thuận về nghĩa vụ tuân thủ kỷ luật lao động thường dẫn chiếu sang nội quy lao động

 Mối quan hệ giữa HĐLĐ với một số văn bản nội bộ khác (nếu có)

Cũng như thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động thì các văn bản như sổ tay nhân viên, bản mô tả công việc, quy chế trả lương thưởng và định mức lao động là những văn bản trong nội bộ các doanh nghiệp nhằm cụ thể hóa nội dung của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động Vì vậy, giữa HĐLĐ và các văn bản đó có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau Cụ thể, những nội dung thỏa thuận trong HĐLĐ thường dựa trên những quy định trong các văn bản nói trên và các nội dung trong các văn bản đó cụ thể các điều trong HĐLĐ, áp dụng cho tất cả NLĐ trong doanh nghiệp Có thể lấy một ví dụ trong bản mô tả công việc thường diễn giải cụ thể những công việc của một vị trí lao động nhất định, từ bản mô tả chuẩn của cả công ty thì những NLĐ lao động tại những vị trí như nhau đều có những HĐLĐ dựa vào bản mô tả công việc để xây dựng nội dung hợp đồng

Sổ tay nhân viên nêu lên những chính sách liên quan đến nhân sự của một

doanh nghiệp Sổ tay nhân viên nhằm giúp NLĐ làm quen với những thông tin cần thiết, các nội quy, quy định và đồng thời cả các quyền lợi và trách nhiệm của

họ trong công ty Nội dung của sổ tay nhân viên thường quy định các vấn đề chung trong doanh nghiệp, chính sách nhân sự, kỷ luật khen thưởng… Như vậy,

sổ tay nhân viên có nội dung liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ được đề cập đến trong HĐLĐ Do đó, khi ký kết, thực hiện HĐLĐ, NLĐ rất quan tâm đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp và lợi ích mà mình được hưởng, lúc đó

sổ tay nhân viên có thể phát huy được vai trò của mình Sổ tay nhân viên cung cấp cho NLĐ những thông tin mà họ cần biết, để họ quyết định đúng đắn khi ký kết và thực hiện HĐLĐ Có thể nói lợi ích lớn nhất của sổ tay nhân viên là hướng sự tập trung của nhân viên vào công việc của mình Nó làm vơi bớt đi nỗi

lo lắng mà đeo đuổi người nhân viên khi họ thiếu sự hiểu biết về các chính sách

và lợi ích Một số doanh nghiệp thì xem sổ tay nhân viên chính là nội quy lao động

Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê có hệ thống các trách nhiệm, bổn

phận, nhiệm vụ phải hoàn thành và yêu cầu cũng như quyền lợi khác của một vị

trí làm việc cụ thể Một bản mô tả công việc gồm các phần cơ bản như: chi tiết công việc, mục đích của công việc, các lĩnh vực chính mà vị trí công tác có ảnh hưởng tới, các sản phẩm cần có của công việc, yêu cầu đầu vào của công việc: kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi, các tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả công việc, các thông tin hỗ trợ khác về bối cảnh chung của tổ chức có liên quan tới triển khai công việc… Bản mô tả công việc có công dụng với cả NLĐ

và NSDLĐ Nó là tài liệu cần thiết để tham khảo trước khi ký kết HĐLĐ Qua tìm hiểu bản mô tả công việc, NLĐ hiểu rõ tổ chức tuyển dụng yêu cầu gì? Bản thân phải chuẩn bị thế nào (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…)? Quan hệ công việc ra sao (ai phụ trách, tương tác với ai…)? Với NSDLĐ, bản mô tả công việc giúp xác định mức độ cần thiết hay quan trọng của một vị trí công tác, định hướng và các tiêu chí chọn lọc một ứng viên phù hợp với công việc, lên kế hoạch bồi dưỡng và phát triển kỹ năng, giám sát và đánh giá hiệu quả công việc, chăm sóc đội ngũ nhân sự… Vì vậy khi thỏa thuận về nội dung công việc của NLĐ, bản miêu tả công việc phần nào ảnh hưởng đến quyết định của cả hai bên ký kết HĐLĐ

Quy chế trả lương, trả thưởng, nâng lương: Cơ chế trả lương, thưởng,

nâng lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi Các doanh nghiệp cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp Văn bản này thường được gọi là quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp Nội dung của quy chế trả lương thường là xác định đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm, xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động, quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt… Như vậy thì quy chế trả lương, thưởng, nâng lương cũng có mối quan hệ với HĐLĐ, văn bản này là sự cụ thể về điều khoản tiền lương được đề cập trong

HĐLĐ Khi thỏa thuận về điều khoản tiền lương thì phải phù hợp với quy chế này

1.1.4 Phân loại hợp đồng lao động

Thông thường HĐLĐ được phân loại theo những cách thức sau đây:

- Căn cứ vào hình thức của HĐLĐ thì HĐLĐ được phân thành ba loại: HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói, HĐLĐ bằng hành vi

HĐLĐ bằng văn bản là hợp đồng mà các thỏa thuận của các bên phải được lưu lại trên văn bản và có sự xác nhận của các bên HĐLĐ bằng lời nói là loại hợp đồng mà các bên thỏa thuận thông qua đàm phán thương lương bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, có thể có hoặc không có người làm chứng trong quá trình giao kết tùy theo yêu cầu của các bên HĐLĐ bằng lời nói thường được áp dụng cho các công việc có tính chất tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng HĐLĐ bằng hành vi các chủ thể khi tham gia quan hệ, ví dụ: hành vi làm việc của NLĐ, hành vi bố trí công việc, trả lương… của NSDLĐ

- Căn cứ vào thời hạn của HĐLĐ thì HĐLĐ được chia thành HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ không xác định thời hạn

HĐLĐ xác định thời hạn là loại HĐLĐ mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Tuy nhiên về vấn đề này pháp luật mỗi nước quy định khác nhau Một số nước thì không giới hạn thời gian đối với loại hợp đồng này, họ tôn trọng sự thỏa thuận của các bên, ví dụ như ở Trung Quốc, Lào… Trong khi đó một số nước lại giới hạn thời gian tối đa đối với loại hợp đồng này, ví dụ ở Việt Nam

HĐLĐ không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt HĐLĐ Loại HĐLĐ này thường được áp dụng với công việc thường xuyên, lâu dài vì vậy có tác dụng ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động

- Căn cứ vào tính hợp pháp của HĐLĐ thì HĐLĐ được phân loại thành HĐLĐ hợp pháp và HĐLĐ vô hiệu

HĐLĐ hợp pháp là hợp đồng đảm bảo các điều kiện mà pháp luật quy định Ngược lại hợp đồng vô hiệu là loại hợp đồng không đảm bảo đủ điều kiện

mà pháp luật quy định Hợp đồng vô hiệu gồm hai loại: hợp đồng vô hiệu từng

phần, hợp đồng vô hiệu toàn phần

1.2 Pháp luật Việt Nam hiện hành về hợp đồng lao động

1.2.1 Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động

Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động Do vậy, quá trình giao kết HĐLĐ cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức Mặt khác, quan hệ lao động có được hình thành trên cơ sở bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhau hay không; quyền và lợi ích của các bên có được đảm bảo hay không lệ thuộc rất lớn vào giai đoạn này Vì vậy, để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là

ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng Vậy, giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo những trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động

1.2.1.1 Nguyên tắc và những hành vi không được làm khi giao kết hợp đồng lao động

 Nguyên tắc giao kết HĐLĐ

Đây là vấn đề mới được đưa vào BLLĐ 2012 tại Điều 17 Cụ thể như sau:

“Điều 17 Nguyên tắc giao kết HĐLĐ

1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

2 Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”

Vì vậy, những cam kết trong HĐLĐ là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên khi đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ

Nguyên tắc thứ nhất là nguyên tắc tự do, tự nguyện khi giao kết hợp đồng Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động

và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động: Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân

Để đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn NLĐ có quyền giao kết HĐLĐ với bất kỳ NSDLĐ nào và NSDLĐ cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ lao động với bất kỳ NLĐ nào theo nhu cầu nếu không trái pháp luật Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các bên thực hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác, quan

hệ lao động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ổn định

Nguyên tắc thứ hai là nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong việc thỏa thuận, tiến hành giao kết HĐLĐ Các chủ thể trong HĐLĐ bình đẳng với nhau

về tư cách pháp lý của chủ thể, hệ thống các quyền và nghĩa vụ ngang nhau, xuất phát từ ý chí của các bên chứ không phải của ai khác (đặc biệt là thanh tra lao động)

Nguyên tắc thứ ba là không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Thỏa ước lao động tập thể có thể có trước hoặc có sau khi

ký kết HĐLĐ tùy từng trường hợp cụ thể, tuy nhiên khi ký kết HĐLĐ mà tồn tại thỏa ước thì các bên phải triệt để tuân theo các quy định của thỏa ước

Tóm lại, BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ phải được giao kết trên nguyên tắc

tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực được kế thừa từ quy định tiến bộ về nguyên tắc giao kết hợp đồng của Bộ luật Dân sự, là các nguyên tắc chung giống như hầu hết các nguyên tắc trong những giao dịch trong dân sự, thương mại khác Ghi nhận các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, BLLĐ 2012 đã xây dựng cơ sở để đảm bảo điều kiện cho các chủ thể tự do ký kết HĐLĐ theo khuôn khổ pháp luật

 Những hành vi không đƣợc làm khi giao kết HĐLĐ

Theo Điều 20 BLLĐ 2012, những hành vi NSDLĐ không được làm khi

giao kết, thực hiện HĐLĐ được quy định như sau:

“1 Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ

2 Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ.”

Bên cạnh đó, khoản 3 Điều 183 BLLĐ 2012 cũng quy định nghiêm cấm NSDLĐ giữ giấy tờ của NLĐ là người giúp việc gia đình

Trong thực tế, việc giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ hoặc yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ là hành vi thường được doanh nghiệp sử dụng để bảo đảm NLĐ thực hiện HĐLĐ, hạn chế trường hợp NLĐ tự ý, đơn phương nghỉ việc, chấm dứt HĐLĐ… hoặc bán, cầm cố, chiếm đoạt tài sản của doanh nghiệp Cơ chế bảo đảm này thường được áp dụng phổ biến đối với những

lao động được sử dụng, quản lý công cụ, tài sản lớn của doanh nghiệp (tài sản

này có thể là tài sản vô hình như bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ…, tài sản hữu hình như xe cộ, thiết bị, máy móc…) trong quá trình làm việc như lái xe vận

tải hàng, quản lý kho hàng…

Ngoài ra, việc giữ văn bằng, chứng chỉ còn áp dụng trong trường hợp NSDLĐ đưa NLĐ đi đào tạo, đảm bảo sau khi đào tạo họ tiếp tục làm việc cho NSLĐ Trong thực tế, NSDLĐ phải đầu tư rất lớn cho NLĐ đi đào tạo ở nước ngoài, tham gia các khóa học nghiệp vụ để cấp chứng chỉ để đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của công việc cũng như hướng tới mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp Nhưng nhiều trường hợp, sau khi đi được đưa đi đào tạo, NLĐ ở luôn nước ngoài và không quay về trong nước làm việc cho NSDLĐ, nhiều trường hợp, sau khi được cấp chứng chỉ, NLĐ tự ý nghỉ việc và làm việc cho doanh nghiệp khác với mức lương, đãi ngộ cao hơn Để tránh các rủi ro này, NSDLĐ thường giữ văn bằng, chứng chỉ gốc của NLĐ

Tuy nhiên, căn cứ bản chất của quan hệ lao động là tự nguyện và xét thấy hành vi này tiềm ẩn nhiều rủi ro ảnh hướng đến quyền lợi của NLĐ, BLLĐ 2012

đã xác định “Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ; yêu

cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ” là hành vi bị cấm khi giao kết cũng như trong cả quá trình

thực hiện HĐLĐ

Thực tế triển khai quy định này vẫn còn nhiều lúng túng và vướng mắc

Cụ thể, khái niệm và phạm vi xác định là “giấy tờ tùy thân” của NLĐ chưa được

ghi nhận một cách rõ ràng Hiện nay, hệ thống pháp luật Việt Nam chưa một văn bản quy định thống nhất về giấy tờ tùy thân gồm những loại nào mà chỉ quy định rải rác tại nhiều văn bản pháp luật khác nhau gây khó khăn cho doanh nghiệp trong quá trình tra cứu và áp dụng thực tiễn

