CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6 1.1. Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động
1.2. Pháp luật Việt Nam hiện hành về hợp đồng lao động
1.2.2. Quy định của pháp luật hiện hành về thực hiện hợp đồng lao động
Việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác tạm thời là một trong số các biểu hiện cho quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ đối với NLĐ. Nhưng để tránh NSDLĐ lạm dụng quyền này, tuỳ tiện điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, pháp luật đã giới hạn việc điều chuyển ở một số điểm sau:
Không phải bất cứ lúc nào NSDLĐ cũng có thể điều chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ; việc điều chuyển chỉ được tiến hành trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh. Khó khăn đột xuất bắt nguồn từ thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, do sự cố điện, nước. Đồng thời, theo quy định tại khoản 2 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì để có căn cứ tiến hành tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, các trường hợp “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” phải được NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp.
Như đã phân tích, một trong số những nội dung cần được ghi nhận trong HĐLĐ là công việc NLĐ cần phải thực hiện và địa điểm làm việc. Như vậy công việc khác so với HĐLĐ có thể là khác về công việc phải thực hiện hoặc khác về địa điểm làm việc (hoặc kết hợp cả hai sự khác biệt trên) so với thoả thuận đã ghi nhận trong HĐLĐ.
Trước khi quyết định điều chuyển NLĐ theo quy định tại Điều 31 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ ít nhất 3 ngày. NSDLĐ có thể tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc trái nghề nhiều lần, nhưng tổng cộng số ngày
32
điều chuyển của các lần không quá 60 ngày cộng dồn trong một năm. Trường hợp tạm điều chuyển vượt quá 60 ngày thì phải được sự chấp thuận của NLĐ.
Ngoài ra, NLĐ bị điều chuyển được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
1.2.2.2. Ngừng việc, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Ngừng việc
BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành không quy định cụ thể về trường hợp ngừng việc, tuy nhiên, sự kiện pháp lý này vẫn được hiện diện một cách gián tiếp thông qua các quy định về tiền lương ngừng việc, quy định về đình công… Ngừng việc có thể hiểu là một sự kiện pháp lý xảy ra trong quá trình thực hiện HĐLĐ, thông thường không kéo dài về mặt thời gian và phát sinh do yếu tố chủ quan đến từ một phía NSDLĐ/NLĐ hoặc phát sinh theo chỉ đạo của Nhà nước.
Theo Điều 98 BLLĐ 2012 về tiền lương ngừng việc, có thể nhận thấy một số trường hợp có thể dẫn tới ngừng việc. Cụ thể như sau:
- Ngừng việc xảy ra do lỗi của NSDLĐ hoặc lỗi của NLĐ;
- Ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ, NLĐ hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế.
Bên cạnh đó, ngừng việc cũng có thể xảy ra khi NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ (khoản 4 Điều 8 Nghị định 05/2013/NĐ- CP).
Hoặc theo Điều 209 BLLĐ 2012 thì “đình công” cũng được xác định là một trong số các trường hợp“ngừng việc”.
Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ
33
Đây là nội dung được ghi nhận cụ thể tại Điều 32, 33 BLLĐ 2012 và Điều 9, 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, tạm hoãn thực hiện HĐLĐ xảy ra trong các trường hợp sau:
“1. NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.”
Một trong số những điểm mới được đưa vào BLLĐ 2012 là quy định tạm hoãn thực hiện HĐLĐ khi NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc và khi lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
Để tránh ràng buộc sự phát triển quan hệ lao động cũng như nhằm tôn trọng sự thoả thuận giữa các bên trong quá trình thực hiện HĐLĐ, pháp luật tiếp tục quy định các bên được thoả thuận để tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Tôn trọng sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, tuy nhiên, trong những trường hợp đặc thù, pháp luật lao động cũng có những sự chỉ dẫn để định hướng các thoả thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Cụ thể:
Đối với NLĐ trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu, công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do công ty mẹ Tập đoàn kinh tế nhà nước, Tổng công ty nhà nước, công ty mẹ trong mô hình công ty mẹ - công ty con làm chủ sở hữu thì được thỏa thuận với NSDLĐ để tạm hoãn HĐLĐ trong các trường hợp sau đây:
“a) NLĐ được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm làm thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó Tổng giám đốc (Phó Giám đốc), Kế toán trưởng;
34
b) NLĐ được cấp có thẩm quyền cử làm người đại diện phần vốn và làm việc tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước hoặc của công ty mẹ hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con”.
Trong trường hợp này, thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng là thời gian NLĐ được bổ nhiệm hoặc được cử làm đại diện phần vốn và làm việc tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước hoặc của công ty mẹ hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con.
Đối với những trường hợp tạm hoãn HĐLĐ được quy định tại Điều 32 BLLĐ 2012 thì căn cứ theo Điều 33 BLLĐ và Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ- CP, việc nhận lại NLĐ khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ được thực hiện như sau:
- Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc. Trường hợp NLĐ không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì NLĐ phải thỏa thuận với NSDLĐ về thời điểm có mặt.
- NSDLĐ có trách nhiệm bố trí NLĐ làm công việc trong HĐLĐ đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong HĐLĐ đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới.
Ở đây pháp luật đã quy định ràng buộc nghĩa vụ của cả 2 bên NLĐ và NSDLĐ khi tạm hoãn HĐLĐ. NLĐ kể từ khi đã hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ trong vòng 15 ngày phải có mặt tại nơi làm việc và được NLSDLĐ bố trí công việc theo HĐLĐ đã giao kết trừ trường hợp có sự thỏa thuận của hai bên.
1.2.2.3. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Về bản chất, quan hệ lao động trong thị trường lao động là quan hệ được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện. Nhưng đây là một loại quan hệ đặc biệt bởi vì nó là sự tổng hoà của các quan hệ xã hội. Quan hệ lao động không tách rời mà gắn liền với những thay đổi và phát triển của đời sống kinh tế, xã hội. Chính vì vậy, trong quá trình thực hiện, các nội dung thoả thuận theo HĐLĐ
35
không phải là bất biến mà có thể có sự thay đổi, điều chỉnh để phù hợp với tình hình hoạt động thực tiễn. Để hiện thực hoá điều này, BLLĐ 2012 quy định nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày và việc thay đổi nội dung HĐLĐ có thể được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới (Điều 35 BLLĐ 2012).
Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết HĐLĐ mới thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng.