CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6 1.1. Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động
1.2. Pháp luật Việt Nam hiện hành về hợp đồng lao động
1.2.4. Quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động vô hiệu
HĐLĐ là hình thức pháp lý tuyển dụng lao động chủ yếu trong nền kinh tế thị trường, là công cụ quan trọng để xác lập, thay đổi hay chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Các bên có quyền tự do thỏa thuận, giao kết HĐLĐ.
Tuy nhiên, không phải lúc nào sự thỏa thuận này cũng đều hợp pháp. Do nhiều nguyên nhân khác nhau, sai phạm vẫn có thể xảy ra khi các bên tiến hành giao kết HĐLĐ. Cũng giống như mọi loại hợp đồng khác, HĐLĐ cũng có trường hợp
41
bị coi là vô hiệu. Chính vì lẽ đó, quan hệ lao động dù đã được thiết lập, các cơ quan có thẩm quyền vẫn phải xác định hợp đồng đó là vô hiệu.
Quy định HĐLĐ vô hiệu là một nội dung khá quan trọng trong pháp luật về HĐLĐ. Tuy nhiên, BLLĐ chưa định một cách cụ thể về chế định HĐLĐ vô hiệu. Đồng thời, Bộ luật cũng chưa đưa ra khái niệm cụ thể, chuẩn xác về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ đưa ra các liệt kê như quy định tại Điều 50 BLLĐ. Theo quan điểm chung, HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ không đảm bảo các điều kiện có hiệu lực của pháp luật. Do vậy, nếu HĐLĐ vi phạm một trong các điều kiện về chủ thể, nguyên tắc giao kết hoặc có nội dung trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể thì hợp đồng đó sẽ vô hiệu.
Về hậu quả pháp lý, HĐLĐ vô hiệu không làm phát sinh từng phần hoặc toàn bộ các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể kể từ thời điểm thỏa thuận. Mặc dù quan hệ lao động có thể đã được thiết lập trên thực tế, nhưng nếu HĐLĐ bị coi là vô hiệu thì việc thực hiện các điều khoản sẽ phải dừng lại để xử lý hậu quả những vi phạm trước đó. Tùy từng trường hợp, HĐLĐ có thể bị hủy bỏ toàn bộ hoặc chỉ phải hủy bỏ từng phần. Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ vô hiệu không làm phát sinh quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tính từ thời điểm giao kết. Nếu trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các bên thỏa thuận lại một số điều khoản nhưng sự thỏa thuận này vi phạm pháp luật thì kể từ thời điểm thỏa thuận lại đó không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các chủ thể.
1.2.4.1. Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu
Có nhiều tiêu chí và cách phân loại khác nhau với HĐLĐ vô hiệu. Theo Điều 50 BLLĐ, HĐLĐ vô hiệu bao gồm: HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ.
HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng. Đối với hợp đồng vô hiệu từng phần, quan hệ lao động phát sinh từ việc giao kết HĐLĐ về cơ bản vẫn được pháp luật thừa nhận và bảo vệ trừ phần nội dung trái pháp luật. Tức là các quyền và nghĩa vụ chủ thể được thỏa thuận hợp pháp vẫn phát sinh hiệu lực,
42
phần nội dung bị vô hiệu của HĐLĐ đương nhiên không có giá trị thực hiện. Nó có thể bị hủy bỏ hoặc thay đổi, bổ sung cho phù hợp với các quy định của pháp luật.
Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi các yêu cầu của pháp luật không được tuân thủ, làm ảnh hưởng đến toàn bộ quyền và lợi ích chính đáng của các chủ thể hoặc ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội tới mức không thể để hợp đồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa hai bên theo quy định tại Khoản 1 Điều 50 BLLĐ. Điều này có nghĩa là toàn bộ hợp đồng sẽ bị hủy bỏ, mục đích mà các bên mong muốn khi giao kết hợp đồng sẽ không đạt được. Cụ thể, HĐLĐ sẽ vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp: i) Toàn bộ nội dung HĐLĐ trái pháp luật; ii) Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền; iii) Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm; iv) Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ.