Qua các văn bản, một số những giấy tờ đã được thừa nhận là giấy tờ tùy thân như chứng minh thư nhân dân, hộ chiếu, thẻ căn cước công dân… Vậy trường hợp NSDLĐ giữ giấy khai sinh, sổ hộ khẩu của NLĐ thì có được xác

định là giữ “giấy tờ tùy thân” hay không? Nội dung này vẫn chưa được trả lời

thỏa đáng do pháp luật không quy định rõ giấy tờ nào là giấy tờ tuỳ thân Đồng thời, những văn bằng, chứng chỉ nào của NLĐ mà NSDLĐ không được giữ; văn bằng, chứng chỉ của NLĐ do NSDLĐ bỏ chi phí ra để đào tạo, cử NLĐ đi tào tạo thì có được giữ hay không cũng không được xác định rõ ràng để NSDLĐ có thể áp dụng trong thực tế

Trường hợp NSDLĐ không được “yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp

bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ” cũng đang là

nút thắt, là bài toán khó giải đối với các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực như kinh doanh dịch vụ vận tải, taxi…

1.2.1.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

 Người giao kết hợp đồng bên phía NLĐ

Khoản 2 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về những người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ thuộc một trong các trường hợp sau:

+ NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;

+ NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ;

+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng

ý của người dưới 15 tuổi;

+ NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ Điểu kiện người tham gia giao kết lao động:

+ Giao kết trực tiếp: Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012, quy định: “NLĐ là

người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.”

Như vậy, NLĐ là cá nhân công dân Việt Nam phải từ đủ 15 tuổi trở lên,

có khả năng lao động, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động Ngoài

ra, pháp luật còn quy định trường hợp sử dụng NLĐ dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép với điều kiện: Có HĐLĐ bằng văn bản, phải được ký kết với người đại diện theo pháp luật và được sự đồng ý của NLĐ dưới

15 tuổi Bên cạnh đó, pháp luật còn quy định “không được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi… làm những công việc mà pháp luật cấm”

Bên cạnh lao động là công dân Việt Nam, BLLĐ 2012 còn quy định các điều kiện về chủ thể đối với công dân nước ngoài Cụ thể: Theo Điều 169 về

điều kiện của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam “có

năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có trình độ chuyên môn tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc; không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài, có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp…”

+ Giao kết thông qua ủy quyền: Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề

nghiệp và chữ ký của từng NLĐ Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ

 Người giao kết hợp đồng bên phía NSDLĐ

Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về những người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ thuộc một trong các trường hợp sau:

+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã (1);

+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật (2);

+ Chủ hộ gia đình (3);

+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

+ Người được ủy quyền bằng văn bản trong trường hợp người ở (1), (2), (3) không trực tiếp giao kết

Điều kiện người tham gia giao kết:

+ Pháp nhân, tổ chức thành lập, hoạt động theo quy định pháp luật

+ Cá nhân đủ 18 tuổi, có khả năng trả công

+ Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ bằng văn bản không được tiếp

tục ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ

HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó chỉ có thời điểm

hợp đồng bắt đầu có hiệu lực, hai bên không xác định rõ thời hạn, thời điểm

kết, bảo đảm cho NLĐ về thời gian làm việc tương đối lâu dài và ổn định Đứng dưới góc độ tuyển dụng và quản lý nhân sự, đây là một trong số những điểm thu hút lao động, đặc biệt là người có trình độ chuyên môn, tay nghề cao bởi đặt trong bối cảnh hiện nay, sự cạnh tranh trong công việc đang ngày càng gia tăng,

để có được một vị trí làm việc ổn định, lâu dài là bài toán khó mà NLĐ nào cũng phải đối mặt Một trong số những điểm thu hút nữa của HĐLĐ không xác định thời hạn đối với NLĐ là khi giao kết hợp đồng này, NLĐ có ưu thế, nắm quyền chủ động hơn trong việc chấm dứt hợp đồng Cụ thể là họ có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần nêu lý do mà chỉ cần báo trước đúng thời hạn

Với những đặc điểm này, HĐLĐ không xác định thời hạn thường được NSDLĐ giao kết với NLĐ đã qua thời gian thử việc hoặc đã qua ký HĐLĐ xác định thời hạn bởi đó là khi NSDLĐ có thời gian đánh giá được chính xác năng lực cũng như sự tương thích, phù hợp của NLĐ trong môi trường làm việc thực

tế và lòng trung thành của NLĐ đối với doanh nghiệp

HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời

hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Tùy theo khả năng và điều kiện thực tế (đối với NSDLĐ thường là căn cứ theo đặc điểm của từng vị trí làm việc cũng như nhu cầu sử dụng lao động trong các giai đoạn khác nhau) mà hai bên thỏa thuận và thống nhất về thời hạn của HĐLĐ trong giới hạn pháp luật đã cho phép Đây là dạng hợp đồng thường được giao kết với NLĐ chưa có nhiều kinh nghiệm, được tuyển dụng mới vào làm việc tại doanh nghiệp

Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn

HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng là hợp đồng mà mục đích hướng đến là thực hiện công việc theo mùa vụ,

công việc không có tính chất ổn định, lâu dài hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị

kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do khác, hợp đồng với người đã nghỉ hưu…

Không được giao kết HĐLĐ này để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác

Khi HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn

dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày,

kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ thì hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn

là 24 tháng

1.2.1.4 Hình thức, nội dung của hợp đồng lao động

 Hình thức của HĐLĐ

Hiện nay, BLLĐ 2012 ghi nhận HĐLĐ dưới hai hình thức là bằng văn bản

và bằng lời nói Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp, NSDLĐ và NLĐ đều có thể áp dụng hai hình thức này Căn cứ theo tính chất, mức độ phức tạp của quan hệ lao động, thời gian thực hiện HĐLĐ, Điều 16 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp áp dụng đối với từng hình thức hợp đồng cụ thể như sau:

“1 HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này

2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói.”

Theo đó, HĐLĐ bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 03 tháng trở lên (Điều 16 BLLĐ 2012); HĐLĐ với người giúp việc gia đình (Điều 180 BLLĐ)

Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng (theo khoản 2 Điều 16 BLLĐ)

Như vậy, để có hiệu lực, các HĐLĐ có thời hạn từ 03 tháng trở lên phải được giao kết bằng văn bản Điều này là cần thiết để đảm bảo ghi nhận rõ ràng quyền và nghĩa vụ của các bên Thực tế cho thấy, thời gian thực hiện HĐLĐ càng lâu dài càng dễ xảy ra những vi phạm, nhầm lẫn, vướng mắc

Nếu có tranh chấp, đây cũng là cơ sở quan trọng để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp bởi quy định về những nội dung cơ bản như: quyền, lợi ích, trách nhiệm của các bên… đều được ghi nhận một cách rõ ràng tại các điều khoản trong hợp đồng, được hai bên xác nhận về việc đã đồng ý thỏa thuận (thông qua ký xác nhận tại văn bản)

Trong thời gian qua, có nhiều quan hệ lao động được xác lập không thông qua HĐLĐ mà qua hình thức khác, tiêu biểu như thư mời nhận việc (offer letter)

mà không ký HĐLĐ Hình thức này rất phổ biến trong quan hệ lao động có yếu

tố nước ngoài và dễ dẫn đến tranh chấp

 Nội dung của HĐLĐ

Theo quy định tại Điều 23 BLLĐ 2012, HĐLĐ có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của HĐLĐ;

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;

i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Bên cạnh đó, Nghị định 05/2015-NĐ/CP ngày 18/6/2012 cũng có quy định

để hướng dẫn chi tiết về từng nội dung cụ thể của hợp đồng theo quy định của

BLLĐ 2012 Ví dụ như nội dung “Công việc và địa điểm làm việc”, khoản 3

Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã lý giải cụ thể như sau:

“a) Công việc: Công việc mà NLĐ phải thực hiện;

b) Địa điểm làm việc của NLĐ: Phạm vi, địa điểm NLĐ làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính NLĐ làm việc.”

