CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6 1.1. Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động
1.2. Pháp luật Việt Nam hiện hành về hợp đồng lao động
1.2.5. Quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động
1.2.5.1. Quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động
Tranh chấp đối với việc giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ là tranh chấp lao động cá nhân, được giải quyết theo các quy định giải quyết tranh chấp lao động ghi nhận tại Chương XIV BLLĐ 2012, bao gồm những quy định chung từ Điều 194 đến Điều 199 BLLĐ 2012 và quy định về thẩm quyền, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân từ Điều 200 đến Điều 202 BLLĐ 2012.
Theo quy định tại Điều 200 của BLLĐ 2012 thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động về HĐLĐ là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Nghị định 46/2013/NĐ-CP thì hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động theo quy định.
1.2.5.2. Quy định về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động
Thông thường, các tranh chấp lao động về HĐLĐ phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Quá trình này có thể thực hiện qua các bước như sau:
- Bước 1: Một trong số các bên hoặc các bên đưa ra yêu cầu hoà giải đối với hoà giải viên lao động.
- Bước 2: Tiến hành họp hoà giải (trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hoà giải viên lao động nhận được yêu cầu hoà giải). Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Các thương lượng được đưa ra trong quá trình hoà giải trước hết xuất phát từ ý chí, nguyện vọng của các bên tham gia. Trong trường hợp không thoả thuận
45
được, các bên có thể cân nhắc theo đề xuất, giải pháp giải quyết tranh chấp từ hoà giải viên lao động.
- Bước 3: Lập Biên bản hoà giải. Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động. Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
Trong trường hợp các bên đồng ý hoà giải, việc giải quyết tranh chấp hoàn thành và được chấm dứt tại bước này. Sau hoà giải, các bên thực hiện phương án thoả thuận đã thống nhất.
- Bước 4: Trường hợp hoà giải không thành hoặc đã hoà giải thành mà các bên không thực hiện đúng, đầy đủ các thoả thuận trong biên bản hoà giải thành, việc giải quyết tranh chấp được tiến hành tại Toà án và theo thủ tục tố tụng.
Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt, mà tại đó quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động trực tiếp bị xâm hại, việc thu thập chứng cứ phức tạp… như tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tranh chấp liên quan đến bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ… các bên có thể bỏ qua bước hòa giải mà trực tiếp khởi kiện tại tòa án.
1.2.5.3. Quy định về thời hiệu giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động Thời hiệu khởi kiện được hiểu là thời hạn mà chủ thể được quyền khởi kiện để yêu cầu Tòa án giải quyết vụ án dân sự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm, nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền khởi kiện (Khoản 3 Điều 150 Bộ luật Dân sự 2015). Thời hiệu khởi kiện vụ án dân sự được tính từ ngày người có quyền yêu cầu biết hoặc phải biết quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác (Khoản 1 Điều 154 Bộ luật Dân sự 2015).
Theo quy định tại Điều 202 BLLĐ 2012 thì thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp liên quan đến HĐLĐ là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp
46
pháp của mình bị vi phạm. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp về HĐLĐ là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Căn cứ quy định này, có thể thấy, thời điểm phát sinh thời hiệu khởi kiện không phải là thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, mà là thời điểm các bên trong quan hệ lao động phát hiện hành vi đó là hành vi vi phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Hai thời điểm này có thể trùng nhau nhưng trong một số trường hợp, thời điểm phát hiện sẽ phát sinh sau thời điểm có hành vi vi phạm về HĐLĐ. Ví dụ: Ngày 20/6/2016, NSDLĐ ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Quyết định này trái với quy định của pháp luật. Tuy nhiên do NLĐ nghỉ đi du lịch, nên đến ngày 08/7/2016 – khi quay trở lại làm việc, NLĐ mới được nhận quyết định và biết mình bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, thời điểm phát sinh thời hiệu là ngày 08/7/2016 chứ không phải ngày ghi trên quyết định chấm dứt HĐLĐ – ngày 20/6/2016. Rõ ràng, từ ngày 20/6/2016 đến ngày 08/7/2016, NLĐ không biết về quyết định chấm dứt HĐLĐ – không biết về hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ, nên không thể khởi kiện. Do đó, không thể tính khoảng thời gian này vào thời hiệu khởi kiện.
Có thể thấy, quy định về thời hiệu khởi kiện tại Điều 202 BLLĐ 2012 này đã góp phần đảm bảo tốt hơn quyền của NLĐ trong việc khởi kiện. Khi khởi kiện, thông thường, người khởi kiện phải nộp cho Tòa án những loại giấy tờ, tài liệu chứng minh cho quan hệ lao động; những giấy tờ, tài liệu chứng minh cho sự kiện tranh chấp giữa các bên như: Thông báo chấm dứt HĐLĐ, Quyết định chấm dứt HĐLĐ (đối với tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật); Quyết định kỷ luật sa thải, biên bản họp xử lý kỷ luật (đối với tranh chấp về kỷ luật sa thải)...
47
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trên đây là một số vấn đề lý luận và pháp luật về HĐLĐ. Trong đó, việc nghiên cứu khái niệm HĐLĐ cũng như các đặc trưng của nó là cơ sở cho việc nghiên cứu các vấn đề pháp luật liên quan đến giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ. HĐLĐ là chế định trung tâm của BLLĐ, là cơ sở để phát sinh cũng như duy trì mối quan hệ lao động. HĐLĐ là yêu cầu cần thiết của thực tiễn để đảm bảo cân bằng lợi ích của các bên NLĐ và NSDLĐ. Quan hệ lao động có được hài hòa, ổn định hay không, sức lao động của NLĐ có được phát huy tốt trong nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam hay không phụ thuộc rất nhiều vào các quy định về HĐLĐ. Qua quá trình nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ, có thể rút ra những kết luận sau đây:
1. HĐLĐ là sự thỏa thuận bằng lời nói hoặc bằng văn bản trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động mà trong đó, NLĐ lệ thuộc về mặt pháp lý với NSDLĐ. Trên cơ sở nghiên cứu khái quát về HĐLĐ, tác giả đưa ra khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ, cũng như ảnh hưởng của nó đối với quan hệ lao động.
2. Thực tế cho thấy, việc điều chỉnh pháp luật đối với HĐLĐ là một yêu cầu khách quan, qua đó tạo khung pháp lý để đảm bảo duy trì quan hệ lao động ổn định và phát triển đúng định hướng theo ý chí chủ quan của Nhà nước, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực và vi phạm quyền, lợi ích của các bên chủ thể tham gia (NLĐ và NSDLĐ). Một số nội dung điều chỉnh pháp luật đối với HĐLĐ có thể kể tới như: giao kết HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ, thanh tra và xử lý vi phạm đối với việc giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ, giải quyết tranh chấp đối với việc giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ...
Chương 1 đã đưa ra những quan điểm mang tính khách quan và khái quát nhất về các vấn đề lý luận liên quan đến HĐLĐ và pháp luật về HĐLĐ, dựa trên nền tảng lý luận này làm tiền đề cho việc nghiên cứu thực trạng quy định pháp luật hiện hành về HĐLĐ và thực tiễn thi hành tại Công ty TNHH Miwon Việt
48
Nam (chương 2), cũng như giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về HĐLĐ tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam (chương 3).
49