CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6 1.1. Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động
1.2. Pháp luật Việt Nam hiện hành về hợp đồng lao động
1.2.1. Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động
1.2.1.4. Hình thức, nội dung của hợp đồng lao động
Hình thức của HĐLĐ
Hiện nay, BLLĐ 2012 ghi nhận HĐLĐ dưới hai hình thức là bằng văn bản và bằng lời nói. Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp, NSDLĐ và NLĐ đều có thể áp dụng hai hình thức này. Căn cứ theo tính chất, mức độ phức tạp của quan hệ lao động, thời gian thực hiện HĐLĐ, Điều 16 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp áp dụng đối với từng hình thức hợp đồng cụ thể như sau:
“1. HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói.”
Theo đó, HĐLĐ bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 03 tháng trở lên (Điều 16 BLLĐ 2012); HĐLĐ với người giúp việc gia đình (Điều 180 BLLĐ)...
Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng (theo khoản 2 Điều 16 BLLĐ).
26
Như vậy, để có hiệu lực, các HĐLĐ có thời hạn từ 03 tháng trở lên phải được giao kết bằng văn bản. Điều này là cần thiết để đảm bảo ghi nhận rõ ràng quyền và nghĩa vụ của các bên. Thực tế cho thấy, thời gian thực hiện HĐLĐ càng lâu dài càng dễ xảy ra những vi phạm, nhầm lẫn, vướng mắc.
Nếu có tranh chấp, đây cũng là cơ sở quan trọng để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp bởi quy định về những nội dung cơ bản như: quyền, lợi ích, trách nhiệm của các bên… đều được ghi nhận một cách rõ ràng tại các điều khoản trong hợp đồng, được hai bên xác nhận về việc đã đồng ý thỏa thuận (thông qua ký xác nhận tại văn bản).
Trong thời gian qua, có nhiều quan hệ lao động được xác lập không thông qua HĐLĐ mà qua hình thức khác, tiêu biểu như thư mời nhận việc (offer letter) mà không ký HĐLĐ. Hình thức này rất phổ biến trong quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài và dễ dẫn đến tranh chấp.
Nội dung của HĐLĐ
Theo quy định tại Điều 23 BLLĐ 2012, HĐLĐ có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của HĐLĐ;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
27
Bên cạnh đó, Nghị định 05/2015-NĐ/CP ngày 18/6/2012 cũng có quy định để hướng dẫn chi tiết về từng nội dung cụ thể của hợp đồng theo quy định của BLLĐ 2012. Ví dụ như nội dung “Công việc và địa điểm làm việc”, khoản 3 Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã lý giải cụ thể như sau:
“a) Công việc: Công việc mà NLĐ phải thực hiện;
b) Địa điểm làm việc của NLĐ: Phạm vi, địa điểm NLĐ làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính NLĐ làm việc.”
Có thể nói, so với các quy định cũ1 thì BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã quy định cụ thể, chi tiết hơn về các nội dung cần được các bên ghi nhận rõ ràng trong HĐLĐ. Các quy định của pháp luật là hướng dẫn cụ thể, chi tiết, giải quyết những vướng mắc thường gặp trong quá trình ghi nhận các nội dung trong HĐLĐ như: địa chỉ của NSDLĐ (trong trường hợp NLĐ làm việc tại chi nhánh…), địa điểm làm việc trong trường hợp NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau…
Đồng thời, đánh giá các nội dung được đưa vào trong HĐLĐ, có thể thấy, pháp luật đã xây dựng được cơ sở để thiết lập cũng như bảo đảm vững chắc quyền lợi thiết yếu của NLĐ. Bởi lẽ, những nội dung về công việc, địa điểm làm việc, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội… đều là những vấn đề cơ bản trong quan hệ lao động. Thực tế quá trình thỏa thuận và giao kết HĐLĐ cho thấy, NSDLĐ thường là người chủ động đề xuất, đưa ra mẫu hợp đồng với những quy định sẵn theo hướng có lợi cho mình, dẫn tới việc thỏa thuận và ghi nhận các nội dung cơ bản đảm bảo cho việc thực hiện hợp đồng và quyền, lợi ích chính đáng của NLĐ không được ghi nhận đầy đủ, rõ ràng. Ví dụ như khi quy định về tiền lương, trong một số HĐLĐ chỉ ghi mức lương cơ bản NLĐ được nhận, có thể thấp hơn nhiều so với trong thực tế. Tuy nhiên, đây là
1 Theo quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ 1994 được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 thì “HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ”
28
mức lương phổ biến để đóng BHXH cho NLĐ. Với ghi nhận mới là khi quy định về tiền lương trong HĐLĐ, phải ghi rõ cả phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác của NLĐ, pháp luật đã khắc phục phần nào được hạn chế trong quy định của luật cũ.
Bên cạnh đó, trước sự phát triển của quan hệ sản xuất trong nền kinh tế thị trường, khi bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ là những “tài sản” đặc biệt có giá của doanh nghiệp, pháp luật lao động cũng cho phép “đối với NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm”. Tách các nội dung thỏa thuận này khỏi HĐLĐ và đưa vào văn bản riêng đảm bảo sự ghi nhận được chi tiết, đầy đủ, cụ thể, phù hợp với tính chất đặc biệt cũng như tầm quan trọng của vấn đề bảo vệ, bảo mật hơn.
Các nội dung HĐLĐ được đưa ra theo quy định của pháp luật không phải là “chốt cứng”, pháp luật vẫn tôn trọng sự thỏa thuận và xây dựng cơ chế để các bên điều chỉnh phù hợp với thực tiễn. Cụ thể, đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, Điều 23 BLLĐ 2012 quy định “tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết”.
Hay như đối với trường hợp NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước, do vai trò và vị trí đặc thù mà NLĐ đảm nhiệm, khoản 4 Điều 23 BLLĐ 2012 quy định các nội dung của HĐLĐ trong trường hợp này sẽ do Chính phủ quy định và được hướng dẫn cụ thể tại Chương 3 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013.
Tóm lại, trong quy định về nội dung HĐLĐ, các nhà xây dựng luật đã có sự tính toán, vừa đảm bảo thiết lập khuôn khổ cơ bản cần thỏa thuận và ghi nhận
29
nhằm thiết lập quan hệ lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên, vừa đảm bảo sự điều chỉnh linh hoạt về nội dung HĐLĐ phù hợp với từng ngành nghề, từng vị trí công việc, gắn sát với điều kiện thực tiễn.