Có thể nói, so với các quy định cũ1 thì BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã quy định cụ thể, chi tiết hơn về các nội dung cần được các bên ghi nhận rõ ràng trong HĐLĐ Các quy định của pháp luật là hướng dẫn cụ thể, chi tiết, giải quyết những vướng mắc thường gặp trong quá trình ghi nhận các nội dung trong HĐLĐ như: địa chỉ của NSDLĐ (trong trường hợp NLĐ làm việc tại chi nhánh…), địa điểm làm việc trong trường hợp NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau…

Đồng thời, đánh giá các nội dung được đưa vào trong HĐLĐ, có thể thấy, pháp luật đã xây dựng được cơ sở để thiết lập cũng như bảo đảm vững chắc quyền lợi thiết yếu của NLĐ Bởi lẽ, những nội dung về công việc, địa điểm làm việc, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội… đều là những vấn đề cơ bản trong quan hệ lao động Thực tế quá trình thỏa thuận và giao kết HĐLĐ cho thấy, NSDLĐ thường là người chủ động đề xuất, đưa ra mẫu hợp đồng với những quy định sẵn theo hướng có lợi cho mình, dẫn tới việc thỏa thuận và ghi nhận các nội dung cơ bản đảm bảo cho việc thực hiện hợp đồng và quyền, lợi ích chính đáng của NLĐ không được ghi nhận đầy đủ, rõ ràng Ví dụ như khi quy định về tiền lương, trong một số HĐLĐ chỉ ghi mức lương cơ bản NLĐ được nhận, có thể thấp hơn nhiều so với trong thực tế Tuy nhiên, đây là

1 Theo quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ 1994 được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 thì “HĐLĐ phải

có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với

mức lương phổ biến để đóng BHXH cho NLĐ Với ghi nhận mới là khi quy định

về tiền lương trong HĐLĐ, phải ghi rõ cả phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác của NLĐ, pháp luật đã khắc phục phần nào được hạn chế trong quy định của luật cũ

Bên cạnh đó, trước sự phát triển của quan hệ sản xuất trong nền kinh tế thị trường, khi bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ là những “tài sản” đặc biệt có giá của doanh nghiệp, pháp luật lao động cũng cho

phép “đối với NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật

công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm” Tách các

nội dung thỏa thuận này khỏi HĐLĐ và đưa vào văn bản riêng đảm bảo sự ghi nhận được chi tiết, đầy đủ, cụ thể, phù hợp với tính chất đặc biệt cũng như tầm quan trọng của vấn đề bảo vệ, bảo mật hơn

Các nội dung HĐLĐ được đưa ra theo quy định của pháp luật không phải

là “chốt cứng”, pháp luật vẫn tôn trọng sự thỏa thuận và xây dựng cơ chế để các bên điều chỉnh phù hợp với thực tiễn Cụ thể, đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, Điều 23 BLLĐ 2012

quy định “tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ

yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết”

Hay như đối với trường hợp NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước, do vai trò và vị trí đặc thù mà NLĐ đảm nhiệm, khoản 4 Điều 23 BLLĐ 2012 quy định các nội dung của HĐLĐ trong trường hợp này sẽ do Chính phủ quy định và được hướng dẫn cụ thể tại Chương 3 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013

Tóm lại, trong quy định về nội dung HĐLĐ, các nhà xây dựng luật đã có

sự tính toán, vừa đảm bảo thiết lập khuôn khổ cơ bản cần thỏa thuận và ghi nhận

nhằm thiết lập quan hệ lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên, vừa đảm bảo sự điều chỉnh linh hoạt về nội dung HĐLĐ phù hợp với từng ngành nghề, từng vị trí công việc, gắn sát với điều kiện thực tiễn

1.2.1.5 Phụ lục của hợp đồng lao động

Phụ lục HĐLĐ là điểm mới, cũng là nội dung quan trọng của hợp đồng được BLLĐ 2012 quy định cụ thể tại Điều 24, được đặt ra nhằm quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ

Khi sửa đổi, bổ sung nội dung của HĐLĐ đã giao kết, bên cạnh việc giao kết HĐLĐ mới, NLĐ và NSDLĐ có thể ký phụ lục HĐLĐ (khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2012) Nếu ký phụ lục thì phụ lục này sẽ là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ (Khoản 1 Điều 24 BLLĐ 2012)

