CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6 1.1. Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động
1.2. Pháp luật Việt Nam hiện hành về hợp đồng lao động
1.2.3. Quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập cuộc sống của NLĐ cũng như tiềm ẩn nguy cơ gây xáo trộn trong đơn vị, dẫn tới gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Trong quan hệ pháp luật lao động, khi các bên muốn chấm dứt HĐLĐ thì một trong số các điều kiện tiên quyết là có đầy đủ căn cứ chấm dứt theo quy định của pháp luật.
Nghiên cứu quy định về chấm dứt HĐLĐ tại Điều 36 BLLĐ, có thể thấy, mỗi trường hợp chấm dứt HĐLĐ đều bắt nguồn từ các căn cứ không giống nhau.
Chẳng hạn, chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2012 thì căn cứ chấm dứt là sự thoả thuận của các bên NSDLĐ và NLĐ, chấm dứt HĐLĐ theo khoản 5 Điều 36 BLLĐ 2012 là việc NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc cấm làm công việc ghi theo HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực của Toà án…
So với quy định cũ, BLLĐ 2012 đã bổ sung thêm và ghi nhận rõ các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như sau:
- NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu;
36
- NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết;
- NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải;
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37;
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38;
NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Bên cạnh đó, đối với mỗi loại HĐLĐ, sẽ có những căn cứ chấm dứt khác nhau nhằm hạn chế trường hợp các bên lạm dụng việc chấm dứt HĐLĐ để gây khó khăn cho bên còn lại. Các căn cứ này được ghi nhận từ khoản 1 đến khoản 10 Điều 36, Điều 37, Điều 38, Điều 44, Điều 45 BLLĐ 2012 và tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
1.2.3.2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên NLĐ và NSDLĐ đều có quyền chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, việc chấm dứt chỉ được xác định là hợp pháp khi họ đáp ứng điều kiện về căn cứ chấm dứt và tiến hành việc chấm dứt đúng thủ tục.
Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo khoản 2 Điều 37, khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012, NSDLĐ hay NLĐ phải báo trước cho bên còn lại biết trước trong một khoảng thời gian nhất định. Thời hạn này có thể dài hay ngắn tùy thuộc vào lý do chấm dứt HĐLĐ, loại HĐLĐ và được ghi nhận tại khoản 2 Điều 37, khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012. Quy định này là cần thiết để cả hai bên có thời gian chuẩn bị, điều chỉnh những ảnh hưởng của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đối với NSDLĐ, khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ và báo trước một khoảng thời gian nhất định là điều cần thiết để NSDLĐ chuẩn bị tuyển dụng lao động mới để thay thế, sắp xếp lại quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp không bị đình trệ. Đối với NLĐ, đó có thể là thời gian để họ sắp xếp các công việc cá nhân hoặc tìm hiểu các cơ hội việc làm mới… Đồng thời, thể hiện
37
sự phù hợp với các hiệp định mà Việt Nam đã ký kết, ví dụ như Công ước 158 năm 1982 của ILO2.
Mặt khác, trong một số trường hợp, pháp luật quy định việc chấm dứt HĐLĐ phải có sự có mặt của bên thứ ba – “công đoàn” với tư cách là bên đại diện bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ. Theo quy định tại Điều 44, 45, 46 BLLĐ 2012, việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Một trường hợp khác là theo khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012 thì khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Có thể nói, BLLĐ 2012 đã xây dựng được thiết chế nhằm kiểm soát tình hình, hạn chế tình trạng NSDLĐ tùy tiện lạm dụng cho NLĐ thôi việc; tình trạng NLĐ hoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây ảnh hưởng đến hoạt động của bên còn lại, gây xáo trộn thị trường lao động, làm mất ổn định trật tự xã hội và tác động xấu tới an sinh xã hội.