1.2.4.2. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Trước đây, thẩm quyền kết luận hợp đồng vô hiệu đã được quy định trong Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 và tại khoản 3 Điều 29 BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) thuộc về Thanh tra lao động. Đây là cơ quan duy nhất có thẩm quyền yêu cầu và buộc sửa đổi, bổ sung các vi phạm nội dung HĐLĐ. Trên thực tế, Tòa án là cơ quan có chức năng xét xử, giải quyết tranh chấp lao động đã gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, vì không có thẩm quyền hủy bỏ hoặc yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung, các điều khoản đã vi phạm trong hợp đồng. Trước tình hình đó, việc mở rộng chủ thể có thẩm quyền tuyên bố và xử lý HĐLĐ vô hiệu là cần thiết. Điều 51 BLLĐ 2012 quy định chủ thể có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu là thanh tra lao động và Tòa án. Quy định này đã được sửa đổi, bổ sung theo khoản 1 Điều 516 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015. Theo đó, hiện nay, thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu chỉ thuộc về một chủ thể duy nhất là Tòa án nhân dân. NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền có quyền yêu cầu Tòa án có thẩm quyền
43
tuyên bố HĐLĐ vô hiệu khi có căn cứ theo quy định của BLLĐ (Khoản 1 Điều 401 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015).
1.2.4.3. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Tại Điều 52 BLLĐ 2012 có quy định về việc xử lý hợp đồng vô hiệu theo từng trường hợp. Tuy nhiên, đây là vấn đề rất nan giải, bởi vì tại thời điểm phát hiện HĐLĐ vô hiệu thường những HĐLĐ này đang có hiệu lực và đã thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Với HĐLĐ vô hiệu từng phần có thể giải quyết dễ dàng hơn, nhưng với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, các giải quyết có phần phức tạp hơn do có liên quan đến toàn bộ nội dung của mối quan hệ lao động giữa hai bên.
Hậu quả pháp lý của hợp đồng vô hiệu áp dụng theo Điều 131 Bộ luật Dân sự 2015. Hợp đồng vô hiệu không làm phát sinh quyèn và nghĩa vụ của các bên. Trong trường hợp hợp đồng chưa được thực hiện thì không bên nào có quyền yêu cầu phía bên kia thực hiện nghĩa vụ của họ đối với mình. Trong trường hợp các bên đã thực hiện hợp đồng thì các bên phải hoàn trả cho nhau những gì đã nhận được từ phía bên kia. Trong trường hợp không hoàn trả cho nhau được bằng hiện vật thì các bên hoàn trả cho nhau bằng tiền. Bên có lỗi gây thiệt hại phải bồi thường.
Với HĐLĐ, cách xử lý nói trên chưa thực sự phù hợp vì sức lao động đã bị sử dụng, tiền lương đã được tiêu dùng nên việc khôi phục tình trạng ban đầu của HĐLĐ là không thực tế. Do vậy phải có cách tiếp cận phù hợp nhằm tính đến những yếu tố đặc trưng của quan hệ HĐLĐ. Do đó, quy định về giải quyết hậu quả của HĐLĐ như Điều 52 là cần thiết nhưng chưa thật sự rõ ràng. Ví dụ người ký kết không đúng thẩm quyền như: phó giám đốc, trưởng phòng, quản đốc… ký HĐLĐ nhưng không có ủy quyền của giám đốc dẫn đến HĐLĐ vô hiệu về chủ thể. Trong trường hợp này có nên tuyên HĐLĐ vô hiệu hay không?
Cần phải cân nhắc bởi vì đồng nghĩa với việc tuyên bố hủy bỏ HĐLĐ là chấm dứt quan hệ pháp luật lao động, cũng có nghĩa là NLĐ mất việc làm và như vậy mục đích bảo vệ NLĐ ở đây dường như chưa được chú ý thỏa đáng. Hơn nữa do
44
sự hiểu biết pháp luật của hai bên còn hạn chế, nên không phải bao giờ sự vô hiệu của HĐLĐ cũng xuất phát từ hành vi cố ý của các bên.