Tôn trọng thoả thuận của các bên, tuy nhiên, trên cơ sở xác định HĐLĐ là văn bản gốc phát sinh quan hệ lao động cũng như quy định những quyền, nghĩa

vụ cơ bản của các bên trong quá trình thực hiện HĐLĐ, trường hợp phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều, khoản của HĐLĐ mà dẫn đến cách hiểu khác với HĐLĐ thì thực hiện theo nội dung của HĐLĐ

Bên cạnh đó, pháp luật cũng có giới hạn đối với phụ lục về sửa đổi thời

hạn hợp đồng Theo quy định tại Điều 25 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì “Thời

hạn HĐLĐ chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục HĐLĐ và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn HĐLĐ với NLĐ cao tuổi và NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của BLLĐ.” Như vậy, phụ lục hợp đồng về thời hạn hợp đồng

ký một lần và không làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết Ví dụ: Không chuyển từ hợp đồng thời vụ sang hợp đồng không thời hạn, không chuyển từ hợp đồng ngắn hạn sang hợp đồng dài hạn và ngược lại

Tóm lại, những điểm mới về giao kết HĐLĐ trong BLLĐ 2012 đã khắc phục đa số những vướng mắc, bất cập mà BLLĐ 1994, sửa đổi, bổ sung năm

2002, 2006, 2007 gặp phải, nhất là quy định về nguyên tắc giao kết HĐLĐ Đây

là bước tiến khá lớn khi BLLĐ 2012 đã luật hóa những quy định về nguyên tắc

giao kết HĐLĐ phù hợp với các nguyên tắc giao kết hợp đồng nói chung được quy định trong Bộ luật Dân sự, tạo cơ sở vững chắc cho NLĐ và NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ

1.2.1.6 Hiệu lực của hợp đồng lao động

Điều 25 BLLĐ 2012 quy định: “HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên

giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.”

Như vậy, nhà làm luật đã khẳng định thời điểm có hiệu lực của hợp đồng trong trường hợp các bên không có thỏa thuận hay pháp luật có quy định khác là thời điểm giao kết hợp đồng Vấn đề hợp đồng giao kết hợp pháp giữa các bên rất quan trọng cho việc hợp đồng đó xác định có hiệu lực trên thực tế hay không,

kể từ thời điểm giao kết Và thời điểm đó sẽ là thời điểm xác định các bên tham gia giao kết hợp đồng thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình Về phương diện lý luận, việc nhận thức đúng khái niệm hiệu lực hợp đồng là cơ sở để tiếp cận các vấn đề khác có liên quan đến việc nghiên cứu quá trình tạo lập, xác nhận giá trị pháp lý và thực thi hợp đồng

Xét về hiệu lực về thời gian của HĐLĐ Đây chính là vấn đề thời hạn của HĐLĐ Thời điểm hợp đồng có hiệu lực chính là thời điểm hợp đồng được áp dụng, thực hiện và các bên tuân theo trên thực tế Cũng từ thời điểm này mà NSDLĐ cũng như tập thể NLĐ có trách nhiệm thực hiện đúng những cam kết trong HĐLĐ

Xét về hiệu lực về không gian của HĐLĐ Hiệu lực về không gian sẽ phụ thuộc vào phạm vi ký kết trong doanh nghiệp hay trong phạm vi một ngành, một vùng Dù ở phạm vi nào đi chằng nữa thì HĐLĐ có hiệu lực pháp luật các bên phải thực hiện đúng điều khoản mà mình cam kết trong HĐ

Tóm lại, chúng ta thấy có hai dấu hiệu thể hiện bản chất của nó, đó là: (i) giá trị pháp lý của hợp đồng giống như pháp luật; và (ii) hiệu lực ràng buộc mang tính cưỡng chế nhằm buộc các bên phải tôn trọng và thực thi đầy đủ các cam kết trong hợp đồng Giá trị pháp lý và hiệu lực ràng buộc các bên phải tôn

trọng và thực hiện đúng hợp đồng là hai mặt không thể thiếu của hiệu lực hợp

đồng

1.2.2 Quy định của pháp luật hiện hành về thực hiện hợp đồng lao động

1.2.2.1 Chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động

BLLĐ hiện hành cho phép NSDLĐ được quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác không đúng với công việc được hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ và đây không phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động

Việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác tạm thời là một trong số các biểu hiện cho quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ đối với NLĐ Nhưng để tránh NSDLĐ lạm dụng quyền này, tuỳ tiện điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, pháp luật đã giới hạn việc điều chuyển ở một số điểm sau: Không phải bất cứ lúc nào NSDLĐ cũng có thể điều chuyển NLĐ làm việc khác

so với HĐLĐ; việc điều chuyển chỉ được tiến hành trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh Khó khăn đột xuất bắt nguồn từ thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, do sự cố điện, nước Đồng thời, theo quy định tại khoản 2 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì để có căn

cứ tiến hành tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, các trường hợp “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” phải được NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp

Như đã phân tích, một trong số những nội dung cần được ghi nhận trong HĐLĐ là công việc NLĐ cần phải thực hiện và địa điểm làm việc Như vậy công việc khác so với HĐLĐ có thể là khác về công việc phải thực hiện hoặc khác về địa điểm làm việc (hoặc kết hợp cả hai sự khác biệt trên) so với thoả thuận đã ghi nhận trong HĐLĐ

Trước khi quyết định điều chuyển NLĐ theo quy định tại Điều 31 BLLĐ

2012, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 3 ngày NSDLĐ có thể tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc trái nghề nhiều lần, nhưng tổng cộng số ngày

điều chuyển của các lần không quá 60 ngày cộng dồn trong một năm Trường hợp tạm điều chuyển vượt quá 60 ngày thì phải được sự chấp thuận của NLĐ

Ngoài ra, NLĐ bị điều chuyển được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định

1.2.2.2 Ngừng việc, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

 Ngừng việc

BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành không quy định cụ thể về trường hợp ngừng việc, tuy nhiên, sự kiện pháp lý này vẫn được hiện diện một cách gián tiếp thông qua các quy định về tiền lương ngừng việc, quy định về đình công… Ngừng việc có thể hiểu là một sự kiện pháp lý xảy ra trong quá trình thực hiện HĐLĐ, thông thường không kéo dài về mặt thời gian và phát sinh

do yếu tố chủ quan đến từ một phía NSDLĐ/NLĐ hoặc phát sinh theo chỉ đạo của Nhà nước

Theo Điều 98 BLLĐ 2012 về tiền lương ngừng việc, có thể nhận thấy một

số trường hợp có thể dẫn tới ngừng việc Cụ thể như sau:

- Ngừng việc xảy ra do lỗi của NSDLĐ hoặc lỗi của NLĐ;

- Ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ, NLĐ hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế

Bên cạnh đó, ngừng việc cũng có thể xảy ra khi NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ (khoản 4 Điều 8 Nghị định 05/2013/NĐ-

CP)

Hoặc theo Điều 209 BLLĐ 2012 thì “đình công” cũng được xác định là một trong số các trường hợp“ngừng việc”

 Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ

Đây là nội dung được ghi nhận cụ thể tại Điều 32, 33 BLLĐ 2012 và Điều

9, 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Theo đó, tạm hoãn thực hiện HĐLĐ xảy ra trong các trường hợp sau:

“1 NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự

2 NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự

3 NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc

4 Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

5 Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.”

Một trong số những điểm mới được đưa vào BLLĐ 2012 là quy định tạm hoãn thực hiện HĐLĐ khi NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc và khi lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa

bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi

Để tránh ràng buộc sự phát triển quan hệ lao động cũng như nhằm tôn trọng sự thoả thuận giữa các bên trong quá trình thực hiện HĐLĐ, pháp luật tiếp tục quy định các bên được thoả thuận để tạm hoãn thực hiện HĐLĐ Tôn trọng

sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, tuy nhiên, trong những trường hợp đặc thù, pháp luật lao động cũng có những sự chỉ dẫn để định hướng các thoả thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ Cụ thể:

Đối với NLĐ trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu, công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do công ty mẹ Tập đoàn kinh tế nhà nước, Tổng công ty nhà nước, công ty mẹ trong mô hình công ty mẹ - công ty con làm chủ sở hữu thì được thỏa thuận với NSDLĐ để tạm hoãn HĐLĐ trong các trường hợp sau đây:

“a) NLĐ được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm làm thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó Tổng giám đốc (Phó Giám đốc), Kế toán trưởng;