1.2.3.3. Giải quyết chế độ, quyền lợi cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
Trường hợp các bên chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
Khi HĐLĐ chấm dứt hợp pháp, quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ không còn tồn tại, NLĐ có quyền tự do tìm việc làm mới và NSDLĐ cũng không
2 Theo quy định của Công ước thì “NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi phạm lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ trong thời hạn báo trước”.
38
còn trách nhiệm đối với NLĐ theo HĐLĐ. Để hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ, tùy từng trường hợp mà NLĐ có thể được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.
Trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa là sự ghi nhận công sức đóng góp của NLĐ vào sự phát triển chung của đơn vị sử dụng lao động, đồng thời, nó là khoản hỗ trợ NLĐ trong thời gian đầu khi chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt khi NLĐ chưa tìm được việc làm ngay sau đó. Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 10 Điều 36, BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên.
Riêng NLĐ bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và 45 BLLĐ 2012 thì được NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm. Mức trả trợ cấp thôi việc là mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Mức trợ cấp mất việc làm là mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng tổng số tiền trợ cấp NLĐ nhận được tối thiểu phải bằng 02 tháng tiền lương.
Theo quy định tại Điều 48, 49 BLLĐ 2012, Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ (bao gồm cả thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho NSDLĐ…) trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm.
Bên cạnh đó, NLĐ cũng được NSDLĐ trả sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan và được NSDLĐ thanh toán các khoản nợ lương, phụ cấp, trợ cấp hoặc các khoản tiền khác khi chấm dứt HĐLĐ.
Trường hợp các bên chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là những trường hợp chấm dứt không đáp ứng yêu cầu về căn cứ, chủ thể, thủ tục thực hiện. Theo quy định tại Điều 41 BLLĐ 2012, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường
39
hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của BLLĐ 20123.
Việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể xuất phát từ cả phía NSDLĐ và NLĐ.
Đối với NLĐ, khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ đã tước quyền được làm việc và hưởng lương của NLĐ, khiến NLĐ mất đi thu nhập cũng như có thể chịu ảnh hưởng về mặt tâm lý. Do đó, pháp luật lao động quy định trong trường hợp này, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã ký kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ và bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước nếu NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy, trong các trường hợp này, mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ đã bị rạn nứt, cả hai bên rất khó tôn trọng và tin tưởng lẫn nhau để tiếp tục thực hiện các thoả thuận trong HĐLĐ. Vì vậy, BLLĐ đưa ra giải pháp nếu NLĐ không muốn trở lại làm việc hoặc NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và được NLĐ đồng ý thì hai bên có thể thoả thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.
Đối với NSDLĐ, khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, họ cũng phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi. Mặc dù pháp luật lao động luôn được xây dựng hướng tới mục tiêu bảo vệ NLĐ - đối tượng yếu thế hơn trong quan hệ lao động. Nhưng thực tế cho thấy, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ khiến NSDLĐ bị động trong quản lý và sử dụng lao động, tiềm ẩn nguy cơ gây mất ổn định trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Để đảm bảo quyền, lợi ích chính đáng của NSDLĐ, đồng thời, do việc chấm dứt xuất phát từ
3 Điều 41 BLLĐ 2012
40
hành vi có lỗi của NLĐ nên họ sẽ không được hưởng quyền lợi như những trường hợp chấm dứt HĐLĐ thông thường.
Cụ thể, họ sẽ không không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì NLĐ còn phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
Ngoài ra, NLĐ còn có thể phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ.
Chi phí này giới hạn trong khoản phí do NSDLĐ bỏ ra để đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ để họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc. Bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài… (khoản 3 Điều 63 BLLĐ 2012).
Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động, chỉ có NSDLĐ mới có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động. Vì vậy, so với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có điểm khác biệt cơ bản là họ không có quyền khôi phục lại quan hệ lao động theo HĐLĐ đã giao kết. Tức là khi đã đơn phương chấm dứt trái pháp luật, họ cũng không được tiếp tục làm việc, trừ trường hợp được NSDLĐ cho